Warum Nachhaltigkeit für Recruiter wichtig ist – und wie man sie erreicht

Nachhaltigkeit Recruiting

Heute suchen Menschen ihre Jobs nach anderen Kriterien aus, als es noch vor zehn Jahren der Fall war. Für junge Arbeitnehmer oder auch junge Leute, die in den nächsten Jahren auf den Jobmarkt drängen werden, ist Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung von Unternehmen ein Faktor, den Unternehmen und Recruiter nicht unterschätzen dürfen. Warum ist Nachhaltigkeit für Recruiter also so wichtig? Und – wenn man sich entscheidet, derart auf junge Leute zuzugehen: Wie kann man auch als kleines oder mittelgroßes Unternehmen Nachhaltigkeit und soziale Verantwortung repräsentieren?

Unternehmerische Nachhaltigkeit ist in aller Munde. Unternehmen werden aufgefordert, sich ihrer Verantwortung zu stellen. Sowohl ökologisch, also in Umweltfragen, als auch im gesellschaftlichen Bereich wird von ihnen gefordert, mit anzupacken. Gerade junge Leute bestehen bei ihrer Jobwahl immer häufiger darauf, dass das Unternehmen, für das sie sich entscheiden, diesen Anforderungen gerecht wird.

Nachhaltigkeit ist aber etwas, was Unternehmen auch einiges abverlangt, wenn sie bisher nicht darüber nachgedacht haben. Nachhaltigkeit muss in die Kultur eines Unternehmens einziehen. Ob ein Unternehmen nachhaltig wirtschaftet richtet sich nach Fragen wie denen nach ethischen, sozialen, ökologischen, kulturellen – aber auch wirtschaftlichen Standards.

Ein Unternehmen, das solche Fragen aber mitdenkt, kann einen positiven Effekt auf die Umwelt, die Gesellschaft oder die Wirtschaft haben. Junge Leute sind durchaus bereit, anzuerkennen, wenn ein Unternehmen sich erkennbar Mühe gibt, eine solche positive Veränderung zu bewirken.

Harvard Business Review hat 2016 eine Studie veröffentlicht, die klar belegt, dass ein Unternehmen mehr Vor- als Nachteile hat, wenn es sich auf eine solche Nachhaltigkeit einlässt.

Nun ist es aber natürlich auch so, dass man nicht von heute auf morgen ein Unternehmen auf einen Fokus auf Nachhaltigkeit umpolen kann. Ein solcher Vorgang kostet Zeit und Überlegung. Es beginnt damit, dass ein Unternehmen sich kleine Dinge vornimmt, die es aus eigenem Antrieb verwirklichen kann – hier fällt das Stichwort „Authentizität“. Dann geht es darum, sich eine Mission zu suchen, wie man sie aus der Startup-Szene kennt: In welchem Bereich möchte man zu einer Verbesserung beitragen? Ein solcher Fokus kann helfen, die eigenen Prioritäten zu ordnen und daraus logische Schritte und Maßnahmen abzuleiten.

Aber warum genau sollte Nachhaltigkeit für Recruiter und Unternehmen eine Bedeutung haben?

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Nachhaltigkeit von Unternehmen als Recruitment-Instrument

Wenn man Millenials fragt, erübrigt sich die Frage nach der Bedeutung sehr schnell. Denn unternehmerische Nachhaltigkeit beeinflusst nicht nur die Umwelt, das Unternehmen selbst und die Gesellschaft: Es erleichtert auch das Recruiting.

Im Jahr 2025 werden drei Viertel der arbeitenden Bevölkerung aus den heutigen Millenials bestehen. Diese Generation kommt mit klaren Vorstellungen dessen, was ihr Arbeitgeber leisten soll und, wie oben erwähnt, dazu gehört auch ein Fokus auf Nachhaltigkeit.

Eine Studie hat 2016 herausgefunden, dass 64 Prozent der Millenials nicht bereit sind, in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich nicht explizit und stark für soziale Belange einsetzt. 76 Prozent dieser Menschen zieht dieses soziale oder aber auch Engagement für die Umwelt mit in ihre Entscheidung ein, wenn es darum geht, welchen Job man haben möchte. Auf alle Arbeiter gerechnet sind es immerhin 58 Prozent, die so denken. Dreiviertel der Millenials und die Hälfte der gesamten arbeitenden Bevölkerung sind bereit, Gehaltseinbußen in Kauf zu nehmen, um in einem Unternehmen zu arbeiten, das sich für Umwelt und Menschen einsetzt.

Es ist also festzuhalten, dass die Vorstellungen von einem Unternehmen und die Anforderungen an dieses sowie die Herausforderungen, die damit einhergehen, sich verändern. Aber man kann kaum noch leugnen, dass es auf Dauer essentiell wird, dass auch Recruiter die sozialen und ökologischen Schwerpunkte ihrer Unternehmen mit in die Suche nach geeignetem Personal mit einbeziehen.

 

Ein paar Gedanken zur Nachhaltigkeit für Unternehmen

Wenn man sich als Recruiter unsicher ist, wie man schnell ein Nachhaltigkeitsprogramm etablieren kann, hier ein paar Ideen:

  1. Überzeuge das Management. Wenn das Management erst überzeugt ist, sollte es von alleine laufen. Zumindest mittelfristig. Wenn das Management nämlich nicht überzeugt ist, wird man überall Steine finden, die einem unbedacht oder sogar gewollt in den Weg gelegt wurden: Ob es der finanzielle Spielraum ist, der eingeengt wird oder die Unmöglichkeit, während der Arbeitszeit an dem Projekt Nachhaltigkeit zu arbeiten.
  2. Zieh es durch. Auch wenn du nicht sofort die Geschäftsführung dazu bewegen kannst, sich für die Umwelt einzusetzen: Auch kleine Aktionen können Veränderungen bewirken. Du kannst in Deinem Geschäftsbereich anfangen, Deine Mitarbeiter auf Deine Seite zu ziehen und mit kleinen Freiwilligenprogrammen den Anfang machen. Wichtig ist, dass Du machst und nicht nur darüber redest.
  3. Fang klein an. Du musst nicht sofort Bäume pflanzen gehen. Es reicht für den Anfang schon, dafür zu sorgen, dass Dinge recycelt werden, mit denen Deine Mitarbeiter sich schwertun. Glühbirnen etwa oder Batterien. Stell Sammelbehälter hierfür auf und bring die Sachen weg. Ein Anfang wird gemacht sein.
  4. Behandle das Personal gut. Hier beginnt soziale Verantwortung: Bei den Angestellten eines Betriebs. Sind diese fair bezahlt, haben sie genug Freizeit, um zufrieden zu sein? Können sie nach der Geburt eines Kindes problemlos Urlaub nehmen, auch über offizielle Vorgaben hinaus? Diese Dinge sind wichtig und tragen zur Arbeitsmoral und Loyalität bei. Es lohnt sich.
  5. Mache Dein Engagement öffentlich. Das bedeutet einerseits: Schreib z.B. eine Pressemitteilung, wenn Du ein größeres Projekt startest. Es heißt aber auch: Erzähle Leuten davon. Und ermutige Deine Mitarbeiter, dasselbe zu tun. So erlangst Du den Ruf, den Du haben möchtest, um die richtigen Leute zu erreichen.
  6. Vermeide Verschwendung. Wechsel die Glühbirnen in den Geschäftsräumen zu LED, biete Mitfahrgelegenheiten für Deine Mitarbeiter oder sogar einen Fahrradclub zur Arbeit – überlege Dir, wie Du es schaffen kannst, dass von Deinem Unternehmen weniger Umweltverschmutzung ausgehen kann, auf jede denkbare Weise.
  7. Fördere die Begeisterung Deiner Mitarbeiter. Wenn Deine Mitarbeiter selbst überzeugt sind von der Idee der unternehmerischen Nachhaltigkeit, fördere diese Überzeugung. Frag sie, welche Projekte und Anliegen ihnen am Herzen liegen und lass sie diese auf Betriebsebene verfolgen.
  8. Arbeite mit anderen Bereichen zusammen. Je mehr Menschen mitmachen, und aus je mehr verschiedenen Bereichen diese kommen, desto kreativer werden die Ideen.
  9. Suche Anschluss in Deiner Umgebung. Verbinde Dich dafür mit anderen Initiativen in Deiner Stadt oder Deinem Ort. So wirst Du nicht nur eine höhere Durchschlagskraft erhalten, sondern auch sicherstellen, dass viele Leute außerhalb des Unternehmens davon wissen.

Für Recruiter ist Nachhaltigkeit also ein bedeutendes Mittel, um Fachkräfte anzuziehen. Vor allem junge Menschen, die im IT-Bereich arbeiten achten auf solche Dinge. Und darüber hinaus können die zugehörigen Anstrengungen noch ganz andere Kräfte und Vorteile in einem Unternehmen freisetzen.

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WhatsApp for Business für Recruiter

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Während die Gesellschaft sich mittlerweile gefühlt zur Hälfte nicht mehr im wahren Leben tummelt, sondern in den Sozialen Medien, ist es nur logisch, dass man sich als Recruiter ebenfalls dorthin bewegt. Aber welche Vorteile bestehen im Nutzen von WhatsApp for Business für Recruiter? Wie können sie das Tool nutzen, das erst vor kurzem in Deutschland gestartet ist? Welche Vor- und welche Nachteile hat es?

Die Zahlen sind eindeutig: Die Messenger-Dienste überflügeln alles Dagewesene. Mittlerweile scheint es, als seien sogar die Sozialen Medien selbst der Übermacht – ihrer teilweise hauseigenen – Messenger-Dienste nicht gewachsen. So stagniert das Wachstum Facebooks, währen sein Messenger fleißig genutzt wird. Und WhatsApp, der mit Abstand beliebteste Messenger, lässt auch Facebooks Dienst hinter sich, auch wenn beide zum Facebook-Unternehmen gehören.

Kürzlich nun hat WhatsApp seinen Dienst WhatsApp for Business in Deutschland gestartet. Recruiter sollten sich also bald mit dem Tool auseinandersetzen, wenn auch nur, um sich die Funktionsweise anzuschauen. Das wäre nur logisch, denn es heißt, 40 Millionen Deutsche nutzten die App, allen voran junge Menschen. Und junge Menschen, gerade die jüngsten Generationen sind meistens offen für einen Jobwechsel.

Außerdem haben Messenger-Dienste noch andere Vorteile, die auch – und gerade – für Unternehmen relevant sind. So wird ein Messenger jede Nachricht erst einmal gleich behandeln. Die meisten Unternehmen setzen noch auf Facebook-Pages, um Menschen zu erreichen. Das ist sicherlich nicht schlecht, doch versucht Facebook zur Zeit immer mehr, nur noch bezahlten Beiträgen eine anschauliche Reichweite zu verschaffen. Die Tage, in denen man als Unternehmen mit unbezahlten Beiträgen eine ordentliche organische Reichweite erzielen kann, sind gezählt.

Außerdem kommt die Nachricht eines Messengers sofort beim Empfänger an. Auf Apple-Geräten wird eine solche sogar auf dem Sperrbildschirm angezeigt. Der User muss also nicht einmal sein Handy entsperren, um die jeweilige Nachricht zu lesen. Sie funktioniert dort also wie die Push-Nachricht einer Medien-App. Weniger Hürden bietet derzeit wohl kaum eine Technologie auf dem Markt.

Darüber hinaus ist die schlichte Masse an Menschen, die den Messenger nutzt, ein Argument, ihn auch zu verwenden. Messenger sind heutzutage das Mittel, um die größtmögliche Zahl an Leuten zu erreichen.

Gerade weil WhatsApp for Business für Recruiter in Betracht kommt, sollte man einmal überlegen, welche Vorteile die App beim Recruiting-Prozess selbst bietet. Schließlich hat Facebook hier einige Features integriert, die Unternehmen tatsächlich das Wasser im Mund zusammenlaufen lassen sollten. Die Grundfunktionen von WhatsApp beherrscht die Erweiterung, die derzeit sogar noch kostenlos ist, auch. Dazu kommen aber weitere.

Im Grunde bietet WhatsApp for Business die Grundfunktionen der normalen App, angereichert um nützliche Zusatzfunktionen für Unternehmen. So kann man zum Beispiel eine Art Visitenkarte für sein Unternehmen hinterlegen, auf der alle Informationen, die jemand, der von Extern auf das Unternehmen zugehen möchte, anschaulich zu finden sind. Dann kann man Standard-Antworten einrichten, die jeder zu lesen bekommt, der eine Nachricht an das Unternehmen sendet. Das selbe gilt für eine Begrüßungsnachricht genauso wie für eine automatisierte Abwesenheitsnachricht. Es ist möglich die einzelnen Gespräche mit bestimmten Labels zu versehen. Der Recruiter bekommt rot, der Personalmanager gelb und der Vertriebsmitarbeiter grün zugewiesen – als Beispiel. Außerdem kann man seine Geschäftszeiten hinterlegen und seinen Standort anzeigen lassen. Und das sind noch nicht alle Funktionen, die die neue App bietet.

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Welche Vorteile hat WhatsApp for Business für Recruiter?

Ganz klar: Wer als Millenial gilt, ist technikaffin. Das heißt, dass junge Menschen generell am liebsten nur noch über das Internet kommunizieren würden – um es auf die Spitze zu treiben. Auf jeden Fall schätzen sie die unkomplizierte Form, die ein Messenger mit sich bringt. Gleichzeitig ist diese Art der Kommunikation direkter und persönlicher, als es eine E-Mail je sein könnte. Über WhatsApp for Business ist es auch möglich, Bewerbungsunterlagen direkt über den Messenger zu verschicken.

Das hat auch Vorteile für den Recruiter selbst. Schließlich hat dieser die Unterlagen dann sofort zur Hand. Wenn man ein kleines Unternehmen ist, das sich keine eigene Abteilung leisten kann, die Unterlagen von Bewerbern und diese selbst sammelt und ordnet, wachsen einem die unübersichtlichen, pflegeintensiven Excel-Tabellen schnell über den Kopf. Das ändert sich durch WhatsApp for Business für Recruiter. Denn dieser kann diese problemlos der Korrespondenz und damit dem jeweiligen Bewerber zuordnen. Der Messenger wird zum zentralen Datensammelpunkt. Ein Vorteil, der allerdings nicht ganz problemlos ist, wie später zu sehen sein wird.

Nun das Problem von WhatsApp for Business für Recruiter: Datenschutz

Zwar gibt es bereits Institutionen, die WhatsApp als Mittel zur Außendarstellung nutzen, doch beschränken diese sich auf höchst oberflächliche Dienste. Denn:

WhatsApp und Facebook sind keine Unternehmen, die vertrauenswürdig mit den Daten ihrer Nutzer umgehen. So gar nicht. Man kann sich fast sicher sein, dass die Daten, die man freiwillig bereitstellt nur die Spitze des Eisbergs sind, der die eigentliche Datenmenge darstellt, die von Facebook gesammelt wird. Das Unternehmen gewährt auch keinen Einblick in die Verwendung der Daten, was es schwierig, ja unmöglich macht, den anspruchsvollen Datenschutzrichtlinien gerecht zu werden, die hierzulande gelten. So ist es kein Zufall, dass es bereits einige Unternehmen gibt, die die generelle berufliche Nutzung von Anbietern dieser Art kategorisch verbieten.

Festzuhalten ist also ziemlich eindeutig, dass WhatsApp for Business für Recruiter keine Option sein kann. Der Datenschutz ist schlicht nicht gewährleistet.

Kann WhatsApp for Business für Recruiter denn trotzdem einen Nutzen haben?

Um eine knappe Antwort zu geben: Ja. Allerdings, wie gesagt, nicht indem sie das Tool nutzen. Allerdings lohnt es sich, Ausschau zu halten nach Anbietern, die nicht die Probleme haben wie WhatsApp for Business. Womöglich lohnt es sich auf Dauer, eine App zu entwickeln, die den Kontakt mit Bewerbern verwaltet, dabei aber so gestaltet ist, dass Datenschützer keine Möglichkeit finden, sich daran zu reiben.

Denn vor allem die Möglichkeit, die gesamte Kommunikation mit einem Bewerber auf einem übersichtlichen Kanal speichern zu können, ist unwahrscheinlich praktisch. Und sie macht es leichter, gewisse gesetzliche Vorgaben zu erfüllen – Löschfristen einzuhalten zum Beispiel.

Auch wenn WhatsApp for Business für Recruiter also keine Option darstellen darf, ist der Nutzen einer solchen App eindeutig. Es bleibt abzuwarten, ob in Zukunft eine Alternative daherkommen wird, die den strengen Gesetzen und Standards gerecht werden kann. Und angesichts des Vorteile, ist es ziemlich sicher, dass so etwas kommen muss.

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Diese 7 Fähigkeiten braucht ein Recruiter, um Homeoffice-Angestellte zufriedenzustellen

Während die technologische Entwicklung ständig voranschreitet, wird auch das Homeoffice ständig beliebter. Auch weil ein Angestellter, der von Zuhause oder unterwegs arbeitet, klare Vorteile für den Arbeitgeber hat. Doch es birgt auch Risiken, Teams zu teilen und nicht an einem Ort zusammenzubringen. Um diese Probleme zu umgehen oder zu lösen, haben wir sieben Fähigkeiten zusammengestellt, die ein Recruiter oder Arbeitgeber besitzen sollte.

Menschen, die ganz selbstverständlich mit Laptop oder Tablet aufwachsen, fragen sich, warum sie morgens das Haus verlassen sollten. Immerhin könnten sie doch im Schlafanzug genauso produktiv sein wie wenn sie sich durch den kalten Regen in die überfüllten öffentlichen Verkehrsmittel und von da ins Büro schleppen. Sie könnten durch die mangelnde Anfahrt sogar Zeit sparen.

Für Millenials ist dieser Gedanke heute normal. Sie sehen es kaum noch ein, an einem festen Arbeitsplatz zu sitzen. Und wie erwähnt: Die Technologie lässt das problemlos zu.

Außerdem ist es auch für Arbeitgeber verführerisch, Angestellte erst gar nicht einzubestellen. Man spart Energie, Platz und gegebenenfalls Kaffee, oder je nach Start-Up-Charakter des Unternehmens, Obst, Salat oder Limonade. Was spricht also gegen das Homeoffice für alle?

Eine Studie unter über 1000 Angestellten, die von Zuhause aus arbeiten, hat herausgefunden, dass das vermeintlich so vorteilhafte Arrangement auch Probleme mit sich bringt. Die Angestellten, die nicht mehr zur Arbeit kommen müssen, sind nicht unbedingt zufriedener als ihre stationären Kollegen. Warum?

Im Großen und Ganzen fühlen sie sich weniger wertgeschätzt als diejenigen Kollegen, die den Chef den ganzen Tag um sich haben. Mitarbeiter lästerten hinter ihrem Rücken über sie, redeten ihre Ergebnisse klein oder änderten gemeinsame Projekte ohne ausreichend Absprache. Außerdem sprächen die wenigsten von ihnen diese Probleme angemessen an. Sie sind ja nicht da, um jemandem davon zu berichten. Über 80 Prozent der Heimarbeiter gab an, die Probleme und Sorgen tagelang in sich hinein zu fressen, bevor sie damit an jemanden herantreten. Eine kleinere Gruppe schaffte es sogar wochenlang ohne die Thematisierung ihrer Bedenken.

Probleme, die nicht angesprochen werden, vergiften die Atmosphäre – und wenn es keine Atmosphäre gibt, weil der Angestellte alleine Zuhause sitzt, wird seine Arbeitsmoral vergiftet. Das beeinträchtigt dann Deadlines, Produktivität, Sorgfältigkeit und vieles anderes.

Wer also diese jungen, begabten Leute für sein Unternehmen gewinnen möchte, braucht eine Unternehmenskultur, die all das ermöglicht. Diejenigen Betriebe, die es schaffen, werden mit Sicherheit einen Vorteil gegenüber denen haben, die ihre Angestellten entweder ins Büro zwingen, oder die Heimarbeit nicht vorteilhaft erscheinen lassen.

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Kommunikation

Das Allheilmittel gegen die meisten zwischenmenschlichen Probleme ist: Kommunikation. Arbeitgeber müssen eine Kommunikationskultur etablieren, in der Probleme schnell angesprochen und damit gelöst werden können.

Denn der Erfolg eines Teams wird immer davon bestimmt, wie gut die einzelnen Mitglieder miteinander kommunizieren. Arbeitgeber können und müssen diese Kultur proaktiv etablieren und mitgestalten, wenn sie merken, dass es nicht reibungslos läuft. Und genau dafür brauchen sie sieben Fähigkeiten, die wir im Folgenden präsentieren wollen.

  1. Regelmäßig melden

Eben erwähnte Studie hat herausgefunden, dass diejenigen Manager am erfolgreichsten sind, die regelmäßig bei ihren Angestellten anklopfen und sich mit ihnen austauschen. Dabei geht es weniger um eine kurze Frequenz, sondern vielmehr darum, dass die Angestellten auch Zuhause wissen, dass ihr Chef da ist. Ob der sich nun täglich meldet, wöchentlich oder nur alle zwei Wochen: Hauptsache ist, dass sie regelmäßig Gelegenheit haben, ihre Bedenken zu äußern, Fragen zu stellen oder welche zu beantworten. Im besten Fall treffen sich der jeweilige Manager und sein Angestellter sogar, wichtig ist aber, dass es jeweils unter vier Augen geschieht.

  1. Sehen, gesehen werden und hören und gehört werden

Ein Team, das sich nicht kennt, ist kein erfolgreiches. Deswegen ist es essentiell, dass die Mitglieder sich regelmäßig sehen. Sie müssen sich austauschen, unterhalten und auch gerne informell werden. Am besten organisiert ein Manager einen regelmäßigen Bürotag auch für diejenigen, die von Zuhause arbeiten, oder versucht zu verwirklichen, dass die anderen Mitglieder den Homeoffice-Mitarbeiter eben dort besuchen: Bei ihm Zuhause. Bei diesen Gelegenheiten sollte das Hauptaugenmerk auf Teambuilding-Maßnahmen liegen, nicht der Arbeit.

Auch hier ist es wieder zweitrangig, ob dieser Tag im Büro einmal in der Woche oder im Monat stattfindet, so lange eine Regelmäßigkeit aufrechterhalten wird.
Sollte ein Treffen überhaupt nicht möglich sein, sollte zumindest eine Videokonferenz gemacht werden.

  1. Kommunikations-Skills

Auch der Manager benötigt solide Kommunikationsskills. Er muss gut zuhören können, dem Angestellten das Gefühl geben, dass seine Sorgen und Probleme ernstgenommen werden. Außerdem muss er Respekt und Vertrauen ausstrahlen, der Angestellte muss schlicht das Gefühl haben, dass er in sicheren, wohlwollenden Händen ist. Wenn der Chef dann noch interessierte Nachfragen stellt, etwa zum Arbeitsaufkommen oder dem individuellen Fortschritt, wird der Angestellte sich auf diese Gespräche freuen und offen hineingehen. Vermeiden sollten Manager allerdings das Micromanaging, das ständige über die Schulter schauen.

  1. Erwartungen klar formulieren

Manager sind am erfolgreichsten, wenn sie es schaffen, ihren Teams genau zu erklären, was sie von ihnen erwarten. Und das gilt für die Mitarbeiter im Büro wie für die Zuhause. Die Teams, die wissen, was sie machen sollen, um die Erwartungen des Chefs zu erfüllen, sind diejenigen, die zufriedener arbeiten und ihre Ziele zuverlässiger erreichen.

  1. Erreichbar sein

Wenn ein Angestellter Zuhause ein Problem hat, will er mit seinem Chef sprechen. Wenn dieser es schafft, immer für seine Angestellten verfügbar zu sein, sei es mitten in der Nacht, weil der Angestellte gerade am anderen Ende der Erde sitzt oder auch während einer Familienfeier – Wenn der Angestellte das Gefühl hat, mit einem Problem alleingelassen zu werden, wird ihn das missmutig stimmen. Am besten verabredet man als Manager mit seinem Angestellten ein Medium, über das man immer erreichbar ist – und ist das dann auch.

  1. Öffnung gegenüber neuer Technologie

Auch wenn man mit einem Angestellten ein bestimmtes Kommunikationstool vereinbart hat, sollte man offen gegenüber anderen bleiben. Schließlich kann es sein, dass ein anderer Angestellter ein anderes Tool bevorzugt. Ob es Videokonferenz ist, oder Slack. Skype, Whatsapp oder Facebook – ein guter Manager ist bereits, sich neue Technologien anzueignen und diese zu nutzen.

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  1. Beziehungen zu und zwischen den Angestellten müssen Priorität haben

Ein Manager sollte die Beziehung zu seinen Angestellten nach ganz oben stellen. Bei Gesprächen, die sich eigentlich um Arbeit drehen, sollte auch Zeit für ein bisschen Smalltalk sein. Auch sind Fragen nach Familie und Privatleben essentiell, um ein gegenseitiges Vertrauensverhältnis zu etablieren.

Bei Meeting ist es eine gute Idee, zwischendurch Pausen einzuplanen, in denen die Kollegen sich informell austauschen können.

Recruiter haben keine Angst vor der Automatisierung des Recruitment

Recruiting Automatisierung

Während jeden Tag neue Programme entwickelt werden, die uns Arbeit abnehmen und den Alltag übersichtlicher machen, bangen einige um ihre berufliche Existenz. Auch im Recruitment schreitet die Automatisierung voran und werden schon jetzt einige Aufgaben von seelenlosen Algorithmen erledigt. Die Studie eines Unternehmens, das Software für Recruiter herstellt, hat nun aber herausgefunden, dass das Recruitment vorerst keine Entlassungen bereithält. Im Gegenteil: Die Arbeit könnte sehr viel angenehmer werden durch Automatisierung des Recruitment.

Die Zukunft ist grausam. Wir alle kennen die Szenarien aus Film und Fernsehen: Roboter, die als Menschen getarnt durch die Geschichte reisen, um ihren Herrschaftsanspruch über die Menschheit zu sichern. Doch die Zukunft der Automatisierung scheint bislang sehr viel friedfertiger zu werden als der Terminator und glauben lassen möchte.

Die Studie, die das prognostiziert heißt „Recruiter Perspectives on an Automated Future“ – also „Die Perspektive von Recruitern auf eine automatisierte Zukunft“. Hierfür wurden Menschen aus dem Recruitment-Sektor gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung ihre Jobs nerviger oder angenehmer machen wird. 42 Prozent haben gesagt, dass sie keine Meinung haben, 49 Prozent aber sind überzeugt, dass der technische Fortschritt ihre Arbeit besser machen wird. Nur sieben Prozent meinten, dass ihr Job durch die Automatisierung des Recruitment weniger angenehm werden wird.

„Während viele Leute die Automatisierung negativ sehen, blicken Recruiter zuversichtlich in die Zukunft – sie sehen dann eine Zukunft, in der Recruiter mit der Künstlichen Intelligenz zusammenarbeiten, um die besten Leute für ihre Unternehmen zu gewinnen”, sagt Matt Singer, der Vize-Präsident des Marketings in dem Unternehmen, das die Studie durchgeführt hat. „Recruiter gehen davon aus, dass die nervigsten Arbeiten künftig von der KI übernommen werden, damit sie sich voll auf die konzentrieren können, die menschliche Fähigkeiten voraussetzen“, erklärt er. „Die Programme können dann Dinge übernehmen wie den Zeitplan für Bewerbungsgespräche erstellen, Hintergrundinformationen zu Bewerbern sammeln oder Lebensläufe überprüfen. Währenddessen können die Recruiter selbst das Einstellen, die Suche nach Talenten und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter übernehmen.“

Eine weitere Prognose von Recruitern betrifft die Jobsicherheit. Sie wurden gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung des Recruitment dafür sorgen wird, dass in ihrem Bereich Jobs wegfallen werden. 55 Prozent meinten, dass in den nächsten drei Jahren alle Jobs sicher seien. Allerdings meinten das nur noch 31 Prozent der Befragten, als es um die Prognose der nächsten fünf bis zehn Jahre ging. Noch weiter in die Zukunft geblickt, wirken die Antworten dann noch düsterer.

Allerdings ist Künstliche Intelligenz heute noch nicht so weit entwickelt, dass sie komplett alle Aufgaben eines Menschen übernehmen könnte. Im Prinzip lässt sich noch festhalten, dass Menschen besser mit Menschen interagieren können als Maschinen. Das kann sich natürlich noch ändern. Allerdings ist das nicht sehr wahrscheinlich. Bislang scheint es so, als laufe die Automatisierung des Recruitment darauf hinaus, die nervigen Arbeitsschritte zu übernehmen, während die wirklich relevanten weiterhin von Menschen gestemmt werden.

„Mit der Zeit wird die Automatisierung sicherlich den Alltag eines Recruiters verändern. Aber die Angst davor, von einem Automatismus ersetzt zu werden, ist völlig übertrieben“, sagt Singer. „Durch die Übernahme der simplen Fleißaufgaben von einer Maschine wird die Lernfähigkeit von Programmen dazu führen, dass Recruiter schneller, schlauer und effizienter arbeiten werden. Mit Tools wie einem automatisierten Ranking von Bewerbern, können schon heute Recruiter mit der KI zusammenarbeiten, um datenbasierte Entscheidungen treffen zu können. Mit dem technischen Fortschritt werden Recruiter nicht ersetzt. Sie werden aber mehr Zeit dafür haben, sich auf die Dinge zu konzentrieren, die ihnen wirklich wichtig sind: Die begabtesten Bewerber zu finden und mit ihnen die besten Unternehmen zu errichten.“

Denn Recruiter haben natürlich wenig Lust, ihre wertvolle Zeit damit zu verbringen, sich Tabellen und Statistiken anzugucken. Sie wollen sich mit Bewerbern treffen, diesen auf den Zahn fühlen und herausfinden, wer die beste Ergänzung für ihr Unternehmen sein könnte. Und schon heute übernehmen Programme einen Großteil dieser nervigen Aufgaben. Schon heute hilft die KI den Recruitern, ihren Job angenehmer zu machen.

„Das Lernen der Programme lässt Recruiting eine strategischere, mehr datenbasierte Aufgabe werden. Es wird Recruitern ermöglichen, eine immer größer werdende Menge an Bewerbern auszuheben und zu bewerten“, sagt Singer. „Diese Fortschritte werden ihren Job leichter machen, auch wenn sie sich natürlich an die neuen Begebenheiten anpassen müssen, um bei der Automatisierungs-Revolution ganz vorne mit dabei zu sein.“

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Und was heißt das?

“Unternehmen sollten Trainings und Weiterbildungsangebote anbieten, um die neuen Erfordernisse abzudecken. Gleichzeitig werden Recruiter sich ehrlich fragen müssen, welcher Job tatsächlich einen Uni-Abschluss benötigt und welche nur einige nachgewiesene Fähigkeiten“, sagt Singer. „Künftig werden Recruiter mehr Informationen über Bewerber und deren Qualifikationen haben, mehr denn je. Das heißt, dass es künftig wohl einen Wechsel weg von der Ausbildung der Bewerber hin zu deren Fähigkeiten geben wird, wenn es um deren Anstellung geht.“

Es sieht also so aus, als bedeute die Automatisierung des Recruitment weniger, dass Leute ihre Jobs verlieren oder dass ihre Jobs weniger angenehm werden. Ganz im Gegenteil. Es liegt eine große Chance in der Entwicklung. Sowohl was die Qualität der Arbeit eines Recruiters, als auch was die Qualität der Resultate angeht. Allerdings sollten diejenigen wissen, die sich diese neue, durchaus vorteilhafte Entwicklung zu nutze machen wollen: Das wird nicht von heute auf morgen selbstverständlich sein. Es gehört Arbeit dazu, die neuen Programme so gut zu verstehen, dass man sie anwenden kann.

Aber wenn man diese Hürde überwindet, wirkt die Automatisierung des Recruitment weniger wie der Terminator, als viel mehr wie der liebe kleine Junge aus „AI: Künstliche Intelligenz“.

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Diese zehn Trends werden das Recruitment im Jahr 2018 verändern

Das neue Jahr ist noch frisch und doch deuten sich bereits erste Vorzeichen für Veränderung an. Auch das Recruitment Marketing wird hiervon betroffen sein. Wir haben deswegen zehn Trends zusammengestellt, auf die man sich einstellen sollte – oder die man zumindest im Auge behalten sollte.

Umbrüche prägen die Welt des Recruitings. Gerade heutzutage entstehen immer wieder neue Möglichkeiten, mit denen neue Mitarbeiter gesucht und angesprochen werden können. Aus dem Grund wäre es voreilig, zu behaupten, 2018 gäbe es „nur“ zehn Trends. Deswegen haben wir die zehn Trends zusammengestellt, die sehr wahrscheinlich den größten Einfluss auf das Recruitment Marketing haben werden. Aber welche sind das nun?

Recruitment Marketing Trends 2018

Nummer eins: Der Schwerpunkt liegt auf „passiven“ Kandidaten

Immer schwerer fällt es Arbeitgebern heute, Angestellte zu finden, die ihr Handwerk wirklich beherrschen. Es gibt immer mehr Bereiche, in denen potentielle Kandidaten einfach nicht über ausreichend Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit zur vollen Zufriedenheit auszuüben. Es gibt schlicht einen Mangel an wirklich gut ausgebildetem Personal. Die Lösung ist simpel: Man muss den Fokus auf Menschen legen, die bereits einen Job haben. Und auch auf die, die möglicherweise sehr zufrieden mit ihrer aktuellen Position sind.

Diese Menschen zu erreichen, anzusprechen und dann auch noch dazu zu bewegen, den Arbeitgeber zu wechseln, ist enorm teuer. Aber es lohnt sich. Denn gutes Personal ist meistens wichtiger als hohe finanzielle Rücklagen.

Nummer zwei: Mehr Übernahme von PR- und Marketingstrategien

Wer beim Recruitment Erfolg haben möchte, wird sich viel von Unternehmen abschauen müssen, die erfolgreiches Marketing beziehungsweise erfolgreiche PR betreiben. Recruitment wird auf dieselben Instrumente zurückgreifen müssen, um die besten Talente an Land zu ziehen. Was heißt das konkret?

Lead Generierung wird in Zukunft zum Beispiel eines dieser Instrumente sein. Recruiter werden eigene Kampagnen planen müssen und Content Marketing betreiben. Auf diesen Feldern kennen sich die wenigsten Recruiter heute aus. Deswegen werden wir wohl einen Anstieg der Bedeutung von Agenturen erleben, die genau das anbieten.

Nummer drei: Automatisierte Suche nach Personal

Es tut sich viel in der Welt der Künstlichen Intelligenz und damit in der Automatisierung von digitalen Prozessen. Das wird sich auch auf das Recruitment niederschlagen. Als wichtigster Faktor ist hier das programmatic job advertisement zu nennen, also den automatisierten Verkauf von Online-Werbeanzeigen und gleichzeitig die automatische Individualisierung dieser Anzeigen auf denjenigen, der sie zu sehen bekommt.

Darüber hinaus entstehen moderne, schlaue Bewerbermanagement Systeme, die zum Beispiel mit wirklich hilfreichen Chatbots und anderen Tools ausgestattet sind. Recruiter werden also im Jahr 2018 ständig beobachten müssen, welche neuen Entwicklungen es in diesem Feld gibt, welche davon sie übernehmen möchten und wie viel Zeit, Personal und Arbeit sich damit sparen lässt.

Nummer vier: Die Bedeutung von Mobiler User Erfahrung

Es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis potentielle Bewerber ausschließlich mit Hilfe ihres Handys nach Jobs suchen. Digital Natives nutzen nur noch überaus selten analoge Computer. Somit wird die Bedeutung der User-Erfahrung bei der mobilen Internetnutzung immer relevanter. Das müssen auch Recruiter begreifen. Ein Stellenangebot, das schon beim Anschauen mit nervigen Hürden belastet ist, wird sicherlich nicht die wirklich anspruchsvollen Bewerber hervorlocken.

Nummer fünf: Konkurrenzdenken zwischen Recruitern wird wichtiger

Mittlerweile ist das Online Recruiting relevanter als die alten Wege, um Jobs und Personal zu finden. Das zeigt sich schon daran, dass auch die ganz großen Tech-Giganten in den Online Recruiting Markt eingestiegen sind: Facebook, Google, Microsoft. Für Online Recruiter bedeutet diese Situation eine wahre Goldgrube, wenn sie ihr Handwerk beherrschen. Geleichzeitig bedeutet es aber auch, dass man die Konkurrenz stets im Blick behalten sollte, um sicherstellen zu können, dass man selbst die modernsten, ansprechendsten und effektivsten Mittel nutzt, um geeignetes Personal zu finden.

Nummer sechs: Die Bedeutung von Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken steigt

Zwei Faktoren begünstigen die Tatsache, dass immer mehr Menschen über die Sozialen Netzwerken nach Jobs und nach Talenten suchen. Der erste ist die Demographie. Die jungen Leute, die heute nach Jobs suchen, kennen keine Welt mehr ohne Internet. Es liegt ihnen fern, in der Zeitung die Stellenanzeigen durchzublättern. Warum sollten sie auch? Die Jobs, die sie interessieren, finden sie dort, wo sie sind: Im Internet, allen voran in den Netzwerken, die für sie eine zweite Heimat bedeuten.

Zweitens: Es gibt mittlerweile Anbieter, die dafür sorgen, dass Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken prominent platziert werden und genau die richtigen Bewerber ansprechen. Dieser Trend wird also weiter bestehen bleiben und mit jedem neuen jungen Menschen auf Jobsuche wachsen.

Nummer sieben: Ansprüche von Arbeitnehmern fordern neue Lösungen

Die Gig Economy ist da. Und sie wächst. Arbeitnehmer möchten heute häufiger als Freelancer arbeiten, jedenfalls nicht mehr stur für acht Stunden im Büro rumsitzen. Durch die Digitalisierung und das Erstarken von Onlineportalen, die eben das unterstützen, ist das kein aussichtsloser Wunsch mehr.

Das heißt, dass Recruiter, die auf der Suche nach dem wirklich guten Personal sind, auch Geld in die Hand nehmen müssen, um konkurrierende Recruiter auszustechen. Vor allem bei Onlinestellenanzeigen heißt das, dass sie höhere Angebote machen müssen. Außerdem müssen ihre Stellenanzeigen besser zugeschnitten sein auf die Bedürfnisse dieser neuen Bewerber. Sie müssen nuancierter daherkommen, um wirklich alle Bedürfnisse anzusprechen. Insgesamt heißt das, dass Recruiter ihre Strategien fortan genauer planen müssen.

Nummer acht: Das Wohlbefinden der Bewerber wird wichtiger

Online Recruitment Marketing ist in der Geschäftswelt angekommen. Das steht fest. Zwar sind nicht alle Prozesse ausgereift und es wird noch viel ausprobiert werden, aber nun kommt es auf den nächsten Schritt an: Perfektionierung bestehender Prozesse.

Wir wissen nun, wie wir potentielle Bewerber erreichen können. Als nächstes müssen wir versuchen, so viele wie möglich auch bis zum Ende zu halten, sprich: Bis zur Bewerbung, oder besser sogar bis zur Anstellung.

Dafür steht ihr Wohlbefinden während dem Bewerbungsprozess im Vordergrund. Die Stellenanzeigen müssen übersichtlich sein, die Anforderungen klar. Die Bewerbungsmaske auf der Homepage muss hübsch und selbsterklärend sein, der Bewerber muss sich mitgenommen fühlen. Er soll spüren, dass er gewollt ist. Und dass niemand ihm beim Bewerbungsprozess Steine in den Weg legen will. Diese Konversionsrate wird es in Zukunft sein, an der sich erfolgreiches Recruiting messen lassen muss.

Nummer neun: Der Recruiting-Prozess bewegt sich in Richtung „Blindanstellungen“

Viel Talent wird nicht in ein Unternehmen übergehen, weil auf dem Weg dorthin Diskriminierung stattfindet. Der Migrationshintergrund eines Menschen kann heute immer noch über eine Anstellung entscheiden. Deswegen ist es wichtig, dass Bewerber so weit wie möglich im Bewerbungsprozess vorankommen, bevor ein menschliches Auge sie sieht. Das bezieht sich auch auf den Namen der Leute.

Mit der Hilfe von Analyseprogrammen, die automatisch die wichtigsten Kennziffern und Faktoren einer Bewerbung erkennen, ist es möglich, der „Blindanstellung“ einer Person näher zu kommen.

Nummer zehn: Datenbasierte Entscheidungsfindung wird wichtiger

… und komplexer. Mittlerweile benötigt man unwahrscheinlich viele Informationen, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, die alleine auf Daten basiert. Der Vorteil daran? Reine „Intuition“ und Emotionen werden ausgeklammert. Eine Entscheidung wird objektiver – auch wenn der „menschliche“ Faktor nicht komplett wegfallen darf.

Jedenfalls sind die klassischen Darstellungsoptionen von Daten (Man denke an die Excel-Tabelle) heute nicht mehr brauchbar. Diese würde einfach schnell zu unübersichtlich. Die Lösung: Programme, die Daten ansprechend aufbereiten und in eine optische Form bringen, die man schnell und intuitiv begreifen kann.

 

Das Jahr 2018 bringt also einige Änderungen für Recruiter. Diese Recruiting Marketing Trends 2018 sollten Sie in jedem Fall beobachten.

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Arbeitgeber-Studie 2017: ictjob.de erneut beste IT Jobbörse!

  • Der „Jobbörsen-Check“ untersucht die Zufriedenheit von Arbeitgebern mit einzelnen Jobbörsen.
  • Wie schon im Vorjahr belegt ictjob.de den 1. Platz für das Berufsfeld “IT/Telekommunikation und Software”.

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Zu diesem ictjob Network gehören spezialisierte Magazine wie das Linux Magazin und IT Administrator. So erreicht ictjob auch passive Kandidaten dort, wo diese gerade keinen Job suchen.

Unser Nischenportal webentwickler-jobs.de auf Platz 3!

Mit webentwickler-jobs.de konnte auch ein Nischenportal aus unseren “ictjob Category Borads” die Arbeitgeber erneut überzeugen. Bei der Zufriedenheit unter Arbeitgebern landete webentwickler-jobs.de auf Platz 3 der Rangliste des „Jobbörsen-Check“.

Sichern Sie noch heute Ihr kostenloses Unternehmensprofil auf ictjob.de

Die aktuellen Ergebnisse der (fortlaufenden) Studie finden Sie hier

Nachgefragt bei Verena Kuhlmann, appcom interactive GmbH

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Als HR Managerin betreue ich gemeinsam mit meiner Kollegin alle
personalrelevanten Themen für die appcom interactive GmbH sowie
das Partnerunternehmen appcom marketing GmbH.

 

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten? Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Nachgefragt bei Verena Kuhlmann, appcom interactive GmbH weiterlesen

Nachgefragt bei der INTERNETONE AG

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Ich bin Max Gotenbruck und Teil der Human Resources Abteilung bei der INTERNETONE AG. Mein Schwerpunkt liegt im Recruiting.

Was können IT-Entwickler von Ihrem Unternehmen erwarten?

Nachgefragt bei der INTERNETONE AG weiterlesen

Karriere als IT-Experte: Situationen und Chancen auf dem Markt

Der Fachkräftemangel hat Deutschland im Griff – und gerade IT- und Technologie-orientierte Stellen sind in der Bundesrepublik, die Jobs, die am schwersten zu besetzen sind. Die Digitalisierung macht vor keiner Branche halt und ist für viele Unternehmen eine große Herausforderung, weil qualifizierte Mitarbeiter fehlen, die die anstehenden Aufgaben bewältigen können.
Unser Partner richtiggutbewerben.de gibt Ihnen einen aktuellen Überblick über Chancen und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt im Bereich IT:it-chancen

Zukunftschancen: Digitalisierung in jeder Branche spürbar!

Die Digitalisierung zeigt sich überall in unserer Gesellschaft. Selbst in Bereiche, die über Jahrzehnte hinweg eher handwerklich geprägt waren, hält technische Unterstützung Einzug: In der Autowerkstatt läuft ohne eine computergestützte Analyse durch den Mechatroniker fast nichts mehr, der Schreinermeister fertigt seine Skizzen, Zeichnungen und Vorlagen ebenfalls mittels Grafikprogrammen an und ohne IT-Unterstützung sind die allermeisten Logistikzentren aufgeschmissen.
Mit einer Ausbildung oder einem Studium im IT-Sektor landet man nur in den seltensten Fällen wirklich als Entwickler in einem Software-Unternehmen. Die wenigsten Angestellten im Bereich IT sind wirklich noch bei Software-Unternehmen angestellt: Online-Dienste, die Finanzwirtschaft, Medien- und Werbeagenturen und viele andere Sektoren benötigen heute festangestellte IT-Experten. Und suchen zur Zeit dringend nach qualifizierten Fachkräften.

Spezialisierungen: IT ist nicht gleich IT

Die Vielfalt in diesem Berufszweig ist riesig – um nur einige Beispiele zu nennen:

Java-Entwickler, PHP-Entwickler, Web-Entwickler, Software-Entwickler, .Net-Entwickler, Senior-Java-Entwickler, Front-End-Entwickler, Entwickler, Sharepoint-Entwickler, UI-Entwickler, Senior-.Net-Entwickler, App-Entwickler, C#-Entwickler, Senior-PHP-Entwickler, Senior-Software-Entwickler, Python-Entwickler, Senior-Entwickler, C++-, Entwickler, Front-End-Entwickler, SQL-Entwickler, Ruby-On-Rails-Entwickler, Dot-Net-Entwickler, JavaScriptEntwickler, ASP.Net-Entwickler, Senior-Web-Entwickler (Quelle: Indeed)

Und genau diese Spezialisierung ist auch zwingend notwendig, wenn man erfolgreich sein möchte. Natürlich sind Allrounder immer gefragt, aber die allermeisten Unternehmen wissen genau, was sie brauchen und suchen das Fachwissen in ganz bestimmten Bereichen. Der Klassiker, der am häufigsten gesucht wird, ist Java.
Ob Entwickler, Analyst, Support oder Berater: Sie sollten sich spezialisieren und ein Fachgebiet suchen. So gewinnen Sie nicht nur an Tiefe, sondern können sich bei Ausschreibungen um Stellen in diesem Bereich von Ihren Mitbewerbern absetzen. Spezialisten sind immer gefragt.

Gehaltsentwicklung: Es geht bergauf!

Gerade Freiberufler im Bereich IT haben es zur Zeit gut: Da steigt der Stundensatz deutlich. Aber auch Festangestellte können damit rechnen, dass die Gehälter steigen – so sieht es jedenfalls der Job Market Report 2016 von Dice. Wirklich hohe Gehälter erhalten zwar nur die oberen 11 Prozent der angestellten IT-Profis (mit einem Jahresgehalt von über 100.000 Euro Brutto im Jahr), aber auch der Durchschnittsverdienst kann sich sehen lassen – zumal gute und qualifizierte Technikexperten stark gefragt sind. Da bemühen sich die Unternehmen auch um Mitarbeiter, wenn sie einen geeigneten Kandidaten gefunden haben. Sie sollten sich also keinesfalls unter Wert verkaufen: Kennen Sie Ihren Wert, können Sie bei Gehaltsverhandlungen auch pokern.

Wo finden Sie Ihren Traumjob?

Sollten Sie zur Zeit auf der Suche nach einer passenden Stelle im Bereich IT sein oder eine berufliche Veränderung anstreben, können Sie drei verschiedene Wege gehen:

#1: Sie suchen einzeln auf den internen Karriereseiten Ihrer Wunschunternehmen. Jedes größere Unternehmen schreibt Stellen auch auf der eigenen Homepage aus oder betreibt ein Bewerbungsportal. Hier gestaltet sich die Suche allerdings zeitaufwändig, da Sie natürlich jede Adresse einzeln abklappern müssen.
#2: Allgemeine Jobbörsen und Karriereseiten bieten Millionen Stellenanzeigen – auch in Ihrem Bereich sind vermutlich viele Dabei. Sie sparen natürlich Zeit im Vergleich zu einer manuellen Suche, müssen aber immer noch stark selbst selektieren. Und bei falschen Suchbegriffen entgehen Ihnen vielleicht gute Angebote.
#3: Für ITler ist die Jobsuche auf spezialisierten Jobbörsen für ihren Bereich am sinnvollsten. Die Jobsuche bei ictjob.de ist perfekt auf die Bedürfnisse von IT-Experten ausgerichtet und bietet so eine weitaus einfachere Suche – mit höheren Chancen, das passende Angebot zu finden, da mehr und sinnvollere Suchfunktionen, speziell für den Bereich IT, in die Suche eingearbeitet sind.

Fazit:

Die Chancen als IT-Experte stehen derzeit gut: Wenn Sie bereits in diesem Bereich tätig sind, sollten Sie sich keine Sorgen um die Zukunft machen – aber auch nicht stehen bleiben. Spezialisieren Sie sich und sammeln Sie weitere Erfahrungen und Fachwissen. So können Sie nicht nur Ihren beruflichen Aufstieg voranbringen, sondern auch die Chance auf ein höheres Gehalt steigern. Die Digitalisierung wird nicht anhalten und der Bedarf wohl weiter steigen.

 

Ein Gastbeitrag von richtiggutbewerben.de: Die Bewerbungsexperten wissen ganz genau, worauf es bei der Jobsuche und Bewerbung ankommt.

Bewerbungstipps für IT-Spezialisten

Eine zeitgemäße Bewerbung soll kurz und knapp gehalten werden. Immer öfter stolpert man zudem über das Schlagwort Kurzbewerbung. Man sollte meinen, dass dies insbesondere für einen so schnelllebigen Bereich wie den der Informations- und Kommunikationstechnik gilt. Leider nicht, denn gerade hier können bei einer zu knappen Bewerbung schnell wichtige Informationen unter den Tisch fallen, da das Spektrum an Aufgaben und Verantwortlichkeiten mitunter sehr breit sein kann und auch dementsprechend dargelegt werden sollte.
Eine klassische Bewerbungsmappe, ob in gedruckter Form oder als PDF-Datei für Onlinebewerbungen, beinhaltet ein aussagekräftiges Bewerbungsschreiben, einen übersichtlich gestalteten Lebenslauf samt Deckblatt sowie alle relevanten Zeugnisse und Zertifikate. Jedoch gibt es einige Punkte, die Sie beachten sollten, um Ihre Kompetenzen bestmöglich darzustellen. An der einen oder anderen Stelle kann es durchaus sinnvoll sein, etwas von der Norm abzuweichen und sogar noch zusätzliche Dokumente anzuhängen.

Das Anschreiben

Die wichtigsten Kriterien für ein individuelles und überzeugendes Bewerbungsschreiben sind zum einen der Unternehmens- bzw. Stellenbezug (Warum möchte ich in diesem Unternehmen/dieser Position arbeiten?) und die Verknüpfung Ihrer Qualifikationen und bisherigen Erfahrung mit den Anforderungen aus dem Stellenprofil („Matching“ – Warum bin ich der/die Richtige für diese Position?).
Mit einem überzeugenden Unternehmensbezug direkt in der Einleitung Ihres Anschreibens setzen Sie sich bereits deutlich von der Masse ab. Dies ist den meisten Bewerbern zwar durchaus bewusst, wird in der Praxis aber leider selten umgesetzt. Gerade in der IT/TK-Welt gibt es im Grunde immer passende Themen, die Sie hier ansprechen können. Werden eventuell bereits in der Stellenausschreibung aktuelle oder geplante Projekte erwähnt? Setzt das Unternehmen interessante neue Technologien ein? Gibt es innovative Produkte, an deren Weiterentwicklung Sie gerne mitwirken möchten? Ein Blick auf die Website des Unternehmens liefert hier in der Regel schnell jede Menge nützlicher Informationen.
Die Verknüpfung der eigenen Qualifikationen mit dem Anforderungsprofil gestaltet sich meist etwas schwieriger. Hier ist Fingerspitzengefühl gefragt, denn Sie müssen einerseits natürlich Ihre fachliche Kompetenz beweisen, sollten dabei allerdings nicht zu fachspezifisch werden. Gemeint ist, dass Ihre Bewerbung im ersten Schritt sehr oft von fachfremden Personen (z.B. Personalvermittlern oder HR-Managern) gesichtet und im schlimmsten Fall direkt aussortiert wird, weil diese nicht verstehen, worüber Sie in Ihrer Bewerbung eigentlich schreiben. Geht Ihre Bewerbung direkt an die Fachabteilung, können Sie auch entsprechend ins Detail gehen. Gibt es hierzu keine Informationen in der Stellenausschreibung, ist die erste Variante aber in jedem Fall der sicherere Weg. Für spezifische Informationen zu Ihren bisherigen Aufgaben ist im Lebenslauf noch genug Platz. Beachten Sie bitte, dass Ihr Bewerbungsschreiben den Umfang einer DIN A4 Seite nicht überschreiten sollte. Wenn Sie dennoch weitere Informationen im Fließtext unterbringen möchten, ist ein zusätzliches Motivationsschreiben der geeignete Weg.

Der Lebenslauf

Die Angaben zu Ihrem beruflichen Werdegang enthalten neben dem jeweiligen Unternehmen und Ihrer Position ebenfalls Informationen zu Ihren Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten. Statt einfach die Aufgabenbeschreibungen aus Ihren Arbeitszeugnissen zu übernehmen, sollten Sie auch hier das Anforderungsprofil aus der Stellenausschreibung im Hinterkopf behalten und gerade die für die angestrebte Position relevanten Tätigkeiten besonders hervorheben. Da gerade im IT-Bereich sehr oft projektbasiert gearbeitet wird, ist es durchaus empfehlenswert, Ihre Projekterfahrung hier ebenfalls zu erwähnen oder eventuell sogar einzelne Projekte mit Ihren jeweiligen Aufgaben anzugeben. Um den Lebenslauf allerdings nicht zu sehr aufzublähen, empfiehlt sich bei sehr vielen Projekten, eine separate Projektliste als Anhang zum Lebenslauf (s. Zusatzdokumente).
Ein weiterer wichtiger Punkt im Lebenslauf sind natürlich die IT- bzw. EDV-Kenntnisse. Diese werden in der Regel am Ende des Lebenslaufs angegeben und bilden entweder eine eigene Rubrik oder werden zusammen mit den Fremdsprachenkenntnissen und weiteren Informationen unter einer Überschrift wie „Weitere Fähigkeiten und Kenntnisse“ zusammengefasst. Bei den meisten Berufsgruppen beschränkt sich diese Angabe dann auf MS Office und vielleicht noch ein Warenwirtschafts- oder CRM-System. Erfahrene IT-Spezialisten können hier allerdings gerne mal eine komplette Seite oder sogar noch mehr Platz benötigen, um alle Kenntnisse aufzulisten. Hier gilt es, sich entweder auf die für die Stelle relevanten Anwendungen und Systeme zu beschränken oder, ähnlich der Projektliste, ein zusätzliches Dokument zu erstellen, wenn man den gesamten Umfang seiner Fertigkeiten darlegen will.
Zusatzdokumente
Wie bereits erwähnt, sind gerade Projektlisten und ein übersichtliches „Skillsheet“ im IT-Bereich sinnvolle Ergänzungen zum Lebenslauf. Die mitgesendeten Zeugnisse und Zertifikate mögen zwar ebenfalls Auskunft über durchgeführte Projekte und eingesetzte Technologien geben, werden aber erfahrungsgemäß selten detailliert betrachtet und dienen eher dem Beweis der Angaben aus Anschreiben und Lebenslauf. Die Projektliste kann man wie den beruflichen Werdegang im Lebenslauf aufbauen. Neben der Angabe der Projektlaufzeit und Ihrer Rolle im Projekt können Sie darunter in Bulletpoints eine detaillierte Beschreibung (Zielsetzung, Anzahl der beteiligten Mitarbeiter, Verantwortlichkeiten, Budget, etc.) angeben.
Ihre IT-Erfahrung sollten Sie für Ihr Skillsheet zunächst in passende Kategorien gliedern und entsprechende Zwischenüberschriften wählen. Je nach Fachbereich könnten dies beispielsweise unterschiedliche Betriebssysteme, Office Anwendungen, Programmiersprachen oder Serverarchitekturen sein. Darunter platzieren Sie dann die entsprechenden Anwendungen oder Systeme. Der jeweilige Kenntnisstand kann im Lebenslauf vernachlässigt werden, sollte bei einer detaillierten Auflistung aber mit angegeben werden. Angefangen bei Grundkenntnissen über gute Kenntnisse bis hin zu sehr guten oder Expertenkenntnissen. Dies empfiehlt sich vor allem bei Generalisten, die im Laufe Ihrer Ausbildung und Berufserfahrung vielseitige Kenntnisse in unterschiedlichen Bereichen gesammelt haben.

Fazit

Eine Bewerbung im ICT-Sektor unterscheidet sich nicht wesentlich von einer Bewerbung für andere Berufsgruppen. Mit ein paar spezifischen Anpassungen kann man sich allerdings gezielt von der Masse absetzen und sowohl Fachleute wie auch fachfremde Personen von sich und seiner Qualifikation überzeugen. Ein wichtiges, wenn nicht sogar das wichtigste Kriterium bleibt nach wie vor die Übersichtlichkeit. Wenn nicht alle relevanten Informationen klar ersichtlich sind, können Sie noch so viele Kompetenzen mitbringen. Das Rennen um die Stelle werden Sie jedoch nicht gewinnen. Befinden Sie sich also in der Situation, diese eine Information oder das eine Projekt noch irgendwie in Ihr Anschreiben und Ihren Lebenslauf quetschen zu wollen, überlegen Sie sich genau, ob diese Vorgehensweise wirklich sinnvoll ist oder ob nicht vielleicht zusätzliche Dokumente das Ganze etwas auflockern und für mehr Übersichtlichkeit und somit für mehr Einprägsamkeit sorgen.

Ein Gastbeitrag von Fabian Ebert, der für die-bewerbungsschreiber.de schon eine Vielzahl an Bewerbungen erstellt hat.