IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

Wenn ein bestimmter Berufszweig dringender gebraucht wird, als dass es Menschen gibt, die ihn verfolgen, muss man um gutes Personal kämpfen. Dank der Digitalisierung ist IT-Personal derzeit überall gefragter denn je. Wie aber schaffst Du es, dieses für Dich zu gewinnen und dann auch zu halten? Du musst Dein IT-Personal fordern. Aber wie geht das?

Ein Unternehmen, das heute Erfolg haben möchte, braucht gutes IT-Personal. Und gut heißt nicht nur, dass Deine Angestellten mit Excel umgehen können. Dein IT-Personal muss programmieren können und sich mit den neuesten Entwicklungen in seinem Bereich auskennen.

Nun führt die Digitalisierung aber dazu, dass Recruiter und Geschäftsführer wissen, dass sie gutes IT-Personal brauchen. Und weil alle nun die Nachfrage nach gut ausgebildeten IT-Menschen in die Höhe treiben, wird das Angebot immer kleiner. Zwischen Unternehmen entsteht also ein Wettbewerb um das beste IT-Personal und nur diejenigen werden erfolgreich sein, die es schaffen, die besten IT-Leute an Bord zu holen. Der Schlüssel, um das zu schaffen, ist einfach: Man muss IT-Personal fordern, um es erstens für sich gewinnen zu können und zweitens, um es bei sich halten zu können.

Was heißt das: IT-Personal fordern?

Zuerst einmal klingt „fordern“ unfreundlich. Aber darum geht es nicht. Es geht nicht darum, Druck aufzubauen mit Deadlines und Aufgaben, die kaum zu lösen sind. Es geht stattdessen darum, Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Besser passt also die Losung: Fordern und fördern.

Wenn der Hai nicht vorwärts schwimmt, stirbt er. So – oder vielleicht doch eher ein bisschen so ähnlich – ergeht es motiviertem, hochqualifiziertem IT-Personal. Es will vorwärts denken, sich weiterentwickeln und lernen. Die IT-Welt dreht sich schneller als die meisten anderen Branchen, ständig verändert sich alles und immer wieder erscheinen Neuerungen, die alles Dagewesene in Frage stellen. Und Dein IT-Personal will nicht den Anschluss verlieren.

Das musst Du zuerst nach Außen kommunizieren, wenn Du das beste IT-Personal an Land ziehen möchtest. Die Welt soll wissen, dass Dein Unternehmen auf dem neuesten Stand ist und auch vorhat, dass das so bleibt. Wenn potentielle IT-Bewerber nicht den Eindruck haben, dass es Dir mit der Digitalisierung ernst ist, werden sie sich gar nicht erst vorstellen: Sie fürchten Langeweile und Unterforderung – oder sogar Überforderung in dem Sinne, dass sie gezwungen sein könnten, mit System zu arbeiten, die so veraltet sind, dass sie sie schon gar nicht mehr beherrschen. Weißt Du zum Beispiel noch sicher, wie man mit einer Schreibmaschine oder auch nur einem Fax-Gerät umgeht?

Am Anfang sollte also eine Analyse Deines Images als Arbeitgeber stehen: Bist Du ansprechend für IT-Personal?

Stell Dir für diese Analyse drei simple Fragen:

  1. Welche Botschaft sende ich meinem potentiellen IT-Personal?
  2. Heißt unsere Unternehmenskultur IT-Personal offen willkommen, unterstützt sie dieses und schafft sie es auch, dieses zu fordern und zu fördern?
  3. Tragen wir auch die Geschichten unseres bereits bestehenden IT-Personals nach Außen? Sei es über Social Media, unseren Blog oder in Pressemitteilungen?

Wenn Du diese drei Fragen nämlich mit ja beantworten kannst, weißt Du, dass Dein IT-Personal sich gewürdigt fühlt und weiß, dass es in Deinem Unternehmen einen integralen Teil innehält, auf den Du nicht verzichten kannst.

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IT-Personal fordern und fördern

Sechzig Prozent aller IT-Fachkräfte investieren ihre eigene Zeit und ihr eigenes Geld in ihre eigene Fortbildung. Sie wollen relevant bleiben, ihren Marktwert aufrechterhalten, aber dabei auch einfach das tun, was ihnen Freude bereitet: Lernen, wie man in der IT-Welt zurechtkommt. Wenn sie also innerhalb einer Anstellung das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten sich nicht weiterentwickeln, werden sie in kürzester Zeit in ein anderes Unternehmen wechseln, von dem sie sich Verbesserung erhoffen.

Du musst also verstehen, was Dein potentielles und bestehendes IT-Personal braucht und wie Du ihm das geben kannst. Und Du musst Deinem Personal – vor allem dem potentiellen – zu verstehen geben, dass Du es verstehst. Es muss erkennen, welche Optionen es bei Dir erhält: Mehr Erfahrung, neue Fähigkeiten, mehr Verantwortung und überhaupt: Wie Deine Beförderungspraxis aussieht.

Bei Deinen Trainings und Bildungsprogrammen musst Du natürlich darauf achten, dass Du keine veralteten Methoden oder Inhalte anbietest. Hier musst Du schauen, dass auch Du immer Up-To-Date bleibst. Denn wenn Dein IT-Personal das Gefühl bekommt, dass die Weiterbildung langweilig und nutzlos ist, kannst Du sie Dir gleich sparen. Denn dann wird Dein IT-Personal wieder die eigene Zeit und das eigene Geld in die Hand nehmen. Was das mit seiner Loyalität Dir gegenüber macht, kannst Du Dir wahrscheinlich vorstellen.

Es ist also Deine Aufgabe, Dein Personal mit genug Zeit und Mitteln auszustatten, damit es sich weiterbilden kann. Außerdem musst Du die Motivation und eine Atmosphäre der Wertschätzung hierfür entstehen lassen. Dein IT-Personal soll wissen, dass Du es dabei voll und ganz unterstützt.

Wie schaffst Du es, Dein IT-Personal zu halten?

Wenn die Nachfrage höher ist, als das Angebot, entsteht eine Verknappung des Angebots. IT-Personal ist derzeit knapp. Deswegen werben Unternehmen gutes Personal auch gerne von Konkurrenten ab. Wenn Dein Personal aber treu zu Dir steht, wird es ihm nicht schwerfallen, „Nein“ zu sagen, wenn es schmackhaftes Angebot gemacht wird. Wie aber schaffst Du es, selbst leckerer zu erscheinen als die Abwerbung Deiner Konkurrenz?

Auch hier geht es wieder um die Fähigkeiten Deines IT-Personals. Wenn dieses das Gefühl hat, bei Dir auf jede Eventualität, jede Position innerhalb Deines Unternehmens perfekt vorbereitet zu sein – oder zu wissen, dass und wann Du ihm diese Fähigkeiten vermitteln wirst – dann wird es Dir treuer verbunden bleiben, als wenn es das Gefühl hat, dass es sich nicht weiterentwickelt und damit Tag für Tag an Relevanz verliert – sowohl innerhalb Deines Unternehmens, als auch gegenüber anderen Unternehmen.

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Andere Faktoren sind dieselben wie bei anderen Angestellten: Eine klare Perspektive wie es beruflich innerhalb Deines Unternehmens weitergeht. Die Freude, am Erfolg Deines Unternehmens mitzuwirken und dabei zu sein, wenn es sich weiterentwickelt und eine gute Work/Life-Balance.

Am Ende aber steht fest: Wenn Du es schaffst, Dein IT-Personal zu fordern und zu fördern, sodass es positiv in die Zukunft blickt, wenn es um die eigenen Fähigkeiten geht, dann hast Du schon halt gewonnen.

 

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Nicht leicht ist es, das richtige Personal für eine Stelle zu finden. Noch schwieriger ist es, dieses davon zu überzeugen, sich zu bewerben. Und auch dann ist noch nicht garantiert, dass der jeweilige Bewerber auch wirklich in Dein Unternehmen will. Bewerberkommunikation ist also das A und O. In acht Schritten zeigen wir Dir, wie Du Bewerber überzeugen kannst, bei Dir anzuheuern.

Fachkräftemangel. Gerade in der IT-Branche ein Wort, das Gewissheit transportiert. Es wird immer schwieriger, das richtige Personal für die richtigen Stellen zu finden. Richtig kann schließlich eine Menge bedeuten: Qualifikation, Erfahrung aber auch die passende Persönlichkeit für die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn man dann einmal jemanden hat, der voll und ganz in ein Unternehmen und darin auf eine bestimmte Stelle passen würde, ich es selten einfach, denjenigen auch für sich zu gewinnen. Ein Mittel ist hier die Kommunikation mit dem Bewerber. Wir zeigen Dir, wie es gelingen kann.

8 Schritte um den richtigen Bewerber finden und diesen Bewerber überzeugen zu können

  1. Du musst Deine Zielgruppe finden und kennenlernen

Die erste Frage ist immer: An wen richtet sich Deine Stellenausschreibung? Sind es eher junge Leute bis 30 oder erfahrene Menschen jenseits der 50? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus Deiner Unternehmenskultur ableiten aber auch aus dem Stellenprofil. Es ist wahrscheinlicher, dass jemand Junges die neuesten Entwicklungen beim neuesten Social Netzwerk kennt als jemand Altes.

Wenn Du weißt, wer Deine Zielgruppe ist, musst Du Dir überlegen, was diese interessiert. Was sucht sie an einer neuen Stelle und warum könntest Du der richtige Arbeitgeber sein? Wie kannst Du diese Menschen dazu bewegen, sich bei Dir zu bewerben?

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  1. Du musst Dir überlegen, wie und wo Du diese Zielgruppe ansprechen möchtest

Natürlich, da gibt es Zeitungen, Magazine und Stellenbörsen im Internet. Aber die Möglichkeiten gehen viel weiter. Zum Beispiel kannst Du Hochschulen ansprechen. Diese werden Dir selten das Angebot ausschlagen, eine Kooperation einzugehen. Absolventen und Studierende werden dann zuerst Angebote von Deinem Unternehmen zu sehen bekommen. Dafür zahlst Du natürlich, aber das kann sich lohnen.

Durch Praktika oder das Angebot, Abschlussarbeiten bei Dir anzufertigen, gewinnst Du frühzeitig das Interesse von Studierenden. Auf Karrieremessen, die auch häufig von Hochschulen organisiert werden, triffst Du diese jungen Menschen dann direkt.

Natürlich gibt es noch mehr Optionen, aber das Beispiel zeigt Dir, dass Stellenanzeigen nicht alles sind.

  1. Wie kannst Du Dein Stellenangebot formulieren?

Hier geht es darum, Menschen dazu zu motivieren, sich bei Dir zu bewerben. Damit sie das tun, ist es wichtig, dass Du offen und ehrlich auftrittst, gleichzeitig aber auch freundlich und großzügig. Stelle also nicht Deine Erwartungen und die Anforderungen in den Mittelpunkt. Erwähne, was Du anbietest. Entwicklungschancen, faires Gehalt, flache Hierarchien. Und stehe zu Deinen Fehlern. Das kannst Du ironisch-kumpelhaft tun oder seriös. Aber bedenke, dass Du genauso die Fehler und Lebenslauflücken der Bewerber kennenlernen wirst. Da ist es nur fair, wenn auch Du mit offenen Karten spielst.

  1. Trotz Alledem: Erste Adresse für Stellenanzeigen ist das Internet

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Natürlich, Du suchst nach IT-Personal. Als ob dieses nicht zuerst mit Hilfe seines Computers nach Stellenanzeigen sucht. Hier gibt es viele Wege, mit denen Du Erfolg haben kannst und je mehr Du beschreitest, desto weiter kommst Du. Da ist zum Einen Deine Website. Hier gehört die erste Anzeige hin. Dann sind da Job-Börsen, wie zum Beispiel die Seite, auf der Du gerade surfst. Dann gibt es aber auch die Agentur für Arbeit, die Deine Stellenanzeige gerade an die heranträgt, die sich aktiv auf der Suche nach Arbeit befinden.

  1. Wie kannst Du das Bewerbungsverfahren gestalten?

Hier gilt die Devise: Je unkomplizierter, desto besser. Und: Je schneller, desto besser. Verzichte auf lästige Formulare und Bewerbungsmasken. Diese sind zwar praktisch für Dich, weil Du so alles schön und simpel einordnen kannst, für Bewerber sind sie aber lästig, weil es keine einheitliche Maske gibt. Jedes Mal wieder ein Zeugnis und einen Lebenslauf hochladen – das nervt.

Stattdessen nenne lieber eine E-Mail-Adresse und gib an, welche Formulare Du erwartest. Dazu nenne noch eine Ansprechperson. Es ist ein viel besseres Gefühl, wenn man im Anschreiben eine Person adressiert, als wenn es die berühmten „verehrten Damen und Herren“ sind.

Und, ganz wichtig: Lass Dir nicht zu viel Zeit. Schon sechs Wochen können dafür sorgen, dass ein Bewerber abspringt. Immerhin wird er sich selten nur auf einen Job bewerben. Wenn es doch länger dauert: Sag Bescheid. Eine kurze Mail mit dem Hinweis darauf, dass das Bewerbungsverfahren länger dauert als geplant, ist sympathisch, ehrlich und kann Dir Zeit kaufen.

  1. Du kannst auch aktiv nach Bewerbern suchen

Wie? Auch hier ist das Internet Deine erste Anlaufstation. Auf Xing oder LinkedIn hat fast jeder ein Profil, der arbeitet. Zumindest im IT-Bereich. Das heißt, Du kannst hier ganz aktiv nach neuem Personal suchen, egal ob Du gerade eine Stelle ausgeschrieben hast oder nicht.

Du kannst nach Stichworten suchen und so bereits eine Vorauswahl finden, aus der Du dann die passendsten Leute herausfischst.

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Achte darauf, dass das Profil Deines Unternehmens dabei aktuell und aussagekräftig ist. So können die potentiellen Bewerber schnell entscheiden, ob sie auf Deine Anfrage eingehen möchten oder nicht.

  1. Vernachlässige niemals das Onboarding

Die erste Phase eines neuen Angestellten ist mit die wichtigste. Hier wird das Bild von Dir und Deinem Unternehmen geprägt, hier entscheidet sich aber auch, wie schnell Dein neuer Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Meistens wird diese Phase vernachlässigt. Das kann dann dazu führen, dass vielversprechende Arbeitnehmer wieder abspringen.

Überlege Dir also schon bevor Du jemanden einstellst, wie Du ihn in Dein Unternehmen integrieren kannst. Am besten stellst Du genau dafür jemanden ab, der sich um die Person kümmert. Und mach Dir einen Plan dessen, was alles in dieser ersten Phase der Anstellung vermittelt werden soll. Schließlich kann es sein, dass Dein neuer Angestellter am Ende auch gegenüber seinen Bekannten genau hiervon schwärmt – und Dir noch mehr qualifiziertes Personal einbringt.

  1. Absagen

Nicht der einfachste Punkt. Hier entscheidet sich, ob jemand mit Groll aus der Bewerbungsphase hervorgeht oder mit einem wohlwollenden Gefühl. Das ist wichtig, denn solche Dinge sprechen sich herum. Wenn jemand nach einem freundlichen Bewerbungsgespräch eine unpersönliche Absage per Mail erhält, wird er sich unhöflich behandelt vorkommen. Hier lohnt sich etwa ein Anruf, der auch auf Gründe eingeht, wieso es diesmal nicht geklappt hat.

Freundlich wirkt auch die Bitte, die Daten eines Bewerbers aufbewahren zu dürfen, um bei einer neuen Stellenöffnung wieder auf ihn zurückkommen zu können.

Wenn Du all diese Schritte beherzigst und versuchst, bestmöglich zu absolvieren, wirst Du sicherlich das richtige Personal finden und halten können. Die Kunst, wie Du Bewerber überzeugen kannst, ist keine einfache. Aber wer sie meistert, kriegt die besten Leute in sein Unternehmen.

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7 Dinge, die Deine Talent Akquisition braucht

IT Talent Akquisition

Um in Deinem Geschäftsbereich besser zu sein als die Konkurrenz, brauchst Du die besseren Mitarbeiter als die Konkurrenz. Die aber findest Du nicht, indem Du jede offene Stelle mit dem erstbesten Bewerber besetzt, der Dir über den Weg läuft. Du braucht eine Strategie für Deine Talent Akquisition. Und diese 7 Dinge müssen Teil der Strategie sein.

Die meisten Unternehmen gehen das Recruitment neuer Mitarbeiter eher konservativ an. Sie schalten eine Anzeige, freuen sich über die vielen Bewerber, laden eine Handvoll der Menschen ein und entscheiden sich für den, der den besten Lebenslauf bietet und im Bewerbungsgespräch glaubhaft machen konnte, dass der Lebenslauf auch wirklich der seine ist.

Doch das ist ein Fehler. Es ist unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens, dass dessen Mitarbeiter dafür einstehen. Mitarbeiter sollen die Ziele des Unternehmens zu ihren eigenen erklären. Du solltest Dich immer auf Deine Mitarbeiter verlassen können, auch dann, wenn es einmal nicht so gut läuft. Außerdem ist es von Vorteil, wenn Du bereits ein sorgfältig zusammengesuchtes Team hast, das Dir dabei helfen kann, neue Mitarbeiter zu finden, die sich nahtlos in die bestehenden Strukturen einfügen und somit ihr Potential so effektiv wie möglich entfalten. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wird irgendwann von selbst laufen, wenn Dein Team eine handverlesene, eingespielte Gruppe ist.

Aber was ist Talent Akquisition?

Es geht zuerst darum, dass Du Dir heute überlegst, was Dein Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Wenn Du die richtigen Leute anstellst und somit ein Team hast, das auf diese zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, wird es leichter sein, die großen Rückschläge wegzustecken.

Talent Akquisition besteht aus mehreren Faktoren, die zusammen genommen die perfekte Strategie bilden.

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Es geht

1. um die Planung Deiner Ziele und damit der Entwicklung Deiner Angestellten

2. um das Onboarding und das Training neuer Angestellter

3. um die Eingliederung und damit verbunden die Nachprüfung Deiner Angestellten

4. um die Markenbildung Deines Unternehmens und die daraus resultierende Recruitment Strategie

5. um das Training Deiner Angestellten und damit die Aufrechterhaltung ihres Potentials

6. um die Berichterstattung und regelmäßige Analyse

Jeder dieser Faktoren hat einen anderen Hintergrund, erfordert andere Prioritäten und Maßnahmen. Es kann auch gut sein, dass Du einige unter den Tisch fallen lassen kannst, wenn andere völlig reibungslos funktionieren. Wichtig ist nur, dass Du weißt, dass Talent Akquisition die Basis all dieser Faktoren bildet und gleichzeitig von ihnen beeinflusst wird.

Bau Dir Deine eigene Talent Akquisitionsstrategie

Wenn Du es richtig anstellst, kann Deine Akquisitionsstrategie die Arbeitsleistung Deiner Angestellten – und Deines Unternehmens – verbessern. Sie kann sogar dafür sorgen, dass Du schneller wächst und einen ordentlichen Vorteil gegenüber der Konkurrenz hast. Du musst allerdings einige Bausteine dafür bereitstellen. Diese orientieren sich offensichtlich an den Faktoren, die oben beschrieben worden sind. Welche sind das?

1. Du musst die Ziele Deines Unternehmens und die Deines Recruitments in Einklang bringen

Jede Deiner Abteilungen muss das beste Personal haben. Dieses muss wissen, woran und wofür es arbeitet. Gleichzeitig braucht es Maßnahmen, um neue Angestellte so schnell wie möglich zu integrieren. Das erreichst Du, indem Du dafür sorgst, dass alle, die am Recruitment-Prozess beteiligt sind, die Werte und Ziele Deines Unternehmens kennen und diese verinnerlicht haben.

2. Planung der Angestelltenstruktur

Auch hier gilt es, keine simple Schablone anzulegen. Stattdessen solltest Du auch hier gucken, dass die Ziele und Aufgaben Deines Unternehmens die Planung Deiner Angestelltenstruktur bestimmen.

–          Die strategische Richtung: Du musst wissen, warum Du Deine Angestelltenstruktur planen willst. Welche internen und externen Faktoren beeinflussen Dein Unternehmen und welchen Umfang das Ganze haben sollte.

–          Analysiere Angebot, Nachfrage und die Unterschiede: Überlege Dir, was Du im Rahmen der Planung brauchst. Überlege aber auch, was Du in Zukunft brauchen wirst. Untersuche dann den Unterschied zwischen dem, was Du heute zur Verfügung hast, und dem, was Dir in Zukunft fehlen wird.

–          Mache Dir einen Aktionsplan: Wenn Du Dir das überlegt hast, weißt Du, welche Fähigkeiten Du heute (zu viel?) hast und was Dir in Zukunft fehlen wird. Nun musst Du eine Strategie entwickeln, mit der Du diese Dinge angehst. Mache Dir einen Zeitplan dafür, wann was benötigt wird. Dein Management und andere Leitungsfunktionäre sollten eingebunden bleiben, um die Ziele des Unternehmens nicht aus den Augen zu verlieren.

–          Verfolge, evaluiere und notfalls justiere Deine Strategie: Denn Deine Strategie wird nicht von heute auf morgen erfolgreich sein, Anforderungen werden sich verändern. Deswegen behalte immer den Überblick, um schnell handeln zu können.

3. Markenbildung

Damit die besten Leute zu Dir wollen, musst Du dafür sorgen, dass Dein Unternehmen einen guten Ruf hat. Ermuntere Deine Angestellten also, die Botschaft nach Außen zu tragen. Sie sollen bei Social Media Deine Beiträge teilen, Deine Logos tragen und ihren Freunden erzählen, wie großartig Dein Unternehmen ist.

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4. Recruitment

Das ist der offensichtlichste Teil Deiner Talent Akquisition. Aber worauf solltest Du genau achten?

–          Suchst Du Leute von innen oder außen?

–          Hast ein Planen für Nachrücker auf bestimmte Positionen, die vakant werden? Wenn nicht, woher weißt Du, wen Du von innerhalb des Unternehmens anstellen willst?

–          Wo veröffentlichst Du Stellenanzeigen?

–          Wie schreibst Du die Anzeige? Steht sie im Einklang mit Deiner Marke?

–          Empfehlen Deine Angestellten neue Kandidaten?

–           Suchst Du auf Social Media nach neuen Angestellten?

–          Welche anderen technischen Hilfsmittel nutzt Du, um Talente zu finden und anzusprechen?

–          Wenn Du einen Pool an Kandidaten hast: Wie verifizierst Du Qualifikationen, Hintergründe und Referenzen?

–          Was spricht einen bestimmten Kandidaten an einer bestimmten Stelle an?

Das Recruiting ist offensichtlich ein wichtiger Teil Deiner Strategie. Behalte also gerade hier immer im Auge, was benötigt wird.

5. Onboarding und Mitarbeitertraining

Damit Deine neuen Angestellten so schnell wie möglich in ihre Stelle hineinfinden, brauchst Du ein gezieltes Onboarding-Programm. Dieses kann Dir dabei helfen:

–          Die Neuen in Dein Unternehmen zu integrieren, die Kultur näherzubringen und sich ins Team direkt einzugliedern.

–          Den Neuen zu zeigen, womit sie arbeiten werden. Nur wenn sie alle Techniken und Infos beherrschen, können sie ihr volles Potential entfalten.

–          Den Neuen ein Gefühl der Sicherheit zu geben, schon in ihrem ersten Jahr in Deinem Unternehmen.

Womöglich macht es für Dich Sinn, Neuen einen Mentor zur Seite zu stellen, der bei Fragen hilft, auch über das erste Jahr hinaus. Andere Unternehmen bieten neuen Mitarbeitern schon vor ihrem ersten Tag Onboarding-Programme an, damit sie voll ausgestattet starten können.

6. Pläne zur Aufrechterhaltung und Steigerung des Potentials Deiner Angestellten

Hierbei geht es darum, dass der Grund, aus dem Deine Mitarbeiter bei Dir bleiben, selten der ist, aus dem sie sich beworben haben. Es geht selten um Geld, viel eher um die Möglichkeit, persönlich zu wachsen.
Hier ein paar Möglichkeiten, das sicherzustellen.
– Trainings

– ein Mentor-Programm

– eine positive Unternehmenskultur

– einfache Kommunikation

– Anerkennung statt Belohnung

– Coaching und regelmäßiges Feedback

– Eine gesunde Work-Life-Balance

– Ein klarer Weg hin zu persönlichem Wachstum und einer gehobenen Stellung im Unternehmen

Wenn diese Strategien funktionieren, wirst Du mehrere Fliegen mit einer Klappe erwischen: Du wirst Deine Angestellten halten und gleichzeitig zu mehr Zufriedenheit beitragen, was wiederum Deine Unternehmenskultur beflügelt und Deine Markenbildung beeinflusst.

7. Verfolgen der Maßnahmen und Analyse der Strategie

Hierbei geht es darum, einigermaßen nachvollziehbar zu machen, wie viel Energie Du in Deine Strategie steckst. Und Energie kann auch Geld sein. Das ist nicht ganz einfach, aber Faktoren, die Du einbeziehen musst sind:

–          Fluktuation der Arbeitskräfte (kurz- und langfristig)

–          Zeit, die es braucht, bis eine Stelle besetzt ist

–          Kosten pro Anstellung

–          Die Qualität der Anstellung

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein Jobangebot akzeptiert wurde

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein neuer Angestellter anfangen kann

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Fazit:

Nun geht es darum, diese Bausteine zu nehmen und einen nach dem anderen abzuarbeiten. Du wirst Rückschläge erleben, am Ende aber eine Strategie zur Talent Akquisition an der Hand haben, die Deinem Unternehmen nur die besten Mitarbeiter hineinspült und Dir einen ordentlichen Geschäftsvorteil verschafft.

Talent-Akquisitionsstrategien ersetzen das klassische Recruitment – warum?

Damit Dein Unternehmen erfolgreich ist, braucht es das geeignete Personal. Da führt bis heute kein Weg drum herum. Nachdem Unternehmen nun aber jahrzehntelang immer wieder den gleichen Pfad des Recruitings ausgetrampelt haben, ändert sich mittlerweile die Einstellung dazu. Talent-Akquisitionsstrategien werden immer wichtiger.

Früher bestand die Suche nach neuen Mitarbeitern häufig zum größten Teil aus der Suche und der Anstellung. Das war allerdings ein kurzfristig gedachter, schon mittelfristig falscher Ansatz. Stattdessen sollten Unternehmen sich schon frühzeitig Gedanken darüber machen, wen sie wann brauchen werden und die Einstellung neuen Personals nicht komplett dem Zufall überlassen. Ohne Talent-Akquisitionsstrategien verpasst man häufig viele gute potentielle Mitarbeiter und den richtigen Zeitpunkt, diese einzustellen.

Was ist Talent Akquisition?

Talent Akquisition ist ein Prozess innerhalb eines Unternehmens, bei dem geeignetes Personal angestellt wird, um die Bedürfnisse des Unternehmens abzudecken. Es geht dabei über eine Recruiting Strategie hinaus. Viel mehr ist es eine langfristige Planung, bei der auch die Bedürfnisse, die erst in der Zukunft auf ein Unternehmen zukommen werden, berücksichtigt werden. Um diese Bedürfnisse rechtzeitig ausmachen zu können, bedarf es einiger Faktoren, die wir letzte Woche bereits ausgeführt haben. Hier sind sie nochmal: Personalplanung, Markenbildung, Training neuer Angestellter und Mittel, um Angestellte zu halten und ihr Potential weiterzuentwickeln.

Warum ist das wichtig?

Eine Talent-Akqisitionsstrategie umfasst alles, was die Karriere eines Angestellten ausmacht: Von der Zeit vor der Einstellung, bis hin zur Beförderung und die kontinuierliche Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens. Die Strategie hilft dabei, dass Dein Unternehmen effizienter darin wird, seine Angestellten zu managen, und dass die Bedürfnisse des Unternehmens immer auf Deinem Schirm bleiben.

Talent-Akquisitionsstrategien können als dabei helfen, Leistungen zu verbessern – die Deiner Angestellten und die des ganzen Unternehmens – das Wachstum zu steigern und Dir einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen. Sie führen dazu, dass Du das beste Personal erhältst, das da draußen zur Verfügung steht.

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Was ist der Unterschied zum Recruiting?

Recruiting gehört zur Talent Akquisition. Es ist aber nur ein Teil des ganzen Prozesses. Im Prinzip lässt sich der Unterschied auf die Faustformel herunterbrechen: Recruitment reagiert auf Bedürfnisse, Talent Akquisition plant voraus. Recruitment kennt also nur das Problem und will dieses so schnell wie möglich lösen. Es fehlt ihm der Kontext. Talent Akquisition weiß schon lange von einem Problem, bevor dieses akut wird und kann es somit lösen, bevor es Schaden anrichten kann.

Und warum ersetzt Talent Akquisition das Recruiting nun?

Unternehmen beginnen, langfristiger zu denken. Und das ergibt Sinn, weil sich so viele Engpässe vermeiden und Potentiale besser ausschöpfen lassen. Talent Akquisition führt zu weniger Fluktuation und Kündigungen. „Schlechte“ Anstellungen, also diejenigen, die dem Unternehmen nicht dabei helfen zu wachsen, sondern eher ein Hindernis darstellen, werden seltener, wenn sie nicht sogar komplett wegfallen. Schließlich können Unternehmen länger planen und müssen nicht den Erstbesten anstellen, wenn es eng wird. Außerdem profitiert Deine Unternehmensstruktur insgesamt davon, Deine Unternehmenskultur wird freundliche und produktiver und Deine Markenbildung führt nochmal zu ganz anderen Vorteilen.

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Zum Beispiel

Außerdem kann eine gute Talent-Akquisitionsstrategie als ein Kontrollmechanismus für neue Angestellte dienen. Deine Angestellten werden nämlich wissen, wer passt und wer nicht, wenn Deine Strategie konsequent und erfolgreich umgesetzt wurde. So sparst Du Dir Zeit und das Team sich ebenso. Zeit ist Geld und Energie.

Recruiting bleibt also erhalten. Talent Akquisition würde ohne nicht funktionieren. Doch es ist nicht länger Mittel zum Zweck. Es fügt sich in ein größeres Konzept ein, das schon bald sehr viel mehr Erfolg verschaffen kann.

Wenn Du also eine erfogreiche Talent-Akquisitionsstrategie hast, wirst Du Dein Unternehmen grundlegend und nachhaltig verbessern können. Und zwar auf allen Ebenen. Am Anfang mag es zwar Arbeit bedeuten, ein komplexeres System zu etablieren, doch mittelfristig wirst Du einen besseren Einblick in Deine Strukturen und Abteilungen erhalten und gleichzeitig die Risiken der Neuanstallungen minimieren.

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Warum Nachhaltigkeit für Recruiter wichtig ist – und wie man sie erreicht

Nachhaltigkeit Recruiting

Heute suchen Menschen ihre Jobs nach anderen Kriterien aus, als es noch vor zehn Jahren der Fall war. Für junge Arbeitnehmer oder auch junge Leute, die in den nächsten Jahren auf den Jobmarkt drängen werden, ist Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung von Unternehmen ein Faktor, den Unternehmen und Recruiter nicht unterschätzen dürfen. Warum ist Nachhaltigkeit für Recruiter also so wichtig? Und – wenn man sich entscheidet, derart auf junge Leute zuzugehen: Wie kann man auch als kleines oder mittelgroßes Unternehmen Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung repräsentieren?

Unternehmerische Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Unternehmen werden aufgefordert, sich ihrer Verantwortung zu stellen. Sowohl ökologisch, also in Umweltfragen, als auch im gesellschaftlichen Bereich wird von ihnen gefordert, mit anzupacken. Gerade junge Leute bestehen bei ihrer Jobwahl immer häufiger darauf, dass das Unternehmen, für das sie sich entscheiden, diesen Anforderungen gerecht wird.

Nachhaltigkeit ist aber etwas, was Unternehmen auch einiges abverlangt, wenn sie bisher nicht darüber nachgedacht haben. Nachhaltigkeit muss in die Kultur eines Unternehmens einziehen. Ob ein Unternehmen nachhaltig wirtschaftet richtet sich nach Fragen wie denen nach ethischen, sozialen, ökologischen, kulturellen – aber auch wirtschaftlichen Standards.

Ein Unternehmen, das solche Fragen aber mitdenkt, kann einen positiven Effekt auf die Umwelt, die Gesellschaft oder die Wirtschaft haben. Junge Leute sind durchaus bereit, anzuerkennen, wenn ein Unternehmen sich erkennbar Mühe gibt, eine solche positive Veränderung zu bewirken.

Harvard Business Review hat 2016 eine Studie veröffentlicht, die klar belegt, dass ein Unternehmen mehr Vor- als Nachteile hat, wenn es sich auf eine solche Nachhaltigkeit einlässt.

Nun ist es aber natürlich auch so, dass man nicht von heute auf morgen ein Unternehmen auf einen Fokus auf Nachhaltigkeit umpolen kann. Ein solcher Vorgang kostet Zeit und Überlegung. Es beginnt damit, dass ein Unternehmen sich kleine Dinge vornimmt, die es aus eigenem Antrieb verwirklichen kann – hier fällt das Stichwort „Authentizität“. Dann geht es darum, sich eine Mission zu suchen, wie man sie aus der Startup-Szene kennt: In welchem Bereich möchte man zu einer Verbesserung beitragen? Ein solcher Fokus kann helfen, die eigenen Prioritäten zu ordnen und daraus logische Schritte und Maßnahmen abzuleiten.

Aber warum genau sollte Nachhaltigkeit für Recruiter und Unternehmen eine Bedeutung haben?

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Nachhaltigkeit von Unternehmen als Recruitment-Instrument

Wenn man Millenials fragt, erübrigt sich die Frage nach der Bedeutung sehr schnell. Denn unternehmerische Nachhaltigkeit beeinflusst nicht nur die Umwelt, das Unternehmen selbst und die Gesellschaft: Es erleichtert auch das Recruiting.

Im Jahr 2025 werden drei Viertel der arbeitenden Bevölkerung aus den heutigen Millenials bestehen. Diese Generation kommt mit klaren Vorstellungen dessen, was ihr Arbeitgeber leisten soll und, wie oben erwähnt, dazu gehört auch ein Fokus auf Nachhaltigkeit.

Eine Studie hat 2016 herausgefunden, dass 64 Prozent der Millenials nicht bereit sind, in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich nicht explizit und stark für soziale Belange einsetzt. 76 Prozent dieser Menschen zieht dieses soziale oder aber auch Engagement für die Umwelt mit in ihre Entscheidung ein, wenn es darum geht, welchen Job man haben möchte. Auf alle Arbeiter gerechnet sind es immerhin 58 Prozent, die so denken. Dreiviertel der Millenials und die Hälfte der gesamten arbeitenden Bevölkerung sind bereit, Gehaltseinbußen in Kauf zu nehmen, um in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich für Umwelt und Menschen einsetzt.

Es ist also festzuhalten, dass die Vorstellungen von einem Unternehmen und die Anforderungen an dieses sowie die Herausforderungen, die damit einhergehen, sich verändern. Aber man kann kaum noch leugnen, dass es auf Dauer essentiell wird, dass auch Recruiter die sozialen und ökologischen Schwerpunkte ihrer Unternehmen mit in die Suche nach geeignetem Personal mit einbeziehen.

 

Ein paar Gedanken zur Nachhaltigkeit für Unternehmen

Wenn man sich als Recruiter unsicher ist, wie man schnell ein Nachhaltigkeitsprogramm etablieren kann, hier ein paar Ideen:

  1. Überzeuge das Management. Wenn das Management erst überzeugt ist, sollte es von alleine laufen. Zumindest mittelfristig. Wenn das Management nämlich nicht überzeugt ist, wird man überall Steine finden, die einem unbedacht oder sogar gewollt in den Weg gelegt wurden: Ob es der finanzielle Spielraum ist, der eingeengt wird oder die Unmöglichkeit, während der Arbeitszeit an dem Projekt Nachhaltigkeit zu arbeiten.
  2. Zieh es durch. Auch wenn du nicht sofort die Geschäftsführung dazu bewegen kannst, sich für die Umwelt einzusetzen: Auch kleine Aktionen können Veränderungen bewirken. Du kannst in Deinem Geschäftsbereich anfangen, Deine Mitarbeiter auf Deine Seite zu ziehen und mit kleinen Freiwilligenprogrammen den Anfang machen. Wichtig ist, dass Du machst und nicht nur darüber redest.
  3. Fang klein an. Du musst nicht sofort Bäume pflanzen gehen. Es reicht für den Anfang schon, dafür zu sorgen, dass Dinge recycelt werden, mit denen Deine Mitarbeiter sich schwertun. Glühbirnen etwa oder Batterien. Stell Sammelbehälter hierfür auf und bring die Sachen weg. Ein Anfang wird gemacht sein.
  4. Behandle das Personal gut. Hier beginnt soziale Verantwortung: Bei den Angestellten eines Betriebs. Sind diese fair bezahlt, haben sie genug Freizeit, um zufrieden zu sein? Können sie nach der Geburt eines Kindes problemlos Urlaub nehmen, auch über offizielle Vorgaben hinaus? Diese Dinge sind wichtig und tragen zur Arbeitsmoral und Loyalität bei. Es lohnt sich.
  5. Mache Dein Engagement öffentlich. Das bedeutet einerseits: Schreib z.B. eine Pressemitteilung, wenn Du ein größeres Projekt startest. Es heißt aber auch: Erzähle Leuten davon. Und ermutige Deine Mitarbeiter, dasselbe zu tun. So erlangst Du den Ruf, den Du haben möchtest, um die richtigen Leute zu erreichen.
  6. Vermeide Verschwendung. Wechsel die Glühbirnen in den Geschäftsräumen zu LED, biete Mitfahrgelegenheiten für Deine Mitarbeiter oder sogar einen Fahrradclub zur Arbeit – überlege Dir, wie Du es schaffen kannst, dass von Deinem Unternehmen weniger Umweltverschmutzung ausgehen kann, auf jede denkbare Weise.
  7. Fördere die Begeisterung Deiner Mitarbeiter. Wenn Deine Mitarbeiter selbst überzeugt sind von der Idee der unternehmerischen Nachhaltigkeit, fördere diese Überzeugung. Frag sie, welche Projekte und Anliegen ihnen am Herzen liegen und lass sie diese auf Betriebsebene verfolgen.
  8. Arbeite mit anderen Bereichen zusammen. Je mehr Menschen mitmachen, und aus je mehr verschiedenen Bereichen diese kommen, desto kreativer werden die Ideen.
  9. Suche Anschluss in Deiner Umgebung. Verbinde Dich dafür mit anderen Initiativen in Deiner Stadt oder Deinem Ort. So wirst Du nicht nur eine höhere Durchschlagskraft erhalten, sondern auch sicherstellen, dass viele Leute außerhalb des Unternehmens davon wissen.

Für Recruiter ist Nachhaltigkeit also ein bedeutendes Mittel, um Fachkräfte anzuziehen. Vor allem junge Menschen, die im IT-Bereich arbeiten achten auf solche Dinge. Und darüber hinaus können die zugehörigen Anstrengungen noch ganz andere Kräfte und Vorteile in einem Unternehmen freisetzen.

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WhatsApp for Business für Recruiter

whatsapp for business recruiting

Während die Gesellschaft sich mittlerweile gefühlt zur Hälfte nicht mehr im wahren Leben tummelt, sondern in den Sozialen Medien, ist es nur logisch, dass man sich als Recruiter ebenfalls dorthin bewegt. Aber welche Vorteile bestehen im Nutzen von WhatsApp for Business für Recruiter? Wie können sie das Tool nutzen, das erst vor kurzem in Deutschland gestartet ist? Welche Vor- und welche Nachteile hat es?

Die Zahlen sind eindeutig: Die Messenger-Dienste überflügeln alles Dagewesene. Mittlerweile scheint es, als seien sogar die Sozialen Medien selbst der Übermacht – ihrer teilweise hauseigenen – Messenger-Dienste nicht gewachsen. So stagniert das Wachstum Facebooks, währen sein Messenger fleißig genutzt wird. Und WhatsApp, der mit Abstand beliebteste Messenger, lässt auch Facebooks Dienst hinter sich, auch wenn beide zum Facebook-Unternehmen gehören.

Kürzlich nun hat WhatsApp seinen Dienst WhatsApp for Business in Deutschland gestartet. Recruiter sollten sich also bald mit dem Tool auseinandersetzen, wenn auch nur, um sich die Funktionsweise anzuschauen. Das wäre nur logisch, denn es heißt, 40 Millionen Deutsche nutzten die App, allen voran junge Menschen. Und junge Menschen, gerade die jüngsten Generationen sind meistens offen für einen Jobwechsel.

Außerdem haben Messenger-Dienste noch andere Vorteile, die auch – und gerade – für Unternehmen relevant sind. So wird ein Messenger jede Nachricht erst einmal gleich behandeln. Die meisten Unternehmen setzen noch auf Facebook-Pages, um Menschen zu erreichen. Das ist sicherlich nicht schlecht, doch versucht Facebook zur Zeit immer mehr, nur noch bezahlten Beiträgen eine anschauliche Reichweite zu verschaffen. Die Tage, in denen man als Unternehmen mit unbezahlten Beiträgen eine ordentliche organische Reichweite erzielen kann, sind gezählt.

Außerdem kommt die Nachricht eines Messengers sofort beim Empfänger an. Auf Apple-Geräten wird eine solche sogar auf dem Sperrbildschirm angezeigt. Der User muss also nicht einmal sein Handy entsperren, um die jeweilige Nachricht zu lesen. Sie funktioniert dort also wie die Push-Nachricht einer Medien-App. Weniger Hürden bietet derzeit wohl kaum eine Technologie auf dem Markt.

Darüber hinaus ist die schlichte Masse an Menschen, die den Messenger nutzt, ein Argument, ihn auch zu verwenden. Messenger sind heutzutage das Mittel, um die größtmögliche Zahl an Leuten zu erreichen.

Gerade weil WhatsApp for Business für Recruiter in Betracht kommt, sollte man einmal überlegen, welche Vorteile die App beim Recruiting-Prozess selbst bietet. Schließlich hat Facebook hier einige Features integriert, die Unternehmen tatsächlich das Wasser im Mund zusammenlaufen lassen sollten. Die Grundfunktionen von WhatsApp beherrscht die Erweiterung, die derzeit sogar noch kostenlos ist, auch. Dazu kommen aber weitere.

Im Grunde bietet WhatsApp for Business die Grundfunktionen der normalen App, angereichert um nützliche Zusatzfunktionen für Unternehmen. So kann man zum Beispiel eine Art Visitenkarte für sein Unternehmen hinterlegen, auf der alle Informationen, die jemand, der von Extern auf das Unternehmen zugehen möchte, anschaulich zu finden sind. Dann kann man Standard-Antworten einrichten, die jeder zu lesen bekommt, der eine Nachricht an das Unternehmen sendet. Das selbe gilt für eine Begrüßungsnachricht genauso wie für eine automatisierte Abwesenheitsnachricht. Es ist möglich die einzelnen Gespräche mit bestimmten Labels zu versehen. Der Recruiter bekommt rot, der Personalmanager gelb und der Vertriebsmitarbeiter grün zugewiesen – als Beispiel. Außerdem kann man seine Geschäftszeiten hinterlegen und seinen Standort anzeigen lassen. Und das sind noch nicht alle Funktionen, die die neue App bietet.

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Welche Vorteile hat WhatsApp for Business für Recruiter?

Ganz klar: Wer als Millenial gilt, ist technikaffin. Das heißt, dass junge Menschen generell am liebsten nur noch über das Internet kommunizieren würden – um es auf die Spitze zu treiben. Auf jeden Fall schätzen sie die unkomplizierte Form, die ein Messenger mit sich bringt. Gleichzeitig ist diese Art der Kommunikation direkter und persönlicher, als es eine E-Mail je sein könnte. Über WhatsApp for Business ist es auch möglich, Bewerbungsunterlagen direkt über den Messenger zu verschicken.

Das hat auch Vorteile für den Recruiter selbst. Schließlich hat dieser die Unterlagen dann sofort zur Hand. Wenn man ein kleines Unternehmen ist, das sich keine eigene Abteilung leisten kann, die Unterlagen von Bewerbern und diese selbst sammelt und ordnet, wachsen einem die unübersichtlichen, pflegeintensiven Excel-Tabellen schnell über den Kopf. Das ändert sich durch WhatsApp for Business für Recruiter. Denn dieser kann diese problemlos der Korrespondenz und damit dem jeweiligen Bewerber zuordnen. Der Messenger wird zum zentralen Datensammelpunkt. Ein Vorteil, der allerdings nicht ganz problemlos ist, wie später zu sehen sein wird.

Nun das Problem von WhatsApp for Business für Recruiter: Datenschutz

Zwar gibt es bereits Institutionen, die WhatsApp als Mittel zur Außendarstellung nutzen, doch beschränken diese sich auf höchst oberflächliche Dienste. Denn:

WhatsApp und Facebook sind keine Unternehmen, die vertrauenswürdig mit den Daten ihrer Nutzer umgehen. So gar nicht. Man kann sich fast sicher sein, dass die Daten, die man freiwillig bereitstellt nur die Spitze des Eisbergs sind, der die eigentliche Datenmenge darstellt, die von Facebook gesammelt wird. Das Unternehmen gewährt auch keinen Einblick in die Verwendung der Daten, was es schwierig, ja unmöglich macht, den anspruchsvollen Datenschutzrichtlinien gerecht zu werden, die hierzulande gelten. So ist es kein Zufall, dass es bereits einige Unternehmen gibt, die die generelle berufliche Nutzung von Anbietern dieser Art kategorisch verbieten.

Festzuhalten ist also ziemlich eindeutig, dass WhatsApp for Business für Recruiter keine Option sein kann. Der Datenschutz ist schlicht nicht gewährleistet.

Kann WhatsApp for Business für Recruiter denn trotzdem einen Nutzen haben?

Um eine knappe Antwort zu geben: Ja. Allerdings, wie gesagt, nicht indem sie das Tool nutzen. Allerdings lohnt es sich, Ausschau zu halten nach Anbietern, die nicht die Probleme haben wie WhatsApp for Business. Womöglich lohnt es sich auf Dauer, eine App zu entwickeln, die den Kontakt mit Bewerbern verwaltet, dabei aber so gestaltet ist, dass Datenschützer keine Möglichkeit finden, sich daran zu reiben.

Denn vor allem die Möglichkeit, die gesamte Kommunikation mit einem Bewerber auf einem übersichtlichen Kanal speichern zu können, ist unwahrscheinlich praktisch. Und sie macht es leichter, gewisse gesetzliche Vorgaben zu erfüllen – Löschfristen einzuhalten zum Beispiel.

Auch wenn WhatsApp for Business für Recruiter also keine Option darstellen darf, ist der Nutzen einer solchen App eindeutig. Es bleibt abzuwarten, ob in Zukunft eine Alternative daherkommen wird, die den strengen Gesetzen und Standards gerecht werden kann. Und angesichts des Vorteile, ist es ziemlich sicher, dass so etwas kommen muss.

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Diese 7 Fähigkeiten braucht ein Recruiter, um Homeoffice-Angestellte zufriedenzustellen

Während die technologische Entwicklung ständig voranschreitet, wird auch das Homeoffice ständig beliebter. Auch weil ein Angestellter, der von Zuhause oder unterwegs arbeitet, klare Vorteile für den Arbeitgeber hat. Doch es birgt auch Risiken, Teams zu teilen und nicht an einem Ort zusammenzubringen. Um diese Probleme zu umgehen oder zu lösen, haben wir sieben Fähigkeiten zusammengestellt, die ein Recruiter oder Arbeitgeber besitzen sollte.

Menschen, die ganz selbstverständlich mit Laptop oder Tablet aufwachsen, fragen sich, warum sie morgens das Haus verlassen sollten. Immerhin könnten sie doch im Schlafanzug genauso produktiv sein wie wenn sie sich durch den kalten Regen in die überfüllten öffentlichen Verkehrsmittel und von da ins Büro schleppen. Sie könnten durch die mangelnde Anfahrt sogar Zeit sparen.

Für Millenials ist dieser Gedanke heute normal. Sie sehen es kaum noch ein, an einem festen Arbeitsplatz zu sitzen. Und wie erwähnt: Die Technologie lässt das problemlos zu.

Außerdem ist es auch für Arbeitgeber verführerisch, Angestellte erst gar nicht einzubestellen. Man spart Energie, Platz und gegebenenfalls Kaffee, oder je nach Start-Up-Charakter des Unternehmens, Obst, Salat oder Limonade. Was spricht also gegen das Homeoffice für alle?

Eine Studie unter über 1000 Angestellten, die von Zuhause aus arbeiten, hat herausgefunden, dass das vermeintlich so vorteilhafte Arrangement auch Probleme mit sich bringt. Die Angestellten, die nicht mehr zur Arbeit kommen müssen, sind nicht unbedingt zufriedener als ihre stationären Kollegen. Warum?

Im Großen und Ganzen fühlen sie sich weniger wertgeschätzt als diejenigen Kollegen, die den Chef den ganzen Tag um sich haben. Mitarbeiter lästerten hinter ihrem Rücken über sie, redeten ihre Ergebnisse klein oder änderten gemeinsame Projekte ohne ausreichend Absprache. Außerdem sprächen die wenigsten von ihnen diese Probleme angemessen an. Sie sind ja nicht da, um jemandem davon zu berichten. Über 80 Prozent der Heimarbeiter gab an, die Probleme und Sorgen tagelang in sich hinein zu fressen, bevor sie damit an jemanden herantreten. Eine kleinere Gruppe schaffte es sogar wochenlang ohne die Thematisierung ihrer Bedenken.

Probleme, die nicht angesprochen werden, vergiften die Atmosphäre – und wenn es keine Atmosphäre gibt, weil der Angestellte alleine Zuhause sitzt, wird seine Arbeitsmoral vergiftet. Das beeinträchtigt dann Deadlines, Produktivität, Sorgfältigkeit und vieles anderes.

Wer also diese jungen, begabten Leute für sein Unternehmen gewinnen möchte, braucht eine Unternehmenskultur, die all das ermöglicht. Diejenigen Betriebe, die es schaffen, werden mit Sicherheit einen Vorteil gegenüber denen haben, die ihre Angestellten entweder ins Büro zwingen, oder die Heimarbeit nicht vorteilhaft erscheinen lassen.

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Kommunikation

Das Allheilmittel gegen die meisten zwischenmenschlichen Probleme ist: Kommunikation. Arbeitgeber müssen eine Kommunikationskultur etablieren, in der Probleme schnell angesprochen und damit gelöst werden können.

Denn der Erfolg eines Teams wird immer davon bestimmt, wie gut die einzelnen Mitglieder miteinander kommunizieren. Arbeitgeber können und müssen diese Kultur proaktiv etablieren und mitgestalten, wenn sie merken, dass es nicht reibungslos läuft. Und genau dafür brauchen sie sieben Fähigkeiten, die wir im Folgenden präsentieren wollen.

  1. Regelmäßig melden

Eben erwähnte Studie hat herausgefunden, dass diejenigen Manager am erfolgreichsten sind, die regelmäßig bei ihren Angestellten anklopfen und sich mit ihnen austauschen. Dabei geht es weniger um eine kurze Frequenz, sondern vielmehr darum, dass die Angestellten auch Zuhause wissen, dass ihr Chef da ist. Ob der sich nun täglich meldet, wöchentlich oder nur alle zwei Wochen: Hauptsache ist, dass sie regelmäßig Gelegenheit haben, ihre Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen oder welche zu beantworten. Im besten Fall treffen sich der jeweilige Manager und sein Angestellter sogar, wichtig ist aber, dass es jeweils unter vier Augen geschieht.

  1. Sehen, gesehen werden und hören und gehört werden

Ein Team, das sich nicht kennt, ist kein erfolgreiches. Deswegen ist es essentiell, dass die Mitglieder sich regelmäßig sehen. Sie müssen sich austauschen, unterhalten und auch gerne informell werden. Am besten organisiert ein Manager einen regelmäßigen Bürotag auch für diejenigen, die von Zuhause arbeiten, oder versucht zu verwirklichen, dass die anderen Mitglieder den Homeoffice-Mitarbeiter eben dort besuchen: Bei ihm Zuhause. Bei diesen Gelegenheiten sollte das Hauptaugenmerk auf Teambuilding-Maßnahmen liegen, nicht der Arbeit.

Auch hier ist es wieder zweitrangig, ob dieser Tag im Büro einmal in der Woche oder im Monat stattfindet, so lange eine Regelmäßigkeit aufrechterhalten wird.
Sollte ein Treffen überhaupt nicht möglich sein, sollte zumindest eine Videokonferenz gemacht werden.

  1. Kommunikations-Skills

Auch der Manager benötigt solide Kommunikationsskills. Er muss gut zuhören können, dem Angestellten das Gefühl geben, dass seine Sorgen und Probleme ernstgenommen werden. Außerdem muss er Respekt und Vertrauen ausstrahlen, der Angestellte muss schlicht das Gefühl haben, dass er in sicheren, wohlwollenden Händen ist. Wenn der Chef dann noch interessierte Nachfragen stellt, etwa zum Arbeitsaufkommen oder dem individuellen Fortschritt, wird der Angestellte sich auf diese Gespräche freuen und offen hineingehen. Vermeiden sollten Manager allerdings das Micromanaging, das ständige über die Schulter schauen.

  1. Erwartungen klar formulieren

Manager sind am erfolgreichsten, wenn sie es schaffen, ihren Teams genau zu erklären, was sie von ihnen erwarten. Und das gilt für die Mitarbeiter im Büro wie für die Zuhause. Die Teams, die wissen, was sie machen sollen, um die Erwartungen des Chefs zu erfüllen, sind diejenigen, die zufriedener arbeiten und ihre Ziele zuverlässiger erreichen.

  1. Erreichbar sein

Wenn ein Angestellter Zuhause ein Problem hat, will er mit seinem Chef sprechen. Wenn dieser es schafft, immer für seine Angestellten verfügbar zu sein, sei es mitten in der Nacht, weil der Angestellte gerade am anderen Ende der Erde sitzt oder auch während einer Familienfeier – Wenn der Angestellte das Gefühl hat, mit einem Problem alleingelassen zu werden, wird ihn das missmutig stimmen. Am besten verabredet man als Manager mit seinem Angestellten ein Medium, über das man immer erreichbar ist – und ist das dann auch.

  1. Öffnung gegenüber neuer Technologie

Auch wenn man mit einem Angestellten ein bestimmtes Kommunikationstool vereinbart hat, sollte man offen gegenüber anderen bleiben. Schließlich kann es sein, dass ein anderer Angestellter ein anderes Tool bevorzugt. Ob es Videokonferenz ist, oder Slack. Skype, Whatsapp oder Facebook – ein guter Manager ist bereits, sich neue Technologien anzueignen und diese zu nutzen.

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  1. Beziehungen zu und zwischen den Angestellten müssen Priorität haben

Ein Manager sollte die Beziehung zu seinen Angestellten nach ganz oben stellen. Bei Gesprächen, die sich eigentlich um Arbeit drehen, sollte auch Zeit für ein bisschen Smalltalk sein. Auch sind Fragen nach Familie und Privatleben essentiell, um ein gegenseitiges Vertrauensverhältnis zu etablieren.

Bei Meeting ist es eine gute Idee, zwischendurch Pausen einzuplanen, in denen die Kollegen sich informell austauschen können.

Recruiter haben keine Angst vor der Automatisierung des Recruitment

Recruiting Automatisierung

Während jeden Tag neue Programme entwickelt werden, die uns Arbeit abnehmen und den Alltag übersichtlicher machen, bangen einige um ihre berufliche Existenz. Auch im Recruitment schreitet die Automatisierung voran und werden schon jetzt einige Aufgaben von seelenlosen Algorithmen erledigt. Die Studie eines Unternehmens, das Software für Recruiter herstellt, hat nun aber herausgefunden, dass das Recruitment vorerst keine Entlassungen bereithält. Im Gegenteil: Die Arbeit könnte sehr viel angenehmer werden durch Automatisierung des Recruitment.

Die Zukunft ist grausam. Wir alle kennen die Szenarien aus Film und Fernsehen: Roboter, die als Menschen getarnt durch die Geschichte reisen, um ihren Herrschaftsanspruch über die Menschheit zu sichern. Doch die Zukunft der Automatisierung scheint bislang sehr viel friedfertiger zu werden als der Terminator und glauben lassen möchte.

Die Studie, die das prognostiziert heißt „Recruiter Perspectives on an Automated Future“ – also „Die Perspektive von Recruitern auf eine automatisierte Zukunft“. Hierfür wurden Menschen aus dem Recruitment-Sektor gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung ihre Jobs nerviger oder angenehmer machen wird. 42 Prozent haben gesagt, dass sie keine Meinung haben, 49 Prozent aber sind überzeugt, dass der technische Fortschritt ihre Arbeit besser machen wird. Nur sieben Prozent meinten, dass ihr Job durch die Automatisierung des Recruitment weniger angenehm werden wird.

„Während viele Leute die Automatisierung negativ sehen, blicken Recruiter zuversichtlich in die Zukunft – sie sehen dann eine Zukunft, in der Recruiter mit der Künstlichen Intelligenz zusammenarbeiten, um die besten Leute für ihre Unternehmen zu gewinnen”, sagt Matt Singer, der Vize-Präsident des Marketings in dem Unternehmen, das die Studie durchgeführt hat. „Recruiter gehen davon aus, dass die nervigsten Arbeiten künftig von der KI übernommen werden, damit sie sich voll auf die konzentrieren können, die menschliche Fähigkeiten voraussetzen“, erklärt er. „Die Programme können dann Dinge übernehmen wie den Zeitplan für Bewerbungsgespräche erstellen, Hintergrundinformationen zu Bewerbern sammeln oder Lebensläufe überprüfen. Währenddessen können die Recruiter selbst das Einstellen, die Suche nach Talenten und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter übernehmen.“

Eine weitere Prognose von Recruitern betrifft die Jobsicherheit. Sie wurden gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung des Recruitment dafür sorgen wird, dass in ihrem Bereich Jobs wegfallen werden. 55 Prozent meinten, dass in den nächsten drei Jahren alle Jobs sicher seien. Allerdings meinten das nur noch 31 Prozent der Befragten, als es um die Prognose der nächsten fünf bis zehn Jahre ging. Noch weiter in die Zukunft geblickt, wirken die Antworten dann noch düsterer.

Allerdings ist Künstliche Intelligenz heute noch nicht so weit entwickelt, dass sie komplett alle Aufgaben eines Menschen übernehmen könnte. Im Prinzip lässt sich noch festhalten, dass Menschen besser mit Menschen interagieren können als Maschinen. Das kann sich natürlich noch ändern. Allerdings ist das nicht sehr wahrscheinlich. Bislang scheint es so, als laufe die Automatisierung des Recruitment darauf hinaus, die nervigen Arbeitsschritte zu übernehmen, während die wirklich relevanten weiterhin von Menschen gestemmt werden.

„Mit der Zeit wird die Automatisierung sicherlich den Alltag eines Recruiters verändern. Aber die Angst davor, von einem Automatismus ersetzt zu werden, ist völlig übertrieben“, sagt Singer. „Durch die Übernahme der simplen Fleißaufgaben von einer Maschine wird die Lernfähigkeit von Programmen dazu führen, dass Recruiter schneller, schlauer und effizienter arbeiten werden. Mit Tools wie einem automatisierten Ranking von Bewerbern, können schon heute Recruiter mit der KI zusammenarbeiten, um datenbasierte Entscheidungen treffen zu können. Mit dem technischen Fortschritt werden Recruiter nicht ersetzt. Sie werden aber mehr Zeit dafür haben, sich auf die Dinge zu konzentrieren, die ihnen wirklich wichtig sind: Die begabtesten Bewerber zu finden und mit ihnen die besten Unternehmen zu errichten.“

Denn Recruiter haben natürlich wenig Lust, ihre wertvolle Zeit damit zu verbringen, sich Tabellen und Statistiken anzugucken. Sie wollen sich mit Bewerbern treffen, diesen auf den Zahn fühlen und herausfinden, wer die beste Ergänzung für ihr Unternehmen sein könnte. Und schon heute übernehmen Programme einen Großteil dieser nervigen Aufgaben. Schon heute hilft die KI den Recruitern, ihren Job angenehmer zu machen.

„Das Lernen der Programme lässt Recruiting eine strategischere, mehr datenbasierte Aufgabe werden. Es wird Recruitern ermöglichen, eine immer größer werdende Menge an Bewerbern auszuheben und zu bewerten“, sagt Singer. „Diese Fortschritte werden ihren Job leichter machen, auch wenn sie sich natürlich an die neuen Begebenheiten anpassen müssen, um bei der Automatisierungs-Revolution ganz vorne mit dabei zu sein.“

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Und was heißt das?

“Unternehmen sollten Trainings und Weiterbildungsangebote anbieten, um die neuen Erfordernisse abzudecken. Gleichzeitig werden Recruiter sich ehrlich fragen müssen, welcher Job tatsächlich einen Uni-Abschluss benötigt und welche nur einige nachgewiesene Fähigkeiten“, sagt Singer. „Künftig werden Recruiter mehr Informationen über Bewerber und deren Qualifikationen haben, mehr denn je. Das heißt, dass es künftig wohl einen Wechsel weg von der Ausbildung der Bewerber hin zu deren Fähigkeiten geben wird, wenn es um deren Anstellung geht.“

Es sieht also so aus, als bedeute die Automatisierung des Recruitment weniger, dass Leute ihre Jobs verlieren oder dass ihre Jobs weniger angenehm werden. Ganz im Gegenteil. Es liegt eine große Chance in der Entwicklung. Sowohl was die Qualität der Arbeit eines Recruiters, als auch was die Qualität der Resultate angeht. Allerdings sollten diejenigen wissen, die sich diese neue, durchaus vorteilhafte Entwicklung zu nutze machen wollen: Das wird nicht von heute auf morgen selbstverständlich sein. Es gehört Arbeit dazu, die neuen Programme so gut zu verstehen, dass man sie anwenden kann.

Aber wenn man diese Hürde überwindet, wirkt die Automatisierung des Recruitment weniger wie der Terminator, als viel mehr wie der liebe kleine Junge aus „AI: Künstliche Intelligenz“.

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Diese zehn Trends werden das Recruitment im Jahr 2018 verändern

Das neue Jahr ist noch frisch und doch deuten sich bereits erste Vorzeichen für Veränderung an. Auch das Recruitment Marketing wird hiervon betroffen sein. Wir haben deswegen zehn Trends zusammengestellt, auf die man sich einstellen sollte – oder die man zumindest im Auge behalten sollte.

Umbrüche prägen die Welt des Recruitings. Gerade heutzutage entstehen immer wieder neue Möglichkeiten, mit denen neue Mitarbeiter gesucht und angesprochen werden können. Aus dem Grund wäre es voreilig, zu behaupten, 2018 gäbe es „nur“ zehn Trends. Deswegen haben wir die zehn Trends zusammengestellt, die sehr wahrscheinlich den größten Einfluss auf das Recruitment Marketing haben werden. Aber welche sind das nun?

Recruitment Marketing Trends 2018

Nummer eins: Der Schwerpunkt liegt auf „passiven“ Kandidaten

Immer schwerer fällt es Arbeitgebern heute, Angestellte zu finden, die ihr Handwerk wirklich beherrschen. Es gibt immer mehr Bereiche, in denen potentielle Kandidaten einfach nicht über ausreichend Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit zur vollen Zufriedenheit auszuüben. Es gibt schlicht einen Mangel an wirklich gut ausgebildetem Personal. Die Lösung ist simpel: Man muss den Fokus auf Menschen legen, die bereits einen Job haben. Und auch auf die, die möglicherweise sehr zufrieden mit ihrer aktuellen Position sind.

Diese Menschen zu erreichen, anzusprechen und dann auch noch dazu zu bewegen, den Arbeitgeber zu wechseln, ist enorm teuer. Aber es lohnt sich. Denn gutes Personal ist meistens wichtiger als hohe finanzielle Rücklagen.

Nummer zwei: Mehr Übernahme von PR- und Marketingstrategien

Wer beim Recruitment Erfolg haben möchte, wird sich viel von Unternehmen abschauen müssen, die erfolgreiches Marketing beziehungsweise erfolgreiche PR betreiben. Recruitment wird auf dieselben Instrumente zurückgreifen müssen, um die besten Talente an Land zu ziehen. Was heißt das konkret?

Lead Generierung wird in Zukunft zum Beispiel eines dieser Instrumente sein. Recruiter werden eigene Kampagnen planen müssen und Content Marketing betreiben. Auf diesen Feldern kennen sich die wenigsten Recruiter heute aus. Deswegen werden wir wohl einen Anstieg der Bedeutung von Agenturen erleben, die genau das anbieten.

Nummer drei: Automatisierte Suche nach Personal

Es tut sich viel in der Welt der Künstlichen Intelligenz und damit in der Automatisierung von digitalen Prozessen. Das wird sich auch auf das Recruitment niederschlagen. Als wichtigster Faktor ist hier das programmatic job advertisement zu nennen, also den automatisierten Verkauf von Online-Werbeanzeigen und gleichzeitig die automatische Individualisierung dieser Anzeigen auf denjenigen, der sie zu sehen bekommt.

Darüber hinaus entstehen moderne, schlaue Bewerbermanagement Systeme, die zum Beispiel mit wirklich hilfreichen Chatbots und anderen Tools ausgestattet sind. Recruiter werden also im Jahr 2018 ständig beobachten müssen, welche neuen Entwicklungen es in diesem Feld gibt, welche davon sie übernehmen möchten und wie viel Zeit, Personal und Arbeit sich damit sparen lässt.

Nummer vier: Die Bedeutung von Mobiler User Erfahrung

Es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis potentielle Bewerber ausschließlich mit Hilfe ihres Handys nach Jobs suchen. Digital Natives nutzen nur noch überaus selten analoge Computer. Somit wird die Bedeutung der User-Erfahrung bei der mobilen Internetnutzung immer relevanter. Das müssen auch Recruiter begreifen. Ein Stellenangebot, das schon beim Anschauen mit nervigen Hürden belastet ist, wird sicherlich nicht die wirklich anspruchsvollen Bewerber hervorlocken.

Nummer fünf: Konkurrenzdenken zwischen Recruitern wird wichtiger

Mittlerweile ist das Online Recruiting relevanter als die alten Wege, um Jobs und Personal zu finden. Das zeigt sich schon daran, dass auch die ganz großen Tech-Giganten in den Online Recruiting Markt eingestiegen sind: Facebook, Google, Microsoft. Für Online Recruiter bedeutet diese Situation eine wahre Goldgrube, wenn sie ihr Handwerk beherrschen. Geleichzeitig bedeutet es aber auch, dass man die Konkurrenz stets im Blick behalten sollte, um sicherstellen zu können, dass man selbst die modernsten, ansprechendsten und effektivsten Mittel nutzt, um geeignetes Personal zu finden.

Nummer sechs: Die Bedeutung von Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken steigt

Zwei Faktoren begünstigen die Tatsache, dass immer mehr Menschen über die Sozialen Netzwerken nach Jobs und nach Talenten suchen. Der erste ist die Demographie. Die jungen Leute, die heute nach Jobs suchen, kennen keine Welt mehr ohne Internet. Es liegt ihnen fern, in der Zeitung die Stellenanzeigen durchzublättern. Warum sollten sie auch? Die Jobs, die sie interessieren, finden sie dort, wo sie sind: Im Internet, allen voran in den Netzwerken, die für sie eine zweite Heimat bedeuten.

Zweitens: Es gibt mittlerweile Anbieter, die dafür sorgen, dass Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken prominent platziert werden und genau die richtigen Bewerber ansprechen. Dieser Trend wird also weiter bestehen bleiben und mit jedem neuen jungen Menschen auf Jobsuche wachsen.

Nummer sieben: Ansprüche von Arbeitnehmern fordern neue Lösungen

Die Gig Economy ist da. Und sie wächst. Arbeitnehmer möchten heute häufiger als Freelancer arbeiten, jedenfalls nicht mehr stur für acht Stunden im Büro rumsitzen. Durch die Digitalisierung und das Erstarken von Onlineportalen, die eben das unterstützen, ist das kein aussichtsloser Wunsch mehr.

Das heißt, dass Recruiter, die auf der Suche nach dem wirklich guten Personal sind, auch Geld in die Hand nehmen müssen, um konkurrierende Recruiter auszustechen. Vor allem bei Onlinestellenanzeigen heißt das, dass sie höhere Angebote machen müssen. Außerdem müssen ihre Stellenanzeigen besser zugeschnitten sein auf die Bedürfnisse dieser neuen Bewerber. Sie müssen nuancierter daherkommen, um wirklich alle Bedürfnisse anzusprechen. Insgesamt heißt das, dass Recruiter ihre Strategien fortan genauer planen müssen.

Nummer acht: Das Wohlbefinden der Bewerber wird wichtiger

Online Recruitment Marketing ist in der Geschäftswelt angekommen. Das steht fest. Zwar sind nicht alle Prozesse ausgereift und es wird noch viel ausprobiert werden, aber nun kommt es auf den nächsten Schritt an: Perfektionierung bestehender Prozesse.

Wir wissen nun, wie wir potentielle Bewerber erreichen können. Als nächstes müssen wir versuchen, so viele wie möglich auch bis zum Ende zu halten, sprich: Bis zur Bewerbung, oder besser sogar bis zur Anstellung.

Dafür steht ihr Wohlbefinden während dem Bewerbungsprozess im Vordergrund. Die Stellenanzeigen müssen übersichtlich sein, die Anforderungen klar. Die Bewerbungsmaske auf der Homepage muss hübsch und selbsterklärend sein, der Bewerber muss sich mitgenommen fühlen. Er soll spüren, dass er gewollt ist. Und dass niemand ihm beim Bewerbungsprozess Steine in den Weg legen will. Diese Konversionsrate wird es in Zukunft sein, an der sich erfolgreiches Recruiting messen lassen muss.

Nummer neun: Der Recruiting-Prozess bewegt sich in Richtung „Blindanstellungen“

Viel Talent wird nicht in ein Unternehmen übergehen, weil auf dem Weg dorthin Diskriminierung stattfindet. Der Migrationshintergrund eines Menschen kann heute immer noch über eine Anstellung entscheiden. Deswegen ist es wichtig, dass Bewerber so weit wie möglich im Bewerbungsprozess vorankommen, bevor ein menschliches Auge sie sieht. Das bezieht sich auch auf den Namen der Leute.

Mit der Hilfe von Analyseprogrammen, die automatisch die wichtigsten Kennziffern und Faktoren einer Bewerbung erkennen, ist es möglich, der „Blindanstellung“ einer Person näher zu kommen.

Nummer zehn: Datenbasierte Entscheidungsfindung wird wichtiger

… und komplexer. Mittlerweile benötigt man unwahrscheinlich viele Informationen, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, die alleine auf Daten basiert. Der Vorteil daran? Reine „Intuition“ und Emotionen werden ausgeklammert. Eine Entscheidung wird objektiver – auch wenn der „menschliche“ Faktor nicht komplett wegfallen darf.

Jedenfalls sind die klassischen Darstellungsoptionen von Daten (Man denke an die Excel-Tabelle) heute nicht mehr brauchbar. Diese würde einfach schnell zu unübersichtlich. Die Lösung: Programme, die Daten ansprechend aufbereiten und in eine optische Form bringen, die man schnell und intuitiv begreifen kann.

 

Das Jahr 2018 bringt also einige Änderungen für Recruiter. Diese Recruiting Marketing Trends 2018 sollten Sie in jedem Fall beobachten.

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Arbeitgeber-Studie 2017: ictjob.de erneut beste IT Jobbörse!

  • Der „Jobbörsen-Check“ untersucht die Zufriedenheit von Arbeitgebern mit einzelnen Jobbörsen.
  • Wie schon im Vorjahr belegt ictjob.de den 1. Platz für das Berufsfeld “IT/Telekommunikation und Software”.

Jobbörsen Check 2017

Die Zufriedenheit der Arbeitgeber mit unserer Arbeit ist für uns ein klares Indiz, dass unsere Spezialisierung auf IT hilft, die Herausforderungen unserer Kunden im IT Recruiting zu lösen. Wir freuen uns, dass wir wie auch im letzten Jahr erneut überzeugen konnten.

Über reine Stellenanzeigen hinaus spricht ictjob.de nicht nur aktiv suchende IT Spezialisten an, sondern erreicht durch die über 200 Content Partner im deutschsprachigen Raum auch die begehrten passiven Kandidaten.

Zu diesem ictjob Network gehören spezialisierte Magazine wie das Linux Magazin und IT Administrator. So erreicht ictjob auch passive Kandidaten dort, wo diese gerade keinen Job suchen.

Unser Nischenportal webentwickler-jobs.de auf Platz 3!

Mit webentwickler-jobs.de konnte auch ein Nischenportal aus unseren “ictjob Category Borads” die Arbeitgeber erneut überzeugen. Bei der Zufriedenheit unter Arbeitgebern landete webentwickler-jobs.de auf Platz 3 der Rangliste des „Jobbörsen-Check“.

Sichern Sie noch heute Ihr kostenloses Unternehmensprofil auf ictjob.de

Die aktuellen Ergebnisse der (fortlaufenden) Studie finden Sie hier