Diese drei Dinge wollen Entwickler in Recruiting E-Mails lesen

Wie Du Deine Kandidaten ansprichst, liegt ganz bei Dir. Aber gerade Entwickler leben im Internet. Sie wollen Dinge da erledigen, wo sie sind und sich häufig nicht durch die Unwägbarkeiten menschlicher Interaktion kämpfen. Recruiting E-Mails sind deshalb ein hervorragendes Mittel, um Entwickler zu erreichen und von einer Anstellung bei Dir zu überzeugen. Damit das klappt, hier drei Dinge, die Entwickler in Recruiting E-Mails lesen wollen.

E-Mails sind das Kommunikationsmittel unserer Zeit – zumindest auf professioneller Ebene. Sie sind weniger förmlich als ein Brief, dabei aber formeller als die immer beliebter werdende Ansprache per Chat-Programm. Deswegen bevorzugen Entwickler auch Recruiting E-Mails als Mittel der Ansprache. Wenn Du also neues IT-Personal suchst, solltest Du Dir überlegen, ob dieses Mittel nicht auch für Dich in Frage käme.

Nun ist es aber nicht so, als wären Recruiting E-Mails eine Innovation. Recruiter aus aller Welt nutzen sie bereits seit Jahren. Allerdings ist nicht jede E-Mail gleichbedeutend mit Erfolg. Wie bei jedem Ansprache-Kanal gibt es auch hier Dinge zu beachten.

Wenn Du also Recruiting E-Mails nutzen möchtest und Dir dabei einen Vorteil gegenüber Deiner Konkurrenten verschaffen willst, probiere, diese drei Dinge in Deine E-Mails zu integrieren. Sie sind es, die Entwickler angeben, wenn Sie Stellung dazu beziehen sollen, was sie in Recruiting E-Mails erwarten.

  1. Zeige Deine Vorzüge – aber die wichtigen

Wenn Du um die besten Entwickler auf dem Arbeitsmarkt konkurrierst, musst Du Deine Vorzüge nach vorne stellen. Schließlich müssen potentielle Mitarbeiter wissen, was so toll daran ist, bei Dir zu arbeiten, wenn sie das tun sollen. Aber achte darauf, dass Du nicht nur die Dinge nach vorne stellst, die besonders glänzen, besonders laut und bunt sind. Häufig sind es Kleinigkeiten, die für Bewerber wichtiger sind als der kostenlose Riksha-Shuttleservices am ersten Arbeitstag.

Natürlich: ein Obstkorb, kostenlose Säfte, ja vielleicht sogar Bier und ein Kicker im Büro sind super. Und eine Menge Arbeitsnehmer werden die Entwickler beneiden, die all solche Dinge bei Dir haben, weil es das bei ihnen nicht gibt. Aber diese absurden Vergünstigungen, Geschenke und Angebote werden am Ende nicht der Grund sein, weswegen Entwickler sich entscheiden, bei Dir zu arbeiten.

Das nämlich sind die kleinen Dinge. Eine Entwicklerin etwa möchte wissen, wie viele Frauen in Deinem Team arbeiten, wie lang die Elternzeit ist. Entwickler möchten wissen, ob sie auch mal von Zuhause arbeiten können, ob die Arbeitszeiten flexibel sind und wie viele Urlaubstage ihnen zustehen.

Denn hier sind Entwickler so wie alle Arbeitnehmer. Natürlich soll es Spaß machen, zu arbeiten. Aber die Bedingungen drum herum sollen eben auch stimmen.

  1. Zeige, dass Du Deine Hausaufgaben gemacht hast

Es ist unwahrscheinlich wichtig, dass ein Recruiter sofort merkt, dass Du Dir Mühe gibst. Wenn er spürt, dass Du einfach nur eine Massenmail an alle Entwickler in Deinem Adressbuch geschickt hast, wird er das mit Ablehnung quittieren.

Also solltest Du in der Recruiting E-Mail bereits deutlich machen, dass Du zu dem Entwickler recherchiert hast. Du solltest wissen, was das Fachgebiet der jeweiligen Person ist. Das bedeutet aber mehr als zu wissen, dass er sich zum Beispiel mit Handy Apps auskennt. Du solltest auch wissen, auf welches Betriebssystem er spezialisiert ist, woran er vorher gearbeitet hat, woran er zur Zeit arbeitet und ob er vielleicht sogar Interessen jenseits des Programmierens besitzt. Wo sind seine Stärken, seine Schwächen? Worein hat er sich zuvor vertieft und mit welchen Aufgaben solltest Du ihm auf gar keinen Fall kommen?

Zu oft lassen Recruiter durchscheinen, dass sie sich keine Mühe bei der Recherche gegeben haben. So verbaust Du Dir nicht nur die Chance, den Kandidaten zu gewinnen – Du wirkst wie ein desinteressierter Mensch, mit dem man nicht zusammenarbeiten möchte.

  1. Ein aufrichtiges Interesse an den Entwicklern und dem, was sie tun

Das klingt erst einmal simpel. Schließlich willst Du die Menschen ja für Dein Unternehmen gewinnen – da steckt das Interesse doch bereits drin. Doch so einfach ist es nicht. Damit ein Entwickler das Gefühl hat, dass Du ihn und seine Arbeit wertschätzt, musst Du ihm das Gefühl geben, dass die Recruiting E-Mail, die Du ihm schickst, nur an ihn hätte gehen können.

Was heißt das? Zuerst ganz grundlegend, wie oben bereits festgestellt: Recherchiere. Schreib keine E-Mail an jemanden, der gerade ein Unternehmen gegründet oder erst vor kurzem einen neuen Job angefangen hat. Während die einen die E-Mail einfach ignorieren, werden andere das als Desinteresse deuten. Du machst Dich bei ihnen unbeliebt und Deine nächste Mail werden sie erst gar nicht mehr öffnen.

Genauso wichtig ist aber, dass Du zeigst, dass Du weißt, was genau der jeweilige Entwickler kann. Wenn Du jemanden anschreibst, der sich mit Spieleentwicklung auskennt, frag ihn nach seiner Meinung zu einer Neuerscheinung – so zeigst Du Interesse und weckst damit gleichzeitig Interesse bei dem Entwickler. Er wird weiterlesen wollen.

 

 

Diese Recruiting Geschichten sind zum Fremdschämen

Im Alltag geschehen die verrücktesten Dinge. Und wenn man einmal ein paar Jahre in einer Branche gearbeitet hat, erkennt man diese wahnsinnigen Situationen sofort. Gerade im Recruiting-Bereich aber passieren die wildesten Absurditäten. Auf dem Online-Portal Reddit haben einige Nutzer ihre Recruiting Geschichten geteilt. Und sie sind wahrlich grausam.

Warum sind es gerade Recruiting Geschichten, die als Beispiele der peinlichsten Begegnungen von Menschen herhalten müssen? Vielleicht ist es die Tatsache, dass hier Menschen in einer Situation aufeinander treffen, die unnatürlich ist. Beide brauchen etwas vom anderen, zeigen sich von ihrer besten Seite, schlüpfen in Rollen, die selten die sind, die sich freiwillig aussuchen würden.

Hinzu kommt von Seiten der Bewerber der Drang, sich als besser zu präsentieren als andere. Das treibt manchmal seltene Auswüchse hervor. Deswegen wollen wir Dich nicht länger auf die Folter spannen: Hier sind unsere Recruiting Geschichten.

  1. Pest oder Cholera?

Der Nutzer Enron_F teilte auf Reddit die Geschichte eines Professors, der einen Junior Assistent Professor für seinen Lehrstuhl suchte.

Am Ende des Ausschreibungszeitraums stand er vor der Wahl zwischen zwei Bewerbern. Alle beide höchst qualifiziert, frisch aus der Uni geschlüpft und in den Augen der Auswahlkommission gleichauf. Also entschied man sich, beide zum Abendessen einzuladen und ihnen dabei auf den Zahn zu fühlen.

Man ist also mit dem Kandidaten in einem feinen Restaurant. Er ist offen, extrovertiert und freundlich, den ganzen Abend lang. Er ist allen sympathisch und präsentiert sich sowohl als Mensch als nahbar und angenehm, als auch auf professioneller Ebene.

Als er aufgegessen hat aber bröckelt die Fassade. Er hebt seinen Teller und leckt ihn ab. Von oben bis unten. Er presst seine flache Zunge regelrecht gegen das Geschirr. Alle starren ihn an. Kann das sein? Wer macht sowas?

Hinterher lachen die Kommissionsmitglieder. Schade eigentlich, wie kann ein so vielversprechender Bewerber auf solche Weise seine besten Chancen auf einen guten Job so leichtsinnig in den Wind schießen?

Nun ist der letzte Schritt also eigentlich nur noch eine Formalität. Der zweite Bewerber wird zum Essen eingeladen. Auch er präsentiert sich von seiner besten Seite und lässt auch seine Zunge bei sich.

Als er aber am Ende des Gesprächs gefragt wird, ob er noch eine Frage habe. Er überlegt kurz und fragt dann: „Wie halten Sie es denn mit Verhältnissen zwischen Studentinnen und Dozenten?“

Niemand kann es fassen. Zwei Bewerber, die so vielversprechend gestartet hatten, hatten sich in kürzester Zeit disqualifiziert. Aber die Stelle musste besetzt werden. Am Ende der Krisensitzung ist es also einer der Professoren am Tisch, der resigniert feststellt: „Naja, dann nehmen wir eben den Tellerlecker.“

  1. Klare Frage – klare Entscheidung

Der Nutzer Kramblin fasst die Bewerbungssituation in einem Dialog zusammen:

„Testen Sie uns hier auf Drogen?“
„Ja, machen wir.“

„Also, auf wirklich ALLE Drogen?“

„Ja.“

„Ok. Dann danke für Eure Zeit.“

Er steht auf und geht.

  1. Prioritäten

Nutzer jenjen2317 berichtet von einem Bewerber, der stolze 40 Minuten zu früh zum Bewerbungsgespräch erschien. Weil das Büro relativ klein war und bereits drei Leute darin saßen, bat der Recruiter der Bewerber, doch im Café nebenan zu warten. Der aber bedankte sich für den Vorschlag und wollte lieber im Büro warten.

Dort begann er dann bald, lauthals zu telefonieren. Es war störend, sehr störend sogar. Nach 40 Minuten dann war er immer noch am Telefon. Als der Recruiter ihn einlud, nun das Bewerbungsgespräch zu beginnen, machte er „psst! ICH TELEFONIERE!“.

Nutzer jenjen2317 schreibt, er verstehe nicht, warum der Recruiter ihn nach zehn Minuten des Wartens überhaupt noch zum Gespräch zuließ. Dieses war allerdings schnell vorbei und sein Lebenslauf im Mülleimer.

  1. Seriös aber authentisch

Der Nutzer gardenmarauding hat eine Geschichte zu erzählen, die eigentlich aus zweien besteht. Sie geht in etwa so:

„Ich arbeitete im Pharmabereich im Vertrieb. Gerade war ein neues Medikament auf den Markt gekommen, weswegen wir im gesamten Land Leute anstellen wollten. Insgesamt suchten wir 200 neue Mitarbeiter.

Bei einem so großen Unterfangen haben wir den Bewerbungsprozess effizient halten wollen. Mehrstufig sollte er sein: Erst ein kurzes Telefongespräch, dann ein Video-Interview mit dem Personalchef und schließlich das Bewerbungsgespräch mit einem eigens zusammengestellten Gremium aus fünf Leuten, für das wir die Bewerber extra einfliegen ließen.

Vor allem wegen des letzten Punktes waren wir besonders darauf bedacht, darauf zu achten, wer auf welche Stufe vorrücken kann und wer nicht. Aus dem Grund war es unglaublich nervig, als einer der Bewerber beim Gespräch plötzlich begann, Zaubertricks vorzuführen.

Und es war so absurd wie es klingt. Er zog plötzlich ein Kartenspiel aus der Tasche, zeigte ein paar Tricks und wollte dann die Kaffeetasse von einem der Interviewer verschwinden lassen – spritze dabei aber alles mit Kaffee voll.

Ein anderer Bewerber war ähnlich dreist. Das war bei dem Video-Interview. Er saß vor seinem Couchtisch auf dem Boden, als es plötzlich klingelte. Er fragte die Personalchefin  höflich, ob er kurz zur Tür gehen dürfe – es könne ja auch ein Notfall sein. Die erlaubte das natürlich. Als der Bewerber aber aufstand, offenbarte sich, was er untenrum trug: Eine weiße, enge Unterhose.“

  1. Ins Blaue

Nutzer Notagoodboye weiß von einer Situation, in der ein Bewerber per erstem Kennenlerngespräch am Telefon auf Herz und Nieren geprüft werden sollte. Bald stellte sich heraus, dass man die Zeit auch besser hätte nutzen können.

„Der Bewerber am anderen Ende war offensichtlich nicht vorbereitet. Jedes Mal, wenn wir ihm eine Frage stellten, sagte er „Hm, darüber muss ich einmal kurz nachdenken“, dann fiel der Ton kurz aus und ging erst ein paar Sekunden später wieder an. Dann antwortete er auf die Frage, las dabei aber ganz eindeutig vor. Was er vorlas waren die obersten Suchergebnisse von Google. Er googelte einfach alles, was wir ihn fragten, während des Bewerbungsgesprächs.“

Du merkst, dass Recruiter es nicht leicht haben. In jeder Branche passieren skurrile Dinge, doch Recruiting Geschichten gehören eindeutig zu den besten. Hoffentlich hattest Du Spaß – und mehr Glück mit Deinen Bewerbern.

 

Du willst Entwickler einstellen? Dann vergiss diese 5 Recruitment Mythen

Ja, es wird von Tag zu Tag schwieriger, fähige Entwickler auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Und ja, es wird auch schwieriger, diese einzustellen. Aber das heißt nicht, dass der Versuch keinen Sinn ergibt. Du musst aber beim Recruitment umdenken. Wenn Du also die besten Entwickler einstellen willst, vergiss diese fünf Recruitment Mythen.

Es wirkt fast ein wenig absurd. Obwohl allgemein anerkannt ist, dass sich der Arbeitsmarkt verändert und vor allem, dass sich die Recruiting-Strategien verändern, wirkt doch so vieles noch so, als sei alles beim Alten.

Kaum eine Berufsgruppe ist derzeit so gefragt wie talentierte IT-Spezialisten, Programmierer, Entwickler und Coder. Und gerade diese Gruppe von potentiellen Arbeitnehmern kennt sich wie kaum eine andere in der Welt des Internets aus, sie kann von überall auf der aus Welt arbeiten. Sie liest keine Printprodukte mehr. Trotzdem setzen viele Recruiter auf altbewährte Strategien, wenn sie diese Gruppe ansprechen und für sich gewinnen wollen.

Das ist Unsinn. Wenn Dein Unternehmen fähige IT-Profis braucht, musst Du als Recruiter damit anfangen umzudenken. Doch da stellt sich natürlich die Frage, wo Du beginnen sollst. Wie wäre es denn zu allererste einfach damit, ein paar vermeintliche Wahrheiten über Bord zu werfen, die Dir in der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr helfen werden. Wahrheiten, die keine mehr sind.

Hier sind unsere fünf Recruitment Mythen, die Du so schnell wie möglich hinter Dir lassen solltest.

Recruitment Mythen 1: Es reicht, alle aktuellen Anforderungen abzudecken

Du meinst, weil in Deinem Unternehmen gerade alle IT-Stellen besetzt sind und alles reibungslos läuft, brauchst Du nichts zu tun. Zum einen ist das unwahrscheinlich, weil der Arbeitsmarkt das selten hergibt. IT-Profis sind einfach zu gefragt.

Zum anderen ist diese Vorstellung gefährlich. Denn nicht nur kann immer mal jemand abspringen. Auch kann jederzeit eine neue Herausforderung aus dem Nichts erwachsen und Dich damit völlig überrumpeln. Was machst Du dann? Hektisch wirst Du versuchen, zu retten, was zu retten ist. Doch meistens ist es dann zu spät. Was solltest Du also stattdessen tun?

Arbeite an Deinem Pool potentieller Kandidaten. Dein Talent Relationship Management muss immer mit laufen. Egal, ob Du derzeit nach Menschen für eine offene Position suchst, oder nicht. Du musst dafür sorgen, dass Du nicht nur an Deine aktiven Bewerber denkst, sondern auch an Deine passiven.

Bleib mit ihnen in Kontakt, sorg dafür, dass sie Dich nicht vergessen, dass Dein Ruf bei ihnen sauber bleibt.

So kannst Du, wenn es plötzlich doch einmal wieder Bedarf gibt, nicht nur super schnell agieren. Du wirst auch ein höheres Ansehen in der IT-Community generell haben. Und das ist Gold wert, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu finden.

Recruitment Mythen 2: Alle IT-Profis haben die gleichen Ansprüche und Interessen

Du suchst einen Programmierer, der Dir das Front End Deiner Website baut und einen PHP-Entwickler. Das klingt zuerst einfach: Zwei Programmierer eben, IT-Spezialisten. Die werden schon ähnliche Vorstellungen von dem haben, was sie bei Dir erreichen wollen.

Das ist falsch. Die IT-Welt ist genauso ausdifferenziert wie jeder andere große Berufszweig. Du würdest einen Belletristik-Autor auch nicht bitten, SEO-optimierte Webseiten-Texte für Dich zu schreiben und dabei davon ausgehen, dass er das schon können und wollen wird.

Stattdessen solltest Du bei allen IT-Bewerbern schauen, welche Ziele sie haben, welche Arbeitsbiografie, woran sie sonst so arbeiten und gearbeitet haben – und daraus Rückschlüsse ziehen.

Nur so kannst Du sicher sein, die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden – und diese auch für Dich gewinnen.

Recruitment Mythen 3: Du musst Bewerber nicht von Deinem Unternehmen überzeugen

Ein Vorurteil, das lange herrscht und doch falsch ist. Viele Recruiter meinen, ihr Unternehmen sei so groß, dass diese Größe allein Grund genug sei, dass Menschen dort arbeiten möchten. Sie meinen, ihr Name alleine reiche, um IT-Experten zu überzeugen, bei ihnen anzuheuern.

Nein. Gerade Programmierer suchen nach Jobs in Unternehmen, in denen die Unternehmenskultur stimmt. Es ist sogar der wichtigste Faktor für den Großteil von ITlern.

Wenn Du also das nächste Mal eine Unternehmenswebsite konzipierst, Infomaterial erstellst oder anderweitig an Deiner Außenwahrnehmung werkelst: Achte darauf, dass Du ein Bild transportierst, dass Entwicklern gefallen würde.

Recruitment Mythen 4: Es dauert genauso lang, bis ein IT-Profi bei Dir anfängt wie jeder andere Mitarbeiter

Eine Fehleinschätzung besteht auch darin, dass Programmierer genauso schnell bei Dir arbeiten können wie Du es aus anderen Bereichen gewohnt bist. Aber auch das ist nicht der Fall. Du solltest mehr Zeit einkalkulieren und Dir dabei folgende Fragen stellen:

  • Wie lang dauert es, bis ich mein Job-Angebot in allen relevanten Kanälen veröffentlicht habe?
  • Wie lang dauert es, bis ich alle passenden Kandidaten herausgefiltert habe?
  • Wie lange dauert es, bis ich alle Bewerbungsgespräche geführt habe?
  • Wie lange dauert es, bis ich alle Hintergrund-Checks gemacht habe?
  • Wie lang dauert es, bis ich den Bewerbern am Ende ein Jobangebot gemacht habe?
  • Schließlich musst Du Dich fragen, wie lange Du brauchst, bis Du Deinen Wunschkandidaten davon überzeugt hast, dieses Jobangebot auch anzunehmen?

Recruitment Mythen 5: Es reicht, Deine Stellenausschreibung in Stellenbörsen zu veröffentlichen

Eine der am weitesten verbreiteten Vorstellungen ist, dass eine Stellenbörse notwendigerweise der Weg zum Erfolg ist. Denn tatsächlich: Hier wirst Du sehr wahrscheinlich die meisten Bewerbungen bekommen. Doch die meisten Stellenbörsen sind nicht spezialisiert. Deswegen treiben sich auch so viele Menschen darauf herum.

Viele von ihnen passen aber nicht in Dein Unternehmen oder auf die Stelle, die Du besetzen möchtest. Du wirst also geradezu bombardiert mit Bewerbungen, doch die wenigsten davon passen wirklich.

Achte also darauf, dass Du Deine Stelle dort bewirbst, wo Entwickler auch wirklich sind. Achte außerdem darauf, dass der Inhalt der Anzeige so zugeschnitten ist, dass sich nur die Leute davon angesprochen fühlen, die Du haben möchtest. Sonst ertrinkst Du am Ende in Bewerbungen, die Du mühsam alle ablehnen musst.

Wenn Du also nach fähigem IT-Personal suchst und nicht weißt, wo Du Deine neue Strategie beginnen möchtest, richte Dich nach diesen fünf Recruitment Mythen und dann begrabe sie so tief wie möglich. Denk neu und frisch, dann wird auch das frische Personal bald bei Dir arbeiten.

Was ist der Unterschied zwischen einem Applicant Tracking System und einem Talent Relationship Management?

Die Arbeitswelt verändert sich und wenn Du nicht Schritt hältst, läuft sie Dir davon. Gerade im IT-Bereich ist der Arbeitsmarkt so hart umkämpft, dass Unternehmen sich gegenseitig überbieten, wenn es um die Anstellung vielversprechender Talente geht. Helfen kann Dir bei dem Recruiting-Prozess sowohl ein Applicant Tracking System, als auch ein Talent Relationship Management. Aber was ist der Unterschied und wieso brauchst Du eigentlich beides?

Unser Wirtschaftssystem ist einem steten Wandel unterworfen. Künstliche Intelligenzen strömen auf den Markt, um immer mehr Arbeiten für uns zu erledigen. Das herkömmliche Verständnis von Arbeit löst sich dadurch auf. Auch wollen immer weniger Menschen fest angestellt arbeiten, eine wachsende Zahl ist freiberuflich unterwegs, um selbstbestimmt und nicht selten auch besser bezahlt arbeiten zu können. Wie gehst Du als Recruiter damit um?

Immerhin musst Du wacher sein, strategischer denken. Während vielversprechende Talente sich früher dort bewarben, wo sie arbeiten wollten, ist das heute nicht mehr so. Entweder sie bewerben sich gar nicht mehr, oder an tausend Stellen, von denen sie dann die beste für sich auswählen. Du musst also nicht nur diese beste Stelle für Bewerber sein, Du musst auch dafür sorgen, dass diejenigen Talente, die noch gar nicht daran denken sich zu bewerben, es trotzdem tun – oder ihnen gleich ein Angebot unterbreiten.

Außerdem solltest Du versuchen, den technologischen Wandel für Dich zu nutzen. Denn immer mehr digitale Werkzeuge helfen Dir dabei, Dich auf wichtigere Dinge zu konzentrieren als lediglich Verwaltungsarbeit. Und hier kommen Dein Applicant Tracking System und Talent Relationship Management ins Spiel.

Obwohl viele Recruiter glauben, sie bräuchten kein Talent Relationship Management mehr, wenn sie bereits ein Applicant Tracking System haben, vertun sie sich. Denn dann übersehen sie einen der zentralen Eckpfeiler, auf die sich erfolgreiches Recruiting heute stützen muss.

Aber der Reihe nach:

Was ist ein Applicant Tracking System?

Ein Applicant Tracking System, oder ATS, ist ein Programm, mit dem Du den Bewerbungsprozess von Menschen verwaltest, die bei Dir arbeiten möchten. Es nimmt Dir jede Menge administrativer Aufgaben ab. Zum Beispiel ordnet es die Lebensläufe Deiner Bewerber automatisch nach deren Qualifikationen, früheren Arbeitgebern oder Gehaltsvorstellungen – und zeigt Dir womöglich auch nur die, die für Dich und Dein Unternehmen relevant sind.

Wenn Du ein sinnvolles ATS hast, kannst Du hier außerdem Job-Angebote veröffentlichen und die Bewerber dann in dem Programm durch den gesamten Prozess begleiten. Von der ersten Kontaktaufnahme bis zur Vertragsunterzeichnung.

Was ist ein Talent Relationship Management?

Ein Talent Relationship Management oder TRM (teilweise auch CRM für Candidate Relationship Management) ist ebenfalls im besten Fall ein Programm. Hier geht es aber nicht um die Leute, die bei Dir arbeiten oder sich beworben haben, sondern eben um diejenigen, die das (noch) nicht getan haben.

In einem TRM verwaltest Du Talente, die für Dein Unternehmen in Frage kommen, die Du aber zur Zeit noch nicht brauchst. Es ist also praktisch ein Pool potentieller Bewerber. Diesen Pool pflegst Du, Du sorgst dafür, dass der Kontakt nicht abreißt, dass Du weißt, was Deine potentiellen Angestellten machen, was sie können und wo sie hin wollen. Und dann, wenn Du sie eines Tages brauchst, musst Du nicht erst eine Stellenanzeige schalten und darauf hoffen, dass sich jemand bewirbt. Stattdessen kannst Du die Leute aus diesem Pool direkt ansprechen – und zwar sehr viel persönlicher als es Dir sonst möglich wäre.

Was ist der Unterschied zwischen einem Applicant Tracking System und einem Talent Relationship Management?

Der größte Unterschied besteht wohl darin, dass ein ATS für aktive Kandidaten gedacht ist. Wer sich beworben hat, landet im ATS, wo Du dafür sorgst, dass Du den Überblick behältst.

Ein TRM wiederum ist für den passiven Kandidaten gedacht. Den, der Dich noch nicht braucht und den Du noch nicht brauchst.

Das ATS soll den Bewerbungs- und Anstellungsprozess effektiver machen. Du sollst insgesamt weniger Zeit dafür aufwenden müssen, weniger Geld und gleichzeitig die Qualität des Prozess‘ erhöhen. Du beschäftigst Dich also nur noch mit den passendsten Bewerbern und sorgst dafür, dass die besten so schnell und einfach wie möglich angestellt werden.

Dein TRM wiederum richtet sich an alle, die nicht im ATS stecken, das aber eines Tages tun könnten. Theoretisch sollte jeder, der aus dem ATS kommt, ohne angestellt worden zu sein, im TRM landen. Deswegen bietet es sich häufig auch an, dass Du eine Lösung wählst, die beides in einem Programm vereint. Denn es funktioniert auch anders herum: Alle, die aus deinem TRM fallen, tun das, weil sie in Dein ATS einsteigen.

Wie profitierst Du davon, wenn Dein ATS und Dein TRM aufeinander abgestimmt sind?

  • Du musst weniger Eigenschaften und Details Deiner Bewerber manuell eingeben – denn über Dein TRM weißt Du bereits alle relevanten Dinge. Diese werden direkt ins ATS übertragen.
  • Du kannst Das Verhältnis zwischen Recruiter und Kandidaten evaluieren. Immerhin besteht das TRM im Prinzip aus gegenseitigem Engagement und der Bereitschaft, Kontakt zu halten, auf welche Weise auch immer.
  • Du kannst Deine Bewerber direkt danach sortieren, wo sie arbeiten wollen, nicht nur danach, wo sie zur Zeit arbeiten.
  • Dein Return On Investment wird sich verbessern. Du sparst Zeit und Geld im Anstellungsprozess und bekommst gleichzeitig noch bessere Talente für Dein Unternehmen. Weil Du einfach von Beginn des Bewerbungsprozesses an schon viel mehr über sie weißt, als wenn Deine Bewerber vorher nicht in Deinem TRM gewesen wären.
  • Auch die Stellen in Deinem Unternehmen, bei denen es Dir schwer fällt, die richtigen Kandidaten zu finden, werden schnell besetzt. Weil Du in Deinem Pool die richtigen leute für alles hast.
  • Dein Applicant Tracking System läuft im Prinzip von alleine. Du musst kaum noch etwas händisch eintragen.

Wenn Du also Zeit und Geld sparen willst und gleichzeitig sicherstellen möchtest, dass Du die besten Angestellten hast, die irgendwie verfügbar sind, solltest Du beides haben. Denn sowohl ein Talent Relationship Management als auch ein Applicant Tracking System nehmen Dir viel Arbeit ab und sorgen gleichzeitig dafür, dass Du im Kontakt mit den besten IT-Talenten auf dem Arbeitsmarkt bleibst.

Sechs Recruiting Strategien für IT-Startups

Wie sollen Startups gegen die großen Player bestehen können? Auf dem umkämpften Personalmarkt haben sie offensichtliche Nachteile. Trotzdem haben sie Vorteile, die sie gegen die Giganten ausspielen können. Hier deswegen sechs Recruiting Strategien für IT-Startups.

Es ist ein Kampf wie David gegen Goliath. Auf der einen Seite stehen die kleinen IT-Startups, die zwar für ihre Idee brennen, ein arbeitnehmerfreundliches Arbeitsklima haben und sogar kostenlose Smoothies anbieten. Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die seit Jahrzehnten auf dem Markt etabliert sind. Unternehmen, die global agieren. Unternehmen, die ein riesiges Budget für neue Angestellte haben und, wenn sie wollten, wahrscheinlich die meisten Startups einfach aufkaufen könnten. Wieso sollte sich also jemand entscheiden, lieber bei einem IT-Startup anzuheuern?

Mit List und dem Ausspielen dessen, was man kann. So einfach das klingt, so einfach ist es. Mit den richtigen Recruiting Strategien für IT-Startups kann auch hochqualifiziertes Personal davon überzeugt werden, auf ein üppiges Gehalt zu verzichten und stattdessen auf den kleineren Zug aufzuspringen. Aber wie geht das?

Recruiting Strategien für IT-Startups

  1. Die meisten potentiellen Angestellten suchen nicht das große Geld – sondern Aufstiegsmöglichkeiten

Einer Umfrage zufolge steht das Gehalt nur auf dem zweiten Platz, wenn es um die Frage geht, wo Entwickler arbeiten wollen. Eine Möglichkeit für IT-Startups ist es also, herauszustellen, dass die Aufstiegsmöglichkeiten bei ihnen anders, besser, schneller sind als in großen, schwerfälligen Unternehmen. Die Hierarchien sind flach, wer seine Arbeit gut macht, profitiert deshalb unmittelbar von dem Erfolg, den das Startup macht.

Tatsächlich ist es auch so, dass jemand, der vor allem des Geldes wegen arbeitet, oft gar nicht in das oft schnelle, laute und flexible Startup-Geschäft passt.

Nun ist es also an diesen IT-Startups, deutlich zu machen, dass die Erfahrung und Fähigkeiten von Entwicklern perfekt auf die Jobs passen, die sie ausschreiben – dass die Entwickler also gebraucht werden. Und gleichzeitig müssen sie deutlich machen, wie sich die Karriere bei ihnen von der in einem großen Unternehmen unterscheidet.

2. Stelle die 5-W-Fragen

Um herauszufinden, ob eine Person in das Startup-Umfeld passt, müssen zwei Schritte gegangen werden. Erstens musst Du überprüfen, ob die Ziele des Bewerbers und die des Startups miteinander kompatibel, ja deckungsgleich sind. Wenn der eine eine ruhige Position und Stagnation sucht, das Startup aber schnell wachsen will, dann bringt das wenig.

Der zweite Schritt ist die Beantwortung der fünf „Warums“. Hierbei geht es darum, einem Sachverhalt auf den Grund zu gehen und nicht an der Oberfläche zu verharren. Ein Warum baut auf der Antwort aus dem vorherigen Warum auf – so gelangt man zum tiefliegenden Grund für eine Aussage. Die fünf Warums stellen Recruiter einem Bewerber. Ein Beispiel:

“Ich will eine Suchmaschine entwickeln.“

Warum?

Ich möchte, dass Leute einfacher Sachen im Internet finden können.

Warum?

Die Suchergebnisse, die ich erhalte, sind mir häufig nicht präzise genug.

Warum?

Ich interessiere mich für Dinge, die bei Google keine Priorität haben.

Warum?

Ich interessiere mich für IT-Sachen.

Warum?

Als Kind habe ich mit meinem Bruder immer an kleinen Programmen gebastelt, das ist hängengeblieben.

Wenn Du weißt, was Deine Bewerber wirklich bewegt, fällt es Dir leichter, zu entscheiden, ob sie zu Dir passen.

  1. Hole Feedback ein

Ein Recruiting-Prozess ist lang. Er umfasst zahlreiche Schritte, bei denen ein jeder, wenn er zu unkomfortabel für Bewerber ist, diese abschrecken kann. Deswegen versuche, Leute einzubinden. Versuche, Feedback von denen einzuholen, die sich bei Dir bewerben und auch von denen, die es eben nicht tun.

Wenn Leute schon einmal von Deinem Startup gehört haben, ist es wichtig, zu erfragen, welchen Eindruck sie davon haben. Bei Bewerbern und potentiellen Bewerbern ist das ganz besonders wichtig, wenn Du sicherstellen möchtest, dass Du die besten Mitarbeiter im IT-Bereich hast, die auf dem Markt verfügbar sind.

Deswegen gib Deinen Bewerbern das Gefühl, dass Du ihre Ideen und Anregungen ernstnimmst, wenn Du danach fragst. Und versuch auch diejenigen zu erreichen, die sich abschrecken ließen. So schaffst Du es, Deinen Recruiting-Prozess genauso zu optimieren wie die Erfahrung, die Deine Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozess machen.

  1. Sei transparent

Transparenz ist ein gigantischer Vorteil kleiner Unternehmen wie Startups. Während große Unternehmen mit zahlreichen Belohnungen, Vertragsboni und riesigen Einstiegsgehältern protzen können, dürfen kleine Unternehmen zumindest deutlich machen, woher bestimmte Entscheidungen kommen. Zum Beispiel die, wie Angestellte entlohnt werden.

Nicht selten veröffentlichen Startups ihre Formeln, nach denen sich das Gehalt ihrer Mitarbeiter bemisst. Die kann jeder einsehen, allen voran die Bewerber. Dadurch wissen sie nicht nur, was sie verdienen könnten. Vor allem sehen sie ein Unternehmen, das sich nicht hinter Regelwerken verschanzt und in dem jede Hierarchieebene in geschlossenen Büros die unteren verwaltet.

Insgesamt haben Mitarbeiter und Bewerber das Gefühl, in einem „ehrlicheren“ Umfeld zu arbeiten.

  1. Sprich Erwartungen an

Das Arbeiten in einem Startups ist nichts für jeden. Besonders, wenn Mitarbeiter erst merken, in was für einem Umfeld sie sich befinden, nachdem sie den Vertrag unterschrieben haben. Wenn ein Mitarbeiter kündigt, trifft das Startups besonders hart. Die vergeudete Einarbeitungszeit, der neue Recruiting-Prozess und das verlorene Know-How – alles Faktoren, die ein kleines Unternehmen weit zurückwerfen.

Deshalb versuche, von Anfang an klarzumachen, was es bedeutet, bei Dir zu arbeiten. Du erwartest, dass deine Mitarbeiter 50, 60 Stunden arbeiten? Sag das Deinen Bewerbern. Erkläre aber auch, dass die Arbeitszeit flexibel ist, dass niemand im Büro sein muss, wenn er nicht will.

Wenn es Gang und Gäbe ist, dass Deine Angestellten Blogs schreiben, um das Startup bekannter zu machen: Sag das. Sag alles, was Bewerber nicht später das Gefühl haben lässt, nicht gewusst zu haben, worauf sie sich einlassen. Auch das schafft Transparenz.

  1. Wähle Mittel, die neu und riskanter sind

Große Unternehmen haben zahlreiche formelle Pläne, nach denen sie entscheiden, wo und wie Bewerber angesprochen werden. Stellenanzeigen in der Zeitung, Jobbörsen und so weiter. Du kannst kreativ werden und die Leute da suchen, wo sie sich aufhalten. Denn Du bist näher dran – wahrscheinlich vom Alter her, aber auch von der Lebenswelt.

Unternehmen suchen sich Bewerber nach ihren formalen Qualifizierungen aus. Wer nicht Informatik studiert hat, ist raus. Du solltest den Weg gehen, der den großen Unternehmen zu riskant erscheint. Warum sollte ein Autodidakt schlechter programmieren können, als ein Hochschulabsolvent?

Für dich sind andere Kriterien wichtig: Engagement, Ehrgeiz, Spaß an der Arbeit und ob jemand vom Stil her ins Team passt.

Also such Dir Menschen, die nicht den gängigen Erwartungen entsprechen und suche sie nicht da, wo alle sie suchen.

 

Wenn Du diese sechs Recruiting Strategien für IT-Startups befolgst, wirst Du schon sehr viel mehr Erfolg beim Recruiten von vielversprechenden Mitarbeitern haben.

 

IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

Wenn ein bestimmter Berufszweig dringender gebraucht wird, als dass es Menschen gibt, die ihn verfolgen, muss man um gutes Personal kämpfen. Dank der Digitalisierung ist IT-Personal derzeit überall gefragter denn je. Wie aber schaffst Du es, dieses für Dich zu gewinnen und dann auch zu halten? Du musst Dein IT-Personal fordern. Aber wie geht das?

Ein Unternehmen, das heute Erfolg haben möchte, braucht gutes IT-Personal. Und gut heißt nicht nur, dass Deine Angestellten mit Excel umgehen können. Dein IT-Personal muss programmieren können und sich mit den neuesten Entwicklungen in seinem Bereich auskennen.

Nun führt die Digitalisierung aber dazu, dass Recruiter und Geschäftsführer wissen, dass sie gutes IT-Personal brauchen. Und weil alle nun die Nachfrage nach gut ausgebildeten IT-Menschen in die Höhe treiben, wird das Angebot immer kleiner. Zwischen Unternehmen entsteht also ein Wettbewerb um das beste IT-Personal und nur diejenigen werden erfolgreich sein, die es schaffen, die besten IT-Leute an Bord zu holen. Der Schlüssel, um das zu schaffen, ist einfach: Man muss IT-Personal fordern, um es erstens für sich gewinnen zu können und zweitens, um es bei sich halten zu können.

Was heißt das: IT-Personal fordern?

Zuerst einmal klingt „fordern“ unfreundlich. Aber darum geht es nicht. Es geht nicht darum, Druck aufzubauen mit Deadlines und Aufgaben, die kaum zu lösen sind. Es geht stattdessen darum, Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Besser passt also die Losung: Fordern und fördern.

Wenn der Hai nicht vorwärts schwimmt, stirbt er. So – oder vielleicht doch eher ein bisschen so ähnlich – ergeht es motiviertem, hochqualifiziertem IT-Personal. Es will vorwärts denken, sich weiterentwickeln und lernen. Die IT-Welt dreht sich schneller als die meisten anderen Branchen, ständig verändert sich alles und immer wieder erscheinen Neuerungen, die alles Dagewesene in Frage stellen. Und Dein IT-Personal will nicht den Anschluss verlieren.

Das musst Du zuerst nach Außen kommunizieren, wenn Du das beste IT-Personal an Land ziehen möchtest. Die Welt soll wissen, dass Dein Unternehmen auf dem neuesten Stand ist und auch vorhat, dass das so bleibt. Wenn potentielle IT-Bewerber nicht den Eindruck haben, dass es Dir mit der Digitalisierung ernst ist, werden sie sich gar nicht erst vorstellen: Sie fürchten Langeweile und Unterforderung – oder sogar Überforderung in dem Sinne, dass sie gezwungen sein könnten, mit System zu arbeiten, die so veraltet sind, dass sie sie schon gar nicht mehr beherrschen. Weißt Du zum Beispiel noch sicher, wie man mit einer Schreibmaschine oder auch nur einem Fax-Gerät umgeht?

Am Anfang sollte also eine Analyse Deines Images als Arbeitgeber stehen: Bist Du ansprechend für IT-Personal?

Stell Dir für diese Analyse drei simple Fragen:

  1. Welche Botschaft sende ich meinem potentiellen IT-Personal?
  2. Heißt unsere Unternehmenskultur IT-Personal offen willkommen, unterstützt sie dieses und schafft sie es auch, dieses zu fordern und zu fördern?
  3. Tragen wir auch die Geschichten unseres bereits bestehenden IT-Personals nach Außen? Sei es über Social Media, unseren Blog oder in Pressemitteilungen?

Wenn Du diese drei Fragen nämlich mit ja beantworten kannst, weißt Du, dass Dein IT-Personal sich gewürdigt fühlt und weiß, dass es in Deinem Unternehmen einen integralen Teil innehält, auf den Du nicht verzichten kannst.

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IT-Personal fordern und fördern

Sechzig Prozent aller IT-Fachkräfte investieren ihre eigene Zeit und ihr eigenes Geld in ihre eigene Fortbildung. Sie wollen relevant bleiben, ihren Marktwert aufrechterhalten, aber dabei auch einfach das tun, was ihnen Freude bereitet: Lernen, wie man in der IT-Welt zurechtkommt. Wenn sie also innerhalb einer Anstellung das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten sich nicht weiterentwickeln, werden sie in kürzester Zeit in ein anderes Unternehmen wechseln, von dem sie sich Verbesserung erhoffen.

Du musst also verstehen, was Dein potentielles und bestehendes IT-Personal braucht und wie Du ihm das geben kannst. Und Du musst Deinem Personal – vor allem dem potentiellen – zu verstehen geben, dass Du es verstehst. Es muss erkennen, welche Optionen es bei Dir erhält: Mehr Erfahrung, neue Fähigkeiten, mehr Verantwortung und überhaupt: Wie Deine Beförderungspraxis aussieht.

Bei Deinen Trainings und Bildungsprogrammen musst Du natürlich darauf achten, dass Du keine veralteten Methoden oder Inhalte anbietest. Hier musst Du schauen, dass auch Du immer Up-To-Date bleibst. Denn wenn Dein IT-Personal das Gefühl bekommt, dass die Weiterbildung langweilig und nutzlos ist, kannst Du sie Dir gleich sparen. Denn dann wird Dein IT-Personal wieder die eigene Zeit und das eigene Geld in die Hand nehmen. Was das mit seiner Loyalität Dir gegenüber macht, kannst Du Dir wahrscheinlich vorstellen.

Es ist also Deine Aufgabe, Dein Personal mit genug Zeit und Mitteln auszustatten, damit es sich weiterbilden kann. Außerdem musst Du die Motivation und eine Atmosphäre der Wertschätzung hierfür entstehen lassen. Dein IT-Personal soll wissen, dass Du es dabei voll und ganz unterstützt.

Wie schaffst Du es, Dein IT-Personal zu halten?

Wenn die Nachfrage höher ist, als das Angebot, entsteht eine Verknappung des Angebots. IT-Personal ist derzeit knapp. Deswegen werben Unternehmen gutes Personal auch gerne von Konkurrenten ab. Wenn Dein Personal aber treu zu Dir steht, wird es ihm nicht schwerfallen, „Nein“ zu sagen, wenn es schmackhaftes Angebot gemacht wird. Wie aber schaffst Du es, selbst leckerer zu erscheinen als die Abwerbung Deiner Konkurrenz?

Auch hier geht es wieder um die Fähigkeiten Deines IT-Personals. Wenn dieses das Gefühl hat, bei Dir auf jede Eventualität, jede Position innerhalb Deines Unternehmens perfekt vorbereitet zu sein – oder zu wissen, dass und wann Du ihm diese Fähigkeiten vermitteln wirst – dann wird es Dir treuer verbunden bleiben, als wenn es das Gefühl hat, dass es sich nicht weiterentwickelt und damit Tag für Tag an Relevanz verliert – sowohl innerhalb Deines Unternehmens, als auch gegenüber anderen Unternehmen.

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Andere Faktoren sind dieselben wie bei anderen Angestellten: Eine klare Perspektive wie es beruflich innerhalb Deines Unternehmens weitergeht. Die Freude, am Erfolg Deines Unternehmens mitzuwirken und dabei zu sein, wenn es sich weiterentwickelt und eine gute Work/Life-Balance.

Am Ende aber steht fest: Wenn Du es schaffst, Dein IT-Personal zu fordern und zu fördern, sodass es positiv in die Zukunft blickt, wenn es um die eigenen Fähigkeiten geht, dann hast Du schon halt gewonnen.

 

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Nicht leicht ist es, das richtige Personal für eine Stelle zu finden. Noch schwieriger ist es, dieses davon zu überzeugen, sich zu bewerben. Und auch dann ist noch nicht garantiert, dass der jeweilige Bewerber auch wirklich in Dein Unternehmen will. Bewerberkommunikation ist also das A und O. In acht Schritten zeigen wir Dir, wie Du Bewerber überzeugen kannst, bei Dir anzuheuern.

Fachkräftemangel. Gerade in der IT-Branche ein Wort, das Gewissheit transportiert. Es wird immer schwieriger, das richtige Personal für die richtigen Stellen zu finden. Richtig kann schließlich eine Menge bedeuten: Qualifikation, Erfahrung aber auch die passende Persönlichkeit für die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn man dann einmal jemanden hat, der voll und ganz in ein Unternehmen und darin auf eine bestimmte Stelle passen würde, ich es selten einfach, denjenigen auch für sich zu gewinnen. Ein Mittel ist hier die Kommunikation mit dem Bewerber. Wir zeigen Dir, wie es gelingen kann.

8 Schritte um den richtigen Bewerber finden und diesen Bewerber überzeugen zu können

  1. Du musst Deine Zielgruppe finden und kennenlernen

Die erste Frage ist immer: An wen richtet sich Deine Stellenausschreibung? Sind es eher junge Leute bis 30 oder erfahrene Menschen jenseits der 50? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus Deiner Unternehmenskultur ableiten aber auch aus dem Stellenprofil. Es ist wahrscheinlicher, dass jemand Junges die neuesten Entwicklungen beim neuesten Social Netzwerk kennt als jemand Altes.

Wenn Du weißt, wer Deine Zielgruppe ist, musst Du Dir überlegen, was diese interessiert. Was sucht sie an einer neuen Stelle und warum könntest Du der richtige Arbeitgeber sein? Wie kannst Du diese Menschen dazu bewegen, sich bei Dir zu bewerben?

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  1. Du musst Dir überlegen, wie und wo Du diese Zielgruppe ansprechen möchtest

Natürlich, da gibt es Zeitungen, Magazine und Stellenbörsen im Internet. Aber die Möglichkeiten gehen viel weiter. Zum Beispiel kannst Du Hochschulen ansprechen. Diese werden Dir selten das Angebot ausschlagen, eine Kooperation einzugehen. Absolventen und Studierende werden dann zuerst Angebote von Deinem Unternehmen zu sehen bekommen. Dafür zahlst Du natürlich, aber das kann sich lohnen.

Durch Praktika oder das Angebot, Abschlussarbeiten bei Dir anzufertigen, gewinnst Du frühzeitig das Interesse von Studierenden. Auf Karrieremessen, die auch häufig von Hochschulen organisiert werden, triffst Du diese jungen Menschen dann direkt.

Natürlich gibt es noch mehr Optionen, aber das Beispiel zeigt Dir, dass Stellenanzeigen nicht alles sind.

  1. Wie kannst Du Dein Stellenangebot formulieren?

Hier geht es darum, Menschen dazu zu motivieren, sich bei Dir zu bewerben. Damit sie das tun, ist es wichtig, dass Du offen und ehrlich auftrittst, gleichzeitig aber auch freundlich und großzügig. Stelle also nicht Deine Erwartungen und die Anforderungen in den Mittelpunkt. Erwähne, was Du anbietest. Entwicklungschancen, faires Gehalt, flache Hierarchien. Und stehe zu Deinen Fehlern. Das kannst Du ironisch-kumpelhaft tun oder seriös. Aber bedenke, dass Du genauso die Fehler und Lebenslauflücken der Bewerber kennenlernen wirst. Da ist es nur fair, wenn auch Du mit offenen Karten spielst.

  1. Trotz Alledem: Erste Adresse für Stellenanzeigen ist das Internet

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Natürlich, Du suchst nach IT-Personal. Als ob dieses nicht zuerst mit Hilfe seines Computers nach Stellenanzeigen sucht. Hier gibt es viele Wege, mit denen Du Erfolg haben kannst und je mehr Du beschreitest, desto weiter kommst Du. Da ist zum Einen Deine Website. Hier gehört die erste Anzeige hin. Dann sind da Job-Börsen, wie zum Beispiel die Seite, auf der Du gerade surfst. Dann gibt es aber auch die Agentur für Arbeit, die Deine Stellenanzeige gerade an die heranträgt, die sich aktiv auf der Suche nach Arbeit befinden.

  1. Wie kannst Du das Bewerbungsverfahren gestalten?

Hier gilt die Devise: Je unkomplizierter, desto besser. Und: Je schneller, desto besser. Verzichte auf lästige Formulare und Bewerbungsmasken. Diese sind zwar praktisch für Dich, weil Du so alles schön und simpel einordnen kannst, für Bewerber sind sie aber lästig, weil es keine einheitliche Maske gibt. Jedes Mal wieder ein Zeugnis und einen Lebenslauf hochladen – das nervt.

Stattdessen nenne lieber eine E-Mail-Adresse und gib an, welche Formulare Du erwartest. Dazu nenne noch eine Ansprechperson. Es ist ein viel besseres Gefühl, wenn man im Anschreiben eine Person adressiert, als wenn es die berühmten „verehrten Damen und Herren“ sind.

Und, ganz wichtig: Lass Dir nicht zu viel Zeit. Schon sechs Wochen können dafür sorgen, dass ein Bewerber abspringt. Immerhin wird er sich selten nur auf einen Job bewerben. Wenn es doch länger dauert: Sag Bescheid. Eine kurze Mail mit dem Hinweis darauf, dass das Bewerbungsverfahren länger dauert als geplant, ist sympathisch, ehrlich und kann Dir Zeit kaufen.

  1. Du kannst auch aktiv nach Bewerbern suchen

Wie? Auch hier ist das Internet Deine erste Anlaufstation. Auf Xing oder LinkedIn hat fast jeder ein Profil, der arbeitet. Zumindest im IT-Bereich. Das heißt, Du kannst hier ganz aktiv nach neuem Personal suchen, egal ob Du gerade eine Stelle ausgeschrieben hast oder nicht.

Du kannst nach Stichworten suchen und so bereits eine Vorauswahl finden, aus der Du dann die passendsten Leute herausfischst.

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Achte darauf, dass das Profil Deines Unternehmens dabei aktuell und aussagekräftig ist. So können die potentiellen Bewerber schnell entscheiden, ob sie auf Deine Anfrage eingehen möchten oder nicht.

  1. Vernachlässige niemals das Onboarding

Die erste Phase eines neuen Angestellten ist mit die wichtigste. Hier wird das Bild von Dir und Deinem Unternehmen geprägt, hier entscheidet sich aber auch, wie schnell Dein neuer Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Meistens wird diese Phase vernachlässigt. Das kann dann dazu führen, dass vielversprechende Arbeitnehmer wieder abspringen.

Überlege Dir also schon bevor Du jemanden einstellst, wie Du ihn in Dein Unternehmen integrieren kannst. Am besten stellst Du genau dafür jemanden ab, der sich um die Person kümmert. Und mach Dir einen Plan dessen, was alles in dieser ersten Phase der Anstellung vermittelt werden soll. Schließlich kann es sein, dass Dein neuer Angestellter am Ende auch gegenüber seinen Bekannten genau hiervon schwärmt – und Dir noch mehr qualifiziertes Personal einbringt.

  1. Absagen

Nicht der einfachste Punkt. Hier entscheidet sich, ob jemand mit Groll aus der Bewerbungsphase hervorgeht oder mit einem wohlwollenden Gefühl. Das ist wichtig, denn solche Dinge sprechen sich herum. Wenn jemand nach einem freundlichen Bewerbungsgespräch eine unpersönliche Absage per Mail erhält, wird er sich unhöflich behandelt vorkommen. Hier lohnt sich etwa ein Anruf, der auch auf Gründe eingeht, wieso es diesmal nicht geklappt hat.

Freundlich wirkt auch die Bitte, die Daten eines Bewerbers aufbewahren zu dürfen, um bei einer neuen Stellenöffnung wieder auf ihn zurückkommen zu können.

Wenn Du all diese Schritte beherzigst und versuchst, bestmöglich zu absolvieren, wirst Du sicherlich das richtige Personal finden und halten können. Die Kunst, wie Du Bewerber überzeugen kannst, ist keine einfache. Aber wer sie meistert, kriegt die besten Leute in sein Unternehmen.

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7 Dinge, die Deine Talent Akquisition braucht

IT Talent Akquisition

Um in Deinem Geschäftsbereich besser zu sein als die Konkurrenz, brauchst Du die besseren Mitarbeiter als die Konkurrenz. Die aber findest Du nicht, indem Du jede offene Stelle mit dem erstbesten Bewerber besetzt, der Dir über den Weg läuft. Du braucht eine Strategie für Deine Talent Akquisition. Und diese 7 Dinge müssen Teil der Strategie sein.

Die meisten Unternehmen gehen das Recruitment neuer Mitarbeiter eher konservativ an. Sie schalten eine Anzeige, freuen sich über die vielen Bewerber, laden eine Handvoll der Menschen ein und entscheiden sich für den, der den besten Lebenslauf bietet und im Bewerbungsgespräch glaubhaft machen konnte, dass der Lebenslauf auch wirklich der seine ist.

Doch das ist ein Fehler. Es ist unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens, dass dessen Mitarbeiter dafür einstehen. Mitarbeiter sollen die Ziele des Unternehmens zu ihren eigenen erklären. Du solltest Dich immer auf Deine Mitarbeiter verlassen können, auch dann, wenn es einmal nicht so gut läuft. Außerdem ist es von Vorteil, wenn Du bereits ein sorgfältig zusammengesuchtes Team hast, das Dir dabei helfen kann, neue Mitarbeiter zu finden, die sich nahtlos in die bestehenden Strukturen einfügen und somit ihr Potential so effektiv wie möglich entfalten. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wird irgendwann von selbst laufen, wenn Dein Team eine handverlesene, eingespielte Gruppe ist.

Aber was ist Talent Akquisition?

Es geht zuerst darum, dass Du Dir heute überlegst, was Dein Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Wenn Du die richtigen Leute anstellst und somit ein Team hast, das auf diese zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, wird es leichter sein, die großen Rückschläge wegzustecken.

Talent Akquisition besteht aus mehreren Faktoren, die zusammen genommen die perfekte Strategie bilden.

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Es geht

1. um die Planung Deiner Ziele und damit der Entwicklung Deiner Angestellten

2. um das Onboarding und das Training neuer Angestellter

3. um die Eingliederung und damit verbunden die Nachprüfung Deiner Angestellten

4. um die Markenbildung Deines Unternehmens und die daraus resultierende Recruitment Strategie

5. um das Training Deiner Angestellten und damit die Aufrechterhaltung ihres Potentials

6. um die Berichterstattung und regelmäßige Analyse

Jeder dieser Faktoren hat einen anderen Hintergrund, erfordert andere Prioritäten und Maßnahmen. Es kann auch gut sein, dass Du einige unter den Tisch fallen lassen kannst, wenn andere völlig reibungslos funktionieren. Wichtig ist nur, dass Du weißt, dass Talent Akquisition die Basis all dieser Faktoren bildet und gleichzeitig von ihnen beeinflusst wird.

Bau Dir Deine eigene Talent Akquisitionsstrategie

Wenn Du es richtig anstellst, kann Deine Akquisitionsstrategie die Arbeitsleistung Deiner Angestellten – und Deines Unternehmens – verbessern. Sie kann sogar dafür sorgen, dass Du schneller wächst und einen ordentlichen Vorteil gegenüber der Konkurrenz hast. Du musst allerdings einige Bausteine dafür bereitstellen. Diese orientieren sich offensichtlich an den Faktoren, die oben beschrieben worden sind. Welche sind das?

1. Du musst die Ziele Deines Unternehmens und die Deines Recruitments in Einklang bringen

Jede Deiner Abteilungen muss das beste Personal haben. Dieses muss wissen, woran und wofür es arbeitet. Gleichzeitig braucht es Maßnahmen, um neue Angestellte so schnell wie möglich zu integrieren. Das erreichst Du, indem Du dafür sorgst, dass alle, die am Recruitment-Prozess beteiligt sind, die Werte und Ziele Deines Unternehmens kennen und diese verinnerlicht haben.

2. Planung der Angestelltenstruktur

Auch hier gilt es, keine simple Schablone anzulegen. Stattdessen solltest Du auch hier gucken, dass die Ziele und Aufgaben Deines Unternehmens die Planung Deiner Angestelltenstruktur bestimmen.

–          Die strategische Richtung: Du musst wissen, warum Du Deine Angestelltenstruktur planen willst. Welche internen und externen Faktoren beeinflussen Dein Unternehmen und welchen Umfang das Ganze haben sollte.

–          Analysiere Angebot, Nachfrage und die Unterschiede: Überlege Dir, was Du im Rahmen der Planung brauchst. Überlege aber auch, was Du in Zukunft brauchen wirst. Untersuche dann den Unterschied zwischen dem, was Du heute zur Verfügung hast, und dem, was Dir in Zukunft fehlen wird.

–          Mache Dir einen Aktionsplan: Wenn Du Dir das überlegt hast, weißt Du, welche Fähigkeiten Du heute (zu viel?) hast und was Dir in Zukunft fehlen wird. Nun musst Du eine Strategie entwickeln, mit der Du diese Dinge angehst. Mache Dir einen Zeitplan dafür, wann was benötigt wird. Dein Management und andere Leitungsfunktionäre sollten eingebunden bleiben, um die Ziele des Unternehmens nicht aus den Augen zu verlieren.

–          Verfolge, evaluiere und notfalls justiere Deine Strategie: Denn Deine Strategie wird nicht von heute auf morgen erfolgreich sein, Anforderungen werden sich verändern. Deswegen behalte immer den Überblick, um schnell handeln zu können.

3. Markenbildung

Damit die besten Leute zu Dir wollen, musst Du dafür sorgen, dass Dein Unternehmen einen guten Ruf hat. Ermuntere Deine Angestellten also, die Botschaft nach Außen zu tragen. Sie sollen bei Social Media Deine Beiträge teilen, Deine Logos tragen und ihren Freunden erzählen, wie großartig Dein Unternehmen ist.

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4. Recruitment

Das ist der offensichtlichste Teil Deiner Talent Akquisition. Aber worauf solltest Du genau achten?

–          Suchst Du Leute von innen oder außen?

–          Hast ein Planen für Nachrücker auf bestimmte Positionen, die vakant werden? Wenn nicht, woher weißt Du, wen Du von innerhalb des Unternehmens anstellen willst?

–          Wo veröffentlichst Du Stellenanzeigen?

–          Wie schreibst Du die Anzeige? Steht sie im Einklang mit Deiner Marke?

–          Empfehlen Deine Angestellten neue Kandidaten?

–           Suchst Du auf Social Media nach neuen Angestellten?

–          Welche anderen technischen Hilfsmittel nutzt Du, um Talente zu finden und anzusprechen?

–          Wenn Du einen Pool an Kandidaten hast: Wie verifizierst Du Qualifikationen, Hintergründe und Referenzen?

–          Was spricht einen bestimmten Kandidaten an einer bestimmten Stelle an?

Das Recruiting ist offensichtlich ein wichtiger Teil Deiner Strategie. Behalte also gerade hier immer im Auge, was benötigt wird.

5. Onboarding und Mitarbeitertraining

Damit Deine neuen Angestellten so schnell wie möglich in ihre Stelle hineinfinden, brauchst Du ein gezieltes Onboarding-Programm. Dieses kann Dir dabei helfen:

–          Die Neuen in Dein Unternehmen zu integrieren, die Kultur näherzubringen und sich ins Team direkt einzugliedern.

–          Den Neuen zu zeigen, womit sie arbeiten werden. Nur wenn sie alle Techniken und Infos beherrschen, können sie ihr volles Potential entfalten.

–          Den Neuen ein Gefühl der Sicherheit zu geben, schon in ihrem ersten Jahr in Deinem Unternehmen.

Womöglich macht es für Dich Sinn, Neuen einen Mentor zur Seite zu stellen, der bei Fragen hilft, auch über das erste Jahr hinaus. Andere Unternehmen bieten neuen Mitarbeitern schon vor ihrem ersten Tag Onboarding-Programme an, damit sie voll ausgestattet starten können.

6. Pläne zur Aufrechterhaltung und Steigerung des Potentials Deiner Angestellten

Hierbei geht es darum, dass der Grund, aus dem Deine Mitarbeiter bei Dir bleiben, selten der ist, aus dem sie sich beworben haben. Es geht selten um Geld, viel eher um die Möglichkeit, persönlich zu wachsen.
Hier ein paar Möglichkeiten, das sicherzustellen.
– Trainings

– ein Mentor-Programm

– eine positive Unternehmenskultur

– einfache Kommunikation

– Anerkennung statt Belohnung

– Coaching und regelmäßiges Feedback

– Eine gesunde Work-Life-Balance

– Ein klarer Weg hin zu persönlichem Wachstum und einer gehobenen Stellung im Unternehmen

Wenn diese Strategien funktionieren, wirst Du mehrere Fliegen mit einer Klappe erwischen: Du wirst Deine Angestellten halten und gleichzeitig zu mehr Zufriedenheit beitragen, was wiederum Deine Unternehmenskultur beflügelt und Deine Markenbildung beeinflusst.

7. Verfolgen der Maßnahmen und Analyse der Strategie

Hierbei geht es darum, einigermaßen nachvollziehbar zu machen, wie viel Energie Du in Deine Strategie steckst. Und Energie kann auch Geld sein. Das ist nicht ganz einfach, aber Faktoren, die Du einbeziehen musst sind:

–          Fluktuation der Arbeitskräfte (kurz- und langfristig)

–          Zeit, die es braucht, bis eine Stelle besetzt ist

–          Kosten pro Anstellung

–          Die Qualität der Anstellung

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein Jobangebot akzeptiert wurde

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein neuer Angestellter anfangen kann

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Fazit:

Nun geht es darum, diese Bausteine zu nehmen und einen nach dem anderen abzuarbeiten. Du wirst Rückschläge erleben, am Ende aber eine Strategie zur Talent Akquisition an der Hand haben, die Deinem Unternehmen nur die besten Mitarbeiter hineinspült und Dir einen ordentlichen Geschäftsvorteil verschafft.

Talent-Akquisitionsstrategien ersetzen das klassische Recruitment – warum?

Damit Dein Unternehmen erfolgreich ist, braucht es das geeignete Personal. Da führt bis heute kein Weg drum herum. Nachdem Unternehmen nun aber jahrzehntelang immer wieder den gleichen Pfad des Recruitings ausgetrampelt haben, ändert sich mittlerweile die Einstellung dazu. Talent-Akquisitionsstrategien werden immer wichtiger.

Früher bestand die Suche nach neuen Mitarbeitern häufig zum größten Teil aus der Suche und der Anstellung. Das war allerdings ein kurzfristig gedachter, schon mittelfristig falscher Ansatz. Stattdessen sollten Unternehmen sich schon frühzeitig Gedanken darüber machen, wen sie wann brauchen werden und die Einstellung neuen Personals nicht komplett dem Zufall überlassen. Ohne Talent-Akquisitionsstrategien verpasst man häufig viele gute potentielle Mitarbeiter und den richtigen Zeitpunkt, diese einzustellen.

Was ist Talent Akquisition?

Talent Akquisition ist ein Prozess innerhalb eines Unternehmens, bei dem geeignetes Personal angestellt wird, um die Bedürfnisse des Unternehmens abzudecken. Es geht dabei über eine Recruiting Strategie hinaus. Viel mehr ist es eine langfristige Planung, bei der auch die Bedürfnisse, die erst in der Zukunft auf ein Unternehmen zukommen werden, berücksichtigt werden. Um diese Bedürfnisse rechtzeitig ausmachen zu können, bedarf es einiger Faktoren, die wir letzte Woche bereits ausgeführt haben. Hier sind sie nochmal: Personalplanung, Markenbildung, Training neuer Angestellter und Mittel, um Angestellte zu halten und ihr Potential weiterzuentwickeln.

Warum ist das wichtig?

Eine Talent-Akqisitionsstrategie umfasst alles, was die Karriere eines Angestellten ausmacht: Von der Zeit vor der Einstellung, bis hin zur Beförderung und die kontinuierliche Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens. Die Strategie hilft dabei, dass Dein Unternehmen effizienter darin wird, seine Angestellten zu managen, und dass die Bedürfnisse des Unternehmens immer auf Deinem Schirm bleiben.

Talent-Akquisitionsstrategien können als dabei helfen, Leistungen zu verbessern – die Deiner Angestellten und die des ganzen Unternehmens – das Wachstum zu steigern und Dir einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen. Sie führen dazu, dass Du das beste Personal erhältst, das da draußen zur Verfügung steht.

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Was ist der Unterschied zum Recruiting?

Recruiting gehört zur Talent Akquisition. Es ist aber nur ein Teil des ganzen Prozesses. Im Prinzip lässt sich der Unterschied auf die Faustformel herunterbrechen: Recruitment reagiert auf Bedürfnisse, Talent Akquisition plant voraus. Recruitment kennt also nur das Problem und will dieses so schnell wie möglich lösen. Es fehlt ihm der Kontext. Talent Akquisition weiß schon lange von einem Problem, bevor dieses akut wird und kann es somit lösen, bevor es Schaden anrichten kann.

Und warum ersetzt Talent Akquisition das Recruiting nun?

Unternehmen beginnen, langfristiger zu denken. Und das ergibt Sinn, weil sich so viele Engpässe vermeiden und Potentiale besser ausschöpfen lassen. Talent Akquisition führt zu weniger Fluktuation und Kündigungen. „Schlechte“ Anstellungen, also diejenigen, die dem Unternehmen nicht dabei helfen zu wachsen, sondern eher ein Hindernis darstellen, werden seltener, wenn sie nicht sogar komplett wegfallen. Schließlich können Unternehmen länger planen und müssen nicht den Erstbesten anstellen, wenn es eng wird. Außerdem profitiert Deine Unternehmensstruktur insgesamt davon, Deine Unternehmenskultur wird freundliche und produktiver und Deine Markenbildung führt nochmal zu ganz anderen Vorteilen.

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Zum Beispiel

Außerdem kann eine gute Talent-Akquisitionsstrategie als ein Kontrollmechanismus für neue Angestellte dienen. Deine Angestellten werden nämlich wissen, wer passt und wer nicht, wenn Deine Strategie konsequent und erfolgreich umgesetzt wurde. So sparst Du Dir Zeit und das Team sich ebenso. Zeit ist Geld und Energie.

Recruiting bleibt also erhalten. Talent Akquisition würde ohne nicht funktionieren. Doch es ist nicht länger Mittel zum Zweck. Es fügt sich in ein größeres Konzept ein, das schon bald sehr viel mehr Erfolg verschaffen kann.

Wenn Du also eine erfogreiche Talent-Akquisitionsstrategie hast, wirst Du Dein Unternehmen grundlegend und nachhaltig verbessern können. Und zwar auf allen Ebenen. Am Anfang mag es zwar Arbeit bedeuten, ein komplexeres System zu etablieren, doch mittelfristig wirst Du einen besseren Einblick in Deine Strukturen und Abteilungen erhalten und gleichzeitig die Risiken der Neuanstallungen minimieren.

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Warum Nachhaltigkeit für Recruiter wichtig ist – und wie man sie erreicht

Nachhaltigkeit Recruiting

Heute suchen Menschen ihre Jobs nach anderen Kriterien aus, als es noch vor zehn Jahren der Fall war. Für junge Arbeitnehmer oder auch junge Leute, die in den nächsten Jahren auf den Jobmarkt drängen werden, ist Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung von Unternehmen ein Faktor, den Unternehmen und Recruiter nicht unterschätzen dürfen. Warum ist Nachhaltigkeit für Recruiter also so wichtig? Und – wenn man sich entscheidet, derart auf junge Leute zuzugehen: Wie kann man auch als kleines oder mittelgroßes Unternehmen Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung repräsentieren?

Unternehmerische Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Unternehmen werden aufgefordert, sich ihrer Verantwortung zu stellen. Sowohl ökologisch, also in Umweltfragen, als auch im gesellschaftlichen Bereich wird von ihnen gefordert, mit anzupacken. Gerade junge Leute bestehen bei ihrer Jobwahl immer häufiger darauf, dass das Unternehmen, für das sie sich entscheiden, diesen Anforderungen gerecht wird.

Nachhaltigkeit ist aber etwas, was Unternehmen auch einiges abverlangt, wenn sie bisher nicht darüber nachgedacht haben. Nachhaltigkeit muss in die Kultur eines Unternehmens einziehen. Ob ein Unternehmen nachhaltig wirtschaftet richtet sich nach Fragen wie denen nach ethischen, sozialen, ökologischen, kulturellen – aber auch wirtschaftlichen Standards.

Ein Unternehmen, das solche Fragen aber mitdenkt, kann einen positiven Effekt auf die Umwelt, die Gesellschaft oder die Wirtschaft haben. Junge Leute sind durchaus bereit, anzuerkennen, wenn ein Unternehmen sich erkennbar Mühe gibt, eine solche positive Veränderung zu bewirken.

Harvard Business Review hat 2016 eine Studie veröffentlicht, die klar belegt, dass ein Unternehmen mehr Vor- als Nachteile hat, wenn es sich auf eine solche Nachhaltigkeit einlässt.

Nun ist es aber natürlich auch so, dass man nicht von heute auf morgen ein Unternehmen auf einen Fokus auf Nachhaltigkeit umpolen kann. Ein solcher Vorgang kostet Zeit und Überlegung. Es beginnt damit, dass ein Unternehmen sich kleine Dinge vornimmt, die es aus eigenem Antrieb verwirklichen kann – hier fällt das Stichwort „Authentizität“. Dann geht es darum, sich eine Mission zu suchen, wie man sie aus der Startup-Szene kennt: In welchem Bereich möchte man zu einer Verbesserung beitragen? Ein solcher Fokus kann helfen, die eigenen Prioritäten zu ordnen und daraus logische Schritte und Maßnahmen abzuleiten.

Aber warum genau sollte Nachhaltigkeit für Recruiter und Unternehmen eine Bedeutung haben?

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Nachhaltigkeit von Unternehmen als Recruitment-Instrument

Wenn man Millenials fragt, erübrigt sich die Frage nach der Bedeutung sehr schnell. Denn unternehmerische Nachhaltigkeit beeinflusst nicht nur die Umwelt, das Unternehmen selbst und die Gesellschaft: Es erleichtert auch das Recruiting.

Im Jahr 2025 werden drei Viertel der arbeitenden Bevölkerung aus den heutigen Millenials bestehen. Diese Generation kommt mit klaren Vorstellungen dessen, was ihr Arbeitgeber leisten soll und, wie oben erwähnt, dazu gehört auch ein Fokus auf Nachhaltigkeit.

Eine Studie hat 2016 herausgefunden, dass 64 Prozent der Millenials nicht bereit sind, in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich nicht explizit und stark für soziale Belange einsetzt. 76 Prozent dieser Menschen zieht dieses soziale oder aber auch Engagement für die Umwelt mit in ihre Entscheidung ein, wenn es darum geht, welchen Job man haben möchte. Auf alle Arbeiter gerechnet sind es immerhin 58 Prozent, die so denken. Dreiviertel der Millenials und die Hälfte der gesamten arbeitenden Bevölkerung sind bereit, Gehaltseinbußen in Kauf zu nehmen, um in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich für Umwelt und Menschen einsetzt.

Es ist also festzuhalten, dass die Vorstellungen von einem Unternehmen und die Anforderungen an dieses sowie die Herausforderungen, die damit einhergehen, sich verändern. Aber man kann kaum noch leugnen, dass es auf Dauer essentiell wird, dass auch Recruiter die sozialen und ökologischen Schwerpunkte ihrer Unternehmen mit in die Suche nach geeignetem Personal mit einbeziehen.

 

Ein paar Gedanken zur Nachhaltigkeit für Unternehmen

Wenn man sich als Recruiter unsicher ist, wie man schnell ein Nachhaltigkeitsprogramm etablieren kann, hier ein paar Ideen:

  1. Überzeuge das Management. Wenn das Management erst überzeugt ist, sollte es von alleine laufen. Zumindest mittelfristig. Wenn das Management nämlich nicht überzeugt ist, wird man überall Steine finden, die einem unbedacht oder sogar gewollt in den Weg gelegt wurden: Ob es der finanzielle Spielraum ist, der eingeengt wird oder die Unmöglichkeit, während der Arbeitszeit an dem Projekt Nachhaltigkeit zu arbeiten.
  2. Zieh es durch. Auch wenn du nicht sofort die Geschäftsführung dazu bewegen kannst, sich für die Umwelt einzusetzen: Auch kleine Aktionen können Veränderungen bewirken. Du kannst in Deinem Geschäftsbereich anfangen, Deine Mitarbeiter auf Deine Seite zu ziehen und mit kleinen Freiwilligenprogrammen den Anfang machen. Wichtig ist, dass Du machst und nicht nur darüber redest.
  3. Fang klein an. Du musst nicht sofort Bäume pflanzen gehen. Es reicht für den Anfang schon, dafür zu sorgen, dass Dinge recycelt werden, mit denen Deine Mitarbeiter sich schwertun. Glühbirnen etwa oder Batterien. Stell Sammelbehälter hierfür auf und bring die Sachen weg. Ein Anfang wird gemacht sein.
  4. Behandle das Personal gut. Hier beginnt soziale Verantwortung: Bei den Angestellten eines Betriebs. Sind diese fair bezahlt, haben sie genug Freizeit, um zufrieden zu sein? Können sie nach der Geburt eines Kindes problemlos Urlaub nehmen, auch über offizielle Vorgaben hinaus? Diese Dinge sind wichtig und tragen zur Arbeitsmoral und Loyalität bei. Es lohnt sich.
  5. Mache Dein Engagement öffentlich. Das bedeutet einerseits: Schreib z.B. eine Pressemitteilung, wenn Du ein größeres Projekt startest. Es heißt aber auch: Erzähle Leuten davon. Und ermutige Deine Mitarbeiter, dasselbe zu tun. So erlangst Du den Ruf, den Du haben möchtest, um die richtigen Leute zu erreichen.
  6. Vermeide Verschwendung. Wechsel die Glühbirnen in den Geschäftsräumen zu LED, biete Mitfahrgelegenheiten für Deine Mitarbeiter oder sogar einen Fahrradclub zur Arbeit – überlege Dir, wie Du es schaffen kannst, dass von Deinem Unternehmen weniger Umweltverschmutzung ausgehen kann, auf jede denkbare Weise.
  7. Fördere die Begeisterung Deiner Mitarbeiter. Wenn Deine Mitarbeiter selbst überzeugt sind von der Idee der unternehmerischen Nachhaltigkeit, fördere diese Überzeugung. Frag sie, welche Projekte und Anliegen ihnen am Herzen liegen und lass sie diese auf Betriebsebene verfolgen.
  8. Arbeite mit anderen Bereichen zusammen. Je mehr Menschen mitmachen, und aus je mehr verschiedenen Bereichen diese kommen, desto kreativer werden die Ideen.
  9. Suche Anschluss in Deiner Umgebung. Verbinde Dich dafür mit anderen Initiativen in Deiner Stadt oder Deinem Ort. So wirst Du nicht nur eine höhere Durchschlagskraft erhalten, sondern auch sicherstellen, dass viele Leute außerhalb des Unternehmens davon wissen.

Für Recruiter ist Nachhaltigkeit also ein bedeutendes Mittel, um Fachkräfte anzuziehen. Vor allem junge Menschen, die im IT-Bereich arbeiten achten auf solche Dinge. Und darüber hinaus können die zugehörigen Anstrengungen noch ganz andere Kräfte und Vorteile in einem Unternehmen freisetzen.

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