Um in Deinem Geschäftsbereich besser zu sein als die Konkurrenz, brauchst Du die besseren Mitarbeiter als die Konkurrenz. Die aber findest Du nicht, indem Du jede offene Stelle mit dem erstbesten Bewerber besetzt, der Dir über den Weg läuft. Du braucht eine Strategie für Deine Talent Akquisition. Und diese 7 Dinge müssen Teil der Strategie sein.
Die meisten Unternehmen gehen das Recruitment neuer Mitarbeiter eher konservativ an. Sie schalten eine Anzeige, freuen sich über die vielen Bewerber, laden eine Handvoll der Menschen ein und entscheiden sich für den, der den besten Lebenslauf bietet und im Bewerbungsgespräch glaubhaft machen konnte, dass der Lebenslauf auch wirklich der seine ist.
Doch das ist ein Fehler. Es ist unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens, dass dessen Mitarbeiter dafür einstehen. Mitarbeiter sollen die Ziele des Unternehmens zu ihren eigenen erklären. Du solltest Dich immer auf Deine Mitarbeiter verlassen können, auch dann, wenn es einmal nicht so gut läuft. Außerdem ist es von Vorteil, wenn Du bereits ein sorgfältig zusammengesuchtes Team hast, das Dir dabei helfen kann, neue Mitarbeiter zu finden, die sich nahtlos in die bestehenden Strukturen einfügen und somit ihr Potential so effektiv wie möglich entfalten. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wird irgendwann von selbst laufen, wenn Dein Team eine handverlesene, eingespielte Gruppe ist.
Aber was ist Talent Akquisition?
Es geht zuerst darum, dass Du Dir heute überlegst, was Dein Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Wenn Du die richtigen Leute anstellst und somit ein Team hast, das auf diese zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, wird es leichter sein, die großen Rückschläge wegzustecken.
Talent Akquisition besteht aus mehreren Faktoren, die zusammen genommen die perfekte Strategie bilden.
Es geht
1. um die Planung Deiner Ziele und damit der Entwicklung Deiner Angestellten
2. um das Onboarding und das Training neuer Angestellter
3. um die Eingliederung und damit verbunden die Nachprüfung Deiner Angestellten
4. um die Markenbildung Deines Unternehmens und die daraus resultierende Recruitment Strategie
5. um das Training Deiner Angestellten und damit die Aufrechterhaltung ihres Potentials
6. um die Berichterstattung und regelmäßige Analyse
Jeder dieser Faktoren hat einen anderen Hintergrund, erfordert andere Prioritäten und Maßnahmen. Es kann auch gut sein, dass Du einige unter den Tisch fallen lassen kannst, wenn andere völlig reibungslos funktionieren. Wichtig ist nur, dass Du weißt, dass Talent Akquisition die Basis all dieser Faktoren bildet und gleichzeitig von ihnen beeinflusst wird.
Bau Dir Deine eigene Talent Akquisitionsstrategie
Wenn Du es richtig anstellst, kann Deine Akquisitionsstrategie die Arbeitsleistung Deiner Angestellten – und Deines Unternehmens – verbessern. Sie kann sogar dafür sorgen, dass Du schneller wächst und einen ordentlichen Vorteil gegenüber der Konkurrenz hast. Du musst allerdings einige Bausteine dafür bereitstellen. Diese orientieren sich offensichtlich an den Faktoren, die oben beschrieben worden sind. Welche sind das?
1. Du musst die Ziele Deines Unternehmens und die Deines Recruitments in Einklang bringen
Jede Deiner Abteilungen muss das beste Personal haben. Dieses muss wissen, woran und wofür es arbeitet. Gleichzeitig braucht es Maßnahmen, um neue Angestellte so schnell wie möglich zu integrieren. Das erreichst Du, indem Du dafür sorgst, dass alle, die am Recruitment-Prozess beteiligt sind, die Werte und Ziele Deines Unternehmens kennen und diese verinnerlicht haben.
2. Planung der Angestelltenstruktur
Auch hier gilt es, keine simple Schablone anzulegen. Stattdessen solltest Du auch hier gucken, dass die Ziele und Aufgaben Deines Unternehmens die Planung Deiner Angestelltenstruktur bestimmen.
– Die strategische Richtung: Du musst wissen, warum Du Deine Angestelltenstruktur planen willst. Welche internen und externen Faktoren beeinflussen Dein Unternehmen und welchen Umfang das Ganze haben sollte.
– Analysiere Angebot, Nachfrage und die Unterschiede: Überlege Dir, was Du im Rahmen der Planung brauchst. Überlege aber auch, was Du in Zukunft brauchen wirst. Untersuche dann den Unterschied zwischen dem, was Du heute zur Verfügung hast, und dem, was Dir in Zukunft fehlen wird.
– Mache Dir einen Aktionsplan: Wenn Du Dir das überlegt hast, weißt Du, welche Fähigkeiten Du heute (zu viel?) hast und was Dir in Zukunft fehlen wird. Nun musst Du eine Strategie entwickeln, mit der Du diese Dinge angehst. Mache Dir einen Zeitplan dafür, wann was benötigt wird. Dein Management und andere Leitungsfunktionäre sollten eingebunden bleiben, um die Ziele des Unternehmens nicht aus den Augen zu verlieren.
– Verfolge, evaluiere und notfalls justiere Deine Strategie: Denn Deine Strategie wird nicht von heute auf morgen erfolgreich sein, Anforderungen werden sich verändern. Deswegen behalte immer den Überblick, um schnell handeln zu können.
3. Markenbildung
Damit die besten Leute zu Dir wollen, musst Du dafür sorgen, dass Dein Unternehmen einen guten Ruf hat. Ermuntere Deine Angestellten also, die Botschaft nach Außen zu tragen. Sie sollen bei Social Media Deine Beiträge teilen, Deine Logos tragen und ihren Freunden erzählen, wie großartig Dein Unternehmen ist.
4. Recruitment
Das ist der offensichtlichste Teil Deiner Talent Akquisition. Aber worauf solltest Du genau achten?
– Suchst Du Leute von innen oder außen?
– Hast ein Planen für Nachrücker auf bestimmte Positionen, die vakant werden? Wenn nicht, woher weißt Du, wen Du von innerhalb des Unternehmens anstellen willst?
– Wo veröffentlichst Du Stellenanzeigen?
– Wie schreibst Du die Anzeige? Steht sie im Einklang mit Deiner Marke?
– Empfehlen Deine Angestellten neue Kandidaten?
– Suchst Du auf Social Media nach neuen Angestellten?
– Welche anderen technischen Hilfsmittel nutzt Du, um Talente zu finden und anzusprechen?
– Wenn Du einen Pool an Kandidaten hast: Wie verifizierst Du Qualifikationen, Hintergründe und Referenzen?
– Was spricht einen bestimmten Kandidaten an einer bestimmten Stelle an?
Das Recruiting ist offensichtlich ein wichtiger Teil Deiner Strategie. Behalte also gerade hier immer im Auge, was benötigt wird.
5. Onboarding und Mitarbeitertraining
Damit Deine neuen Angestellten so schnell wie möglich in ihre Stelle hineinfinden, brauchst Du ein gezieltes Onboarding-Programm. Dieses kann Dir dabei helfen:
– Die Neuen in Dein Unternehmen zu integrieren, die Kultur näherzubringen und sich ins Team direkt einzugliedern.
– Den Neuen zu zeigen, womit sie arbeiten werden. Nur wenn sie alle Techniken und Infos beherrschen, können sie ihr volles Potential entfalten.
– Den Neuen ein Gefühl der Sicherheit zu geben, schon in ihrem ersten Jahr in Deinem Unternehmen.
Womöglich macht es für Dich Sinn, Neuen einen Mentor zur Seite zu stellen, der bei Fragen hilft, auch über das erste Jahr hinaus. Andere Unternehmen bieten neuen Mitarbeitern schon vor ihrem ersten Tag Onboarding-Programme an, damit sie voll ausgestattet starten können.
6. Pläne zur Aufrechterhaltung und Steigerung des Potentials Deiner Angestellten
Hierbei geht es darum, dass der Grund, aus dem Deine Mitarbeiter bei Dir bleiben, selten der ist, aus dem sie sich beworben haben. Es geht selten um Geld, viel eher um die Möglichkeit, persönlich zu wachsen.
Hier ein paar Möglichkeiten, das sicherzustellen.
– Trainings
– ein Mentor-Programm
– eine positive Unternehmenskultur
– einfache Kommunikation
– Anerkennung statt Belohnung
– Coaching und regelmäßiges Feedback
– Eine gesunde Work-Life-Balance
– Ein klarer Weg hin zu persönlichem Wachstum und einer gehobenen Stellung im Unternehmen
Wenn diese Strategien funktionieren, wirst Du mehrere Fliegen mit einer Klappe erwischen: Du wirst Deine Angestellten halten und gleichzeitig zu mehr Zufriedenheit beitragen, was wiederum Deine Unternehmenskultur beflügelt und Deine Markenbildung beeinflusst.
7. Verfolgen der Maßnahmen und Analyse der Strategie
Hierbei geht es darum, einigermaßen nachvollziehbar zu machen, wie viel Energie Du in Deine Strategie steckst. Und Energie kann auch Geld sein. Das ist nicht ganz einfach, aber Faktoren, die Du einbeziehen musst sind:
– Fluktuation der Arbeitskräfte (kurz- und langfristig)
– Zeit, die es braucht, bis eine Stelle besetzt ist
– Kosten pro Anstellung
– Die Qualität der Anstellung
– Die Zeit, die es braucht, bis ein Jobangebot akzeptiert wurde
– Die Zeit, die es braucht, bis ein neuer Angestellter anfangen kann
Fazit:
Nun geht es darum, diese Bausteine zu nehmen und einen nach dem anderen abzuarbeiten. Du wirst Rückschläge erleben, am Ende aber eine Strategie zur Talent Akquisition an der Hand haben, die Deinem Unternehmen nur die besten Mitarbeiter hineinspült und Dir einen ordentlichen Geschäftsvorteil verschafft.
