IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

IT-Personal fordern: Das Mittel, um es anzulocken und zu halten

Wenn ein bestimmter Berufszweig dringender gebraucht wird, als dass es Menschen gibt, die ihn verfolgen, muss man um gutes Personal kämpfen. Dank der Digitalisierung ist IT-Personal derzeit überall gefragter denn je. Wie aber schaffst Du es, dieses für Dich zu gewinnen und dann auch zu halten? Du musst Dein IT-Personal fordern. Aber wie geht das?

Ein Unternehmen, das heute Erfolg haben möchte, braucht gutes IT-Personal. Und gut heißt nicht nur, dass Deine Angestellten mit Excel umgehen können. Dein IT-Personal muss programmieren können und sich mit den neuesten Entwicklungen in seinem Bereich auskennen.

Nun führt die Digitalisierung aber dazu, dass Recruiter und Geschäftsführer wissen, dass sie gutes IT-Personal brauchen. Und weil alle nun die Nachfrage nach gut ausgebildeten IT-Menschen in die Höhe treiben, wird das Angebot immer kleiner. Zwischen Unternehmen entsteht also ein Wettbewerb um das beste IT-Personal und nur diejenigen werden erfolgreich sein, die es schaffen, die besten IT-Leute an Bord zu holen. Der Schlüssel, um das zu schaffen, ist einfach: Man muss IT-Personal fordern, um es erstens für sich gewinnen zu können und zweitens, um es bei sich halten zu können.

Was heißt das: IT-Personal fordern?

Zuerst einmal klingt „fordern“ unfreundlich. Aber darum geht es nicht. Es geht nicht darum, Druck aufzubauen mit Deadlines und Aufgaben, die kaum zu lösen sind. Es geht stattdessen darum, Entwicklungsmöglichkeiten anzubieten. Besser passt also die Losung: Fordern und fördern.

Wenn der Hai nicht vorwärts schwimmt, stirbt er. So – oder vielleicht doch eher ein bisschen so ähnlich – ergeht es motiviertem, hochqualifiziertem IT-Personal. Es will vorwärts denken, sich weiterentwickeln und lernen. Die IT-Welt dreht sich schneller als die meisten anderen Branchen, ständig verändert sich alles und immer wieder erscheinen Neuerungen, die alles Dagewesene in Frage stellen. Und Dein IT-Personal will nicht den Anschluss verlieren.

Das musst Du zuerst nach Außen kommunizieren, wenn Du das beste IT-Personal an Land ziehen möchtest. Die Welt soll wissen, dass Dein Unternehmen auf dem neuesten Stand ist und auch vorhat, dass das so bleibt. Wenn potentielle IT-Bewerber nicht den Eindruck haben, dass es Dir mit der Digitalisierung ernst ist, werden sie sich gar nicht erst vorstellen: Sie fürchten Langeweile und Unterforderung – oder sogar Überforderung in dem Sinne, dass sie gezwungen sein könnten, mit System zu arbeiten, die so veraltet sind, dass sie sie schon gar nicht mehr beherrschen. Weißt Du zum Beispiel noch sicher, wie man mit einer Schreibmaschine oder auch nur einem Fax-Gerät umgeht?

Am Anfang sollte also eine Analyse Deines Images als Arbeitgeber stehen: Bist Du ansprechend für IT-Personal?

Stell Dir für diese Analyse drei simple Fragen:

  1. Welche Botschaft sende ich meinem potentiellen IT-Personal?
  2. Heißt unsere Unternehmenskultur IT-Personal offen willkommen, unterstützt sie dieses und schafft sie es auch, dieses zu fordern und zu fördern?
  3. Tragen wir auch die Geschichten unseres bereits bestehenden IT-Personals nach Außen? Sei es über Social Media, unseren Blog oder in Pressemitteilungen?

Wenn Du diese drei Fragen nämlich mit ja beantworten kannst, weißt Du, dass Dein IT-Personal sich gewürdigt fühlt und weiß, dass es in Deinem Unternehmen einen integralen Teil innehält, auf den Du nicht verzichten kannst.

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IT-Personal fordern und fördern

Sechzig Prozent aller IT-Fachkräfte investieren ihre eigene Zeit und ihr eigenes Geld in ihre eigene Fortbildung. Sie wollen relevant bleiben, ihren Marktwert aufrechterhalten, aber dabei auch einfach das tun, was ihnen Freude bereitet: Lernen, wie man in der IT-Welt zurechtkommt. Wenn sie also innerhalb einer Anstellung das Gefühl haben, dass ihre Fähigkeiten sich nicht weiterentwickeln, werden sie in kürzester Zeit in ein anderes Unternehmen wechseln, von dem sie sich Verbesserung erhoffen.

Du musst also verstehen, was Dein potentielles und bestehendes IT-Personal braucht und wie Du ihm das geben kannst. Und Du musst Deinem Personal – vor allem dem potentiellen – zu verstehen geben, dass Du es verstehst. Es muss erkennen, welche Optionen es bei Dir erhält: Mehr Erfahrung, neue Fähigkeiten, mehr Verantwortung und überhaupt: Wie Deine Beförderungspraxis aussieht.

Bei Deinen Trainings und Bildungsprogrammen musst Du natürlich darauf achten, dass Du keine veralteten Methoden oder Inhalte anbietest. Hier musst Du schauen, dass auch Du immer Up-To-Date bleibst. Denn wenn Dein IT-Personal das Gefühl bekommt, dass die Weiterbildung langweilig und nutzlos ist, kannst Du sie Dir gleich sparen. Denn dann wird Dein IT-Personal wieder die eigene Zeit und das eigene Geld in die Hand nehmen. Was das mit seiner Loyalität Dir gegenüber macht, kannst Du Dir wahrscheinlich vorstellen.

Es ist also Deine Aufgabe, Dein Personal mit genug Zeit und Mitteln auszustatten, damit es sich weiterbilden kann. Außerdem musst Du die Motivation und eine Atmosphäre der Wertschätzung hierfür entstehen lassen. Dein IT-Personal soll wissen, dass Du es dabei voll und ganz unterstützt.

Wie schaffst Du es, Dein IT-Personal zu halten?

Wenn die Nachfrage höher ist, als das Angebot, entsteht eine Verknappung des Angebots. IT-Personal ist derzeit knapp. Deswegen werben Unternehmen gutes Personal auch gerne von Konkurrenten ab. Wenn Dein Personal aber treu zu Dir steht, wird es ihm nicht schwerfallen, „Nein“ zu sagen, wenn es schmackhaftes Angebot gemacht wird. Wie aber schaffst Du es, selbst leckerer zu erscheinen als die Abwerbung Deiner Konkurrenz?

Auch hier geht es wieder um die Fähigkeiten Deines IT-Personals. Wenn dieses das Gefühl hat, bei Dir auf jede Eventualität, jede Position innerhalb Deines Unternehmens perfekt vorbereitet zu sein – oder zu wissen, dass und wann Du ihm diese Fähigkeiten vermitteln wirst – dann wird es Dir treuer verbunden bleiben, als wenn es das Gefühl hat, dass es sich nicht weiterentwickelt und damit Tag für Tag an Relevanz verliert – sowohl innerhalb Deines Unternehmens, als auch gegenüber anderen Unternehmen.

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Andere Faktoren sind dieselben wie bei anderen Angestellten: Eine klare Perspektive wie es beruflich innerhalb Deines Unternehmens weitergeht. Die Freude, am Erfolg Deines Unternehmens mitzuwirken und dabei zu sein, wenn es sich weiterentwickelt und eine gute Work/Life-Balance.

Am Ende aber steht fest: Wenn Du es schaffst, Dein IT-Personal zu fordern und zu fördern, sodass es positiv in die Zukunft blickt, wenn es um die eigenen Fähigkeiten geht, dann hast Du schon halt gewonnen.

 

7 Dinge, die Deine Talent Akquisition braucht

IT Talent Akquisition

Um in Deinem Geschäftsbereich besser zu sein als die Konkurrenz, brauchst Du die besseren Mitarbeiter als die Konkurrenz. Die aber findest Du nicht, indem Du jede offene Stelle mit dem erstbesten Bewerber besetzt, der Dir über den Weg läuft. Du braucht eine Strategie für Deine Talent Akquisition. Und diese 7 Dinge müssen Teil der Strategie sein.

Die meisten Unternehmen gehen das Recruitment neuer Mitarbeiter eher konservativ an. Sie schalten eine Anzeige, freuen sich über die vielen Bewerber, laden eine Handvoll der Menschen ein und entscheiden sich für den, der den besten Lebenslauf bietet und im Bewerbungsgespräch glaubhaft machen konnte, dass der Lebenslauf auch wirklich der seine ist.

Doch das ist ein Fehler. Es ist unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens, dass dessen Mitarbeiter dafür einstehen. Mitarbeiter sollen die Ziele des Unternehmens zu ihren eigenen erklären. Du solltest Dich immer auf Deine Mitarbeiter verlassen können, auch dann, wenn es einmal nicht so gut läuft. Außerdem ist es von Vorteil, wenn Du bereits ein sorgfältig zusammengesuchtes Team hast, das Dir dabei helfen kann, neue Mitarbeiter zu finden, die sich nahtlos in die bestehenden Strukturen einfügen und somit ihr Potential so effektiv wie möglich entfalten. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wird irgendwann von selbst laufen, wenn Dein Team eine handverlesene, eingespielte Gruppe ist.

Aber was ist Talent Akquisition?

Es geht zuerst darum, dass Du Dir heute überlegst, was Dein Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Wenn Du die richtigen Leute anstellst und somit ein Team hast, das auf diese zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, wird es leichter sein, die großen Rückschläge wegzustecken.

Talent Akquisition besteht aus mehreren Faktoren, die zusammen genommen die perfekte Strategie bilden.

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Es geht

1. um die Planung Deiner Ziele und damit der Entwicklung Deiner Angestellten

2. um das Onboarding und das Training neuer Angestellter

3. um die Eingliederung und damit verbunden die Nachprüfung Deiner Angestellten

4. um die Markenbildung Deines Unternehmens und die daraus resultierende Recruitment Strategie

5. um das Training Deiner Angestellten und damit die Aufrechterhaltung ihres Potentials

6. um die Berichterstattung und regelmäßige Analyse

Jeder dieser Faktoren hat einen anderen Hintergrund, erfordert andere Prioritäten und Maßnahmen. Es kann auch gut sein, dass Du einige unter den Tisch fallen lassen kannst, wenn andere völlig reibungslos funktionieren. Wichtig ist nur, dass Du weißt, dass Talent Akquisition die Basis all dieser Faktoren bildet und gleichzeitig von ihnen beeinflusst wird.

Bau Dir Deine eigene Talent Akquisitionsstrategie

Wenn Du es richtig anstellst, kann Deine Akquisitionsstrategie die Arbeitsleistung Deiner Angestellten – und Deines Unternehmens – verbessern. Sie kann sogar dafür sorgen, dass Du schneller wächst und einen ordentlichen Vorteil gegenüber der Konkurrenz hast. Du musst allerdings einige Bausteine dafür bereitstellen. Diese orientieren sich offensichtlich an den Faktoren, die oben beschrieben worden sind. Welche sind das?

1. Du musst die Ziele Deines Unternehmens und die Deines Recruitments in Einklang bringen

Jede Deiner Abteilungen muss das beste Personal haben. Dieses muss wissen, woran und wofür es arbeitet. Gleichzeitig braucht es Maßnahmen, um neue Angestellte so schnell wie möglich zu integrieren. Das erreichst Du, indem Du dafür sorgst, dass alle, die am Recruitment-Prozess beteiligt sind, die Werte und Ziele Deines Unternehmens kennen und diese verinnerlicht haben.

2. Planung der Angestelltenstruktur

Auch hier gilt es, keine simple Schablone anzulegen. Stattdessen solltest Du auch hier gucken, dass die Ziele und Aufgaben Deines Unternehmens die Planung Deiner Angestelltenstruktur bestimmen.

–          Die strategische Richtung: Du musst wissen, warum Du Deine Angestelltenstruktur planen willst. Welche internen und externen Faktoren beeinflussen Dein Unternehmen und welchen Umfang das Ganze haben sollte.

–          Analysiere Angebot, Nachfrage und die Unterschiede: Überlege Dir, was Du im Rahmen der Planung brauchst. Überlege aber auch, was Du in Zukunft brauchen wirst. Untersuche dann den Unterschied zwischen dem, was Du heute zur Verfügung hast, und dem, was Dir in Zukunft fehlen wird.

–          Mache Dir einen Aktionsplan: Wenn Du Dir das überlegt hast, weißt Du, welche Fähigkeiten Du heute (zu viel?) hast und was Dir in Zukunft fehlen wird. Nun musst Du eine Strategie entwickeln, mit der Du diese Dinge angehst. Mache Dir einen Zeitplan dafür, wann was benötigt wird. Dein Management und andere Leitungsfunktionäre sollten eingebunden bleiben, um die Ziele des Unternehmens nicht aus den Augen zu verlieren.

–          Verfolge, evaluiere und notfalls justiere Deine Strategie: Denn Deine Strategie wird nicht von heute auf morgen erfolgreich sein, Anforderungen werden sich verändern. Deswegen behalte immer den Überblick, um schnell handeln zu können.

3. Markenbildung

Damit die besten Leute zu Dir wollen, musst Du dafür sorgen, dass Dein Unternehmen einen guten Ruf hat. Ermuntere Deine Angestellten also, die Botschaft nach Außen zu tragen. Sie sollen bei Social Media Deine Beiträge teilen, Deine Logos tragen und ihren Freunden erzählen, wie großartig Dein Unternehmen ist.

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4. Recruitment

Das ist der offensichtlichste Teil Deiner Talent Akquisition. Aber worauf solltest Du genau achten?

–          Suchst Du Leute von innen oder außen?

–          Hast ein Planen für Nachrücker auf bestimmte Positionen, die vakant werden? Wenn nicht, woher weißt Du, wen Du von innerhalb des Unternehmens anstellen willst?

–          Wo veröffentlichst Du Stellenanzeigen?

–          Wie schreibst Du die Anzeige? Steht sie im Einklang mit Deiner Marke?

–          Empfehlen Deine Angestellten neue Kandidaten?

–           Suchst Du auf Social Media nach neuen Angestellten?

–          Welche anderen technischen Hilfsmittel nutzt Du, um Talente zu finden und anzusprechen?

–          Wenn Du einen Pool an Kandidaten hast: Wie verifizierst Du Qualifikationen, Hintergründe und Referenzen?

–          Was spricht einen bestimmten Kandidaten an einer bestimmten Stelle an?

Das Recruiting ist offensichtlich ein wichtiger Teil Deiner Strategie. Behalte also gerade hier immer im Auge, was benötigt wird.

5. Onboarding und Mitarbeitertraining

Damit Deine neuen Angestellten so schnell wie möglich in ihre Stelle hineinfinden, brauchst Du ein gezieltes Onboarding-Programm. Dieses kann Dir dabei helfen:

–          Die Neuen in Dein Unternehmen zu integrieren, die Kultur näherzubringen und sich ins Team direkt einzugliedern.

–          Den Neuen zu zeigen, womit sie arbeiten werden. Nur wenn sie alle Techniken und Infos beherrschen, können sie ihr volles Potential entfalten.

–          Den Neuen ein Gefühl der Sicherheit zu geben, schon in ihrem ersten Jahr in Deinem Unternehmen.

Womöglich macht es für Dich Sinn, Neuen einen Mentor zur Seite zu stellen, der bei Fragen hilft, auch über das erste Jahr hinaus. Andere Unternehmen bieten neuen Mitarbeitern schon vor ihrem ersten Tag Onboarding-Programme an, damit sie voll ausgestattet starten können.

6. Pläne zur Aufrechterhaltung und Steigerung des Potentials Deiner Angestellten

Hierbei geht es darum, dass der Grund, aus dem Deine Mitarbeiter bei Dir bleiben, selten der ist, aus dem sie sich beworben haben. Es geht selten um Geld, viel eher um die Möglichkeit, persönlich zu wachsen.
Hier ein paar Möglichkeiten, das sicherzustellen.
– Trainings

– ein Mentor-Programm

– eine positive Unternehmenskultur

– einfache Kommunikation

– Anerkennung statt Belohnung

– Coaching und regelmäßiges Feedback

– Eine gesunde Work-Life-Balance

– Ein klarer Weg hin zu persönlichem Wachstum und einer gehobenen Stellung im Unternehmen

Wenn diese Strategien funktionieren, wirst Du mehrere Fliegen mit einer Klappe erwischen: Du wirst Deine Angestellten halten und gleichzeitig zu mehr Zufriedenheit beitragen, was wiederum Deine Unternehmenskultur beflügelt und Deine Markenbildung beeinflusst.

7. Verfolgen der Maßnahmen und Analyse der Strategie

Hierbei geht es darum, einigermaßen nachvollziehbar zu machen, wie viel Energie Du in Deine Strategie steckst. Und Energie kann auch Geld sein. Das ist nicht ganz einfach, aber Faktoren, die Du einbeziehen musst sind:

–          Fluktuation der Arbeitskräfte (kurz- und langfristig)

–          Zeit, die es braucht, bis eine Stelle besetzt ist

–          Kosten pro Anstellung

–          Die Qualität der Anstellung

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein Jobangebot akzeptiert wurde

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein neuer Angestellter anfangen kann

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Fazit:

Nun geht es darum, diese Bausteine zu nehmen und einen nach dem anderen abzuarbeiten. Du wirst Rückschläge erleben, am Ende aber eine Strategie zur Talent Akquisition an der Hand haben, die Deinem Unternehmen nur die besten Mitarbeiter hineinspült und Dir einen ordentlichen Geschäftsvorteil verschafft.

Talent-Akquisitionsstrategien ersetzen das klassische Recruitment – warum?

Damit Dein Unternehmen erfolgreich ist, braucht es das geeignete Personal. Da führt bis heute kein Weg drum herum. Nachdem Unternehmen nun aber jahrzehntelang immer wieder den gleichen Pfad des Recruitings ausgetrampelt haben, ändert sich mittlerweile die Einstellung dazu. Talent-Akquisitionsstrategien werden immer wichtiger.

Früher bestand die Suche nach neuen Mitarbeitern häufig zum größten Teil aus der Suche und der Anstellung. Das war allerdings ein kurzfristig gedachter, schon mittelfristig falscher Ansatz. Stattdessen sollten Unternehmen sich schon frühzeitig Gedanken darüber machen, wen sie wann brauchen werden und die Einstellung neuen Personals nicht komplett dem Zufall überlassen. Ohne Talent-Akquisitionsstrategien verpasst man häufig viele gute potentielle Mitarbeiter und den richtigen Zeitpunkt, diese einzustellen.

Was ist Talent Akquisition?

Talent Akquisition ist ein Prozess innerhalb eines Unternehmens, bei dem geeignetes Personal angestellt wird, um die Bedürfnisse des Unternehmens abzudecken. Es geht dabei über eine Recruiting Strategie hinaus. Viel mehr ist es eine langfristige Planung, bei der auch die Bedürfnisse, die erst in der Zukunft auf ein Unternehmen zukommen werden, berücksichtigt werden. Um diese Bedürfnisse rechtzeitig ausmachen zu können, bedarf es einiger Faktoren, die wir letzte Woche bereits ausgeführt haben. Hier sind sie nochmal: Personalplanung, Markenbildung, Training neuer Angestellter und Mittel, um Angestellte zu halten und ihr Potential weiterzuentwickeln.

Warum ist das wichtig?

Eine Talent-Akqisitionsstrategie umfasst alles, was die Karriere eines Angestellten ausmacht: Von der Zeit vor der Einstellung, bis hin zur Beförderung und die kontinuierliche Weiterentwicklung innerhalb des Unternehmens. Die Strategie hilft dabei, dass Dein Unternehmen effizienter darin wird, seine Angestellten zu managen, und dass die Bedürfnisse des Unternehmens immer auf Deinem Schirm bleiben.

Talent-Akquisitionsstrategien können als dabei helfen, Leistungen zu verbessern – die Deiner Angestellten und die des ganzen Unternehmens – das Wachstum zu steigern und Dir einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz zu verschaffen. Sie führen dazu, dass Du das beste Personal erhältst, das da draußen zur Verfügung steht.

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Was ist der Unterschied zum Recruiting?

Recruiting gehört zur Talent Akquisition. Es ist aber nur ein Teil des ganzen Prozesses. Im Prinzip lässt sich der Unterschied auf die Faustformel herunterbrechen: Recruitment reagiert auf Bedürfnisse, Talent Akquisition plant voraus. Recruitment kennt also nur das Problem und will dieses so schnell wie möglich lösen. Es fehlt ihm der Kontext. Talent Akquisition weiß schon lange von einem Problem, bevor dieses akut wird und kann es somit lösen, bevor es Schaden anrichten kann.

Und warum ersetzt Talent Akquisition das Recruiting nun?

Unternehmen beginnen, langfristiger zu denken. Und das ergibt Sinn, weil sich so viele Engpässe vermeiden und Potentiale besser ausschöpfen lassen. Talent Akquisition führt zu weniger Fluktuation und Kündigungen. „Schlechte“ Anstellungen, also diejenigen, die dem Unternehmen nicht dabei helfen zu wachsen, sondern eher ein Hindernis darstellen, werden seltener, wenn sie nicht sogar komplett wegfallen. Schließlich können Unternehmen länger planen und müssen nicht den Erstbesten anstellen, wenn es eng wird. Außerdem profitiert Deine Unternehmensstruktur insgesamt davon, Deine Unternehmenskultur wird freundliche und produktiver und Deine Markenbildung führt nochmal zu ganz anderen Vorteilen.

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Zum Beispiel

Außerdem kann eine gute Talent-Akquisitionsstrategie als ein Kontrollmechanismus für neue Angestellte dienen. Deine Angestellten werden nämlich wissen, wer passt und wer nicht, wenn Deine Strategie konsequent und erfolgreich umgesetzt wurde. So sparst Du Dir Zeit und das Team sich ebenso. Zeit ist Geld und Energie.

Recruiting bleibt also erhalten. Talent Akquisition würde ohne nicht funktionieren. Doch es ist nicht länger Mittel zum Zweck. Es fügt sich in ein größeres Konzept ein, das schon bald sehr viel mehr Erfolg verschaffen kann.

Wenn Du also eine erfogreiche Talent-Akquisitionsstrategie hast, wirst Du Dein Unternehmen grundlegend und nachhaltig verbessern können. Und zwar auf allen Ebenen. Am Anfang mag es zwar Arbeit bedeuten, ein komplexeres System zu etablieren, doch mittelfristig wirst Du einen besseren Einblick in Deine Strukturen und Abteilungen erhalten und gleichzeitig die Risiken der Neuanstallungen minimieren.

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Karriere als IT-Experte: Situationen und Chancen auf dem Markt

Der Fachkräftemangel hat Deutschland im Griff – und gerade IT- und Technologie-orientierte Stellen sind in der Bundesrepublik, die Jobs, die am schwersten zu besetzen sind. Die Digitalisierung macht vor keiner Branche halt und ist für viele Unternehmen eine große Herausforderung, weil qualifizierte Mitarbeiter fehlen, die die anstehenden Aufgaben bewältigen können.
Unser Partner richtiggutbewerben.de gibt Ihnen einen aktuellen Überblick über Chancen und Entwicklungen auf dem Arbeitsmarkt im Bereich IT:it-chancen

Zukunftschancen: Digitalisierung in jeder Branche spürbar!

Die Digitalisierung zeigt sich überall in unserer Gesellschaft. Selbst in Bereiche, die über Jahrzehnte hinweg eher handwerklich geprägt waren, hält technische Unterstützung Einzug: In der Autowerkstatt läuft ohne eine computergestützte Analyse durch den Mechatroniker fast nichts mehr, der Schreinermeister fertigt seine Skizzen, Zeichnungen und Vorlagen ebenfalls mittels Grafikprogrammen an und ohne IT-Unterstützung sind die allermeisten Logistikzentren aufgeschmissen.
Mit einer Ausbildung oder einem Studium im IT-Sektor landet man nur in den seltensten Fällen wirklich als Entwickler in einem Software-Unternehmen. Die wenigsten Angestellten im Bereich IT sind wirklich noch bei Software-Unternehmen angestellt: Online-Dienste, die Finanzwirtschaft, Medien- und Werbeagenturen und viele andere Sektoren benötigen heute festangestellte IT-Experten. Und suchen zur Zeit dringend nach qualifizierten Fachkräften.

Spezialisierungen: IT ist nicht gleich IT

Die Vielfalt in diesem Berufszweig ist riesig – um nur einige Beispiele zu nennen:

Java-Entwickler, PHP-Entwickler, Web-Entwickler, Software-Entwickler, .Net-Entwickler, Senior-Java-Entwickler, Front-End-Entwickler, Entwickler, Sharepoint-Entwickler, UI-Entwickler, Senior-.Net-Entwickler, App-Entwickler, C#-Entwickler, Senior-PHP-Entwickler, Senior-Software-Entwickler, Python-Entwickler, Senior-Entwickler, C++-, Entwickler, Front-End-Entwickler, SQL-Entwickler, Ruby-On-Rails-Entwickler, Dot-Net-Entwickler, JavaScriptEntwickler, ASP.Net-Entwickler, Senior-Web-Entwickler (Quelle: Indeed)

Und genau diese Spezialisierung ist auch zwingend notwendig, wenn man erfolgreich sein möchte. Natürlich sind Allrounder immer gefragt, aber die allermeisten Unternehmen wissen genau, was sie brauchen und suchen das Fachwissen in ganz bestimmten Bereichen. Der Klassiker, der am häufigsten gesucht wird, ist Java.
Ob Entwickler, Analyst, Support oder Berater: Sie sollten sich spezialisieren und ein Fachgebiet suchen. So gewinnen Sie nicht nur an Tiefe, sondern können sich bei Ausschreibungen um Stellen in diesem Bereich von Ihren Mitbewerbern absetzen. Spezialisten sind immer gefragt.

Gehaltsentwicklung: Es geht bergauf!

Gerade Freiberufler im Bereich IT haben es zur Zeit gut: Da steigt der Stundensatz deutlich. Aber auch Festangestellte können damit rechnen, dass die Gehälter steigen – so sieht es jedenfalls der Job Market Report 2016 von Dice. Wirklich hohe Gehälter erhalten zwar nur die oberen 11 Prozent der angestellten IT-Profis (mit einem Jahresgehalt von über 100.000 Euro Brutto im Jahr), aber auch der Durchschnittsverdienst kann sich sehen lassen – zumal gute und qualifizierte Technikexperten stark gefragt sind. Da bemühen sich die Unternehmen auch um Mitarbeiter, wenn sie einen geeigneten Kandidaten gefunden haben. Sie sollten sich also keinesfalls unter Wert verkaufen: Kennen Sie Ihren Wert, können Sie bei Gehaltsverhandlungen auch pokern.

Wo finden Sie Ihren Traumjob?

Sollten Sie zur Zeit auf der Suche nach einer passenden Stelle im Bereich IT sein oder eine berufliche Veränderung anstreben, können Sie drei verschiedene Wege gehen:

#1: Sie suchen einzeln auf den internen Karriereseiten Ihrer Wunschunternehmen. Jedes größere Unternehmen schreibt Stellen auch auf der eigenen Homepage aus oder betreibt ein Bewerbungsportal. Hier gestaltet sich die Suche allerdings zeitaufwändig, da Sie natürlich jede Adresse einzeln abklappern müssen.
#2: Allgemeine Jobbörsen und Karriereseiten bieten Millionen Stellenanzeigen – auch in Ihrem Bereich sind vermutlich viele Dabei. Sie sparen natürlich Zeit im Vergleich zu einer manuellen Suche, müssen aber immer noch stark selbst selektieren. Und bei falschen Suchbegriffen entgehen Ihnen vielleicht gute Angebote.
#3: Für ITler ist die Jobsuche auf spezialisierten Jobbörsen für ihren Bereich am sinnvollsten. Die Jobsuche bei ictjob.de ist perfekt auf die Bedürfnisse von IT-Experten ausgerichtet und bietet so eine weitaus einfachere Suche – mit höheren Chancen, das passende Angebot zu finden, da mehr und sinnvollere Suchfunktionen, speziell für den Bereich IT, in die Suche eingearbeitet sind.

Fazit:

Die Chancen als IT-Experte stehen derzeit gut: Wenn Sie bereits in diesem Bereich tätig sind, sollten Sie sich keine Sorgen um die Zukunft machen – aber auch nicht stehen bleiben. Spezialisieren Sie sich und sammeln Sie weitere Erfahrungen und Fachwissen. So können Sie nicht nur Ihren beruflichen Aufstieg voranbringen, sondern auch die Chance auf ein höheres Gehalt steigern. Die Digitalisierung wird nicht anhalten und der Bedarf wohl weiter steigen.

 

Ein Gastbeitrag von richtiggutbewerben.de: Die Bewerbungsexperten wissen ganz genau, worauf es bei der Jobsuche und Bewerbung ankommt.

Nachgefragt bei Jessica Vargas Harris von SIGOS GmbH

 

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor. Wie heben Sie sich im Recruiting und der Betreuung von IT-Bewerbern von anderen Unternehmen ab?

Das Recruiting Team bei SIGOS besteht aus drei Frauen mit vielfältigem Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund sowie unterschiedlichen Sprachkenntnissen. Jede Stelle und jede/r Bewerber/in wird individuell und persönlich durch eine von uns betreut. Die Bewerber haben somit eine konkrete Ansprechpartnerin, an die man sich mit allen Fragen rund um die Stelle, das Unternehmen, die Abteilungen und Teammitglieder sowie den Bewerbungsprozess jederzeit wenden kann.

Nachgefragt bei Jessica Vargas Harris von SIGOS GmbH weiterlesen

Nachgefragt bei Mathilde Niemeyer von Oelschläger Metalltechnik

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Mein Name ist Mathilde Niemeyer. Ich habe im Zeitraum 2008-2011 meine Ausbildung als Industriekauffrau bei der Firma Oelschläger Metalltechnik absolviert und bin seither im Bereich Personal eingesetzt. Die vielseitige und abwechslungsreiche Arbeitsstruktur zeichnet sich in meinem Aufgabenbereich ab, sodass ich u. A. im Recruiting, internen Personalentwicklung, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie in jeglicher administrativer Personalarbeit tätig bin.

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten? Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Nachgefragt bei Mathilde Niemeyer von Oelschläger Metalltechnik weiterlesen

web on wheels Berlin am 06.05.2014 und Hack&Jump München am 21.05.2014

Du suchst einen Partner für deine Abschlussarbeit, Praktika oder eine Festanstellung? web-on-wheels Berlin bringt Studenten und Professionals der Studienrichtungen Informatik, Wirtschaftsinformatik, Informationswirtschaft, Wirtschaftsingenieurwesen, Software Engineering etc. zu spannenden Arbeitgebern und eröffnet völlig neue Perspektiven für Deine Zukunftsplanung.

Der web-on-wheels Shuttle bringt Dich am 06. Mai 2014 zu den attraktivsten Arbeitgebern in Berlin. Einen Tag lang kannst Du Kontakte zu Entscheidern knüpfen, Unternehmen und deren Tätigkeitsfelder kennen lernen sowie Gleichgesinnte treffen. Ganztägiges Catering und ein Get-together mit Feierabendbier runden den Kurzausflug ab. Die Teilnahme ist kostenlos. Sichere dir jetzt Deinen Platz für die nächste web-on-wheels Veranstaltung!
web on wheels berlin 2014

Hack&Jump München ist eine Kooperationsveranstaltung von IT-Unternehmen, schnell wachsenden Startups und Bildungsinstitutionen in München, die in Form einer Bustour Studenten und Absolventen die Attraktivität und Perspektiven am Standort näher bringt. Die Veranstaltung findet am 21. Mai 2014 im Rahmen der Münchner Web Woche statt.
logo hack_jump muenchen 2014
Weitere Informationen zu Hack&Jump München gibt es auf der Website von job-shuttle.com.

Karriere im SAP-Umfeld

Die Karriere als SAP-Berater gilt schon seit längerem als eine der attraktivsten und lukrativsten in der IT, gleichzeitig sogar als eine der sichersten. Aber was sind eigentlich die Aufgaben von SAP-Beratern? Und welche Chancen haben dabei Quereinsteiger? Im Folgenden geben wir einen kleinen Einblick in den Alltag eines SAP-Experten.

SAP-Berater bilden im ersten Schritt die Schnittstelle zwischen Fach- und IT-Abteilungen eines Unternehmens, ob sie nun als interne oder externe Berater im Unternehmen eingesetzt werden. Deshalb sollten sie fundiertes IT- und BWL-Wissen mitbringen, um beide Bereiche verstehen, analysieren und dafür Konzepte entwickeln zu können. Wirtschaftsinformatiker bringen dafür meist die besten Voraussetzungen mit, da sie fundiertes Grundlagenwissen in beiden Bereichen haben. SAP-Experten analysieren bestehende Software-Systeme (SAP-eigene oder fremde), um dann die Optimierung bzw. Neuausrichtung hinsichtlich der aktuellen Gegebenheiten im Unternehmen durchzuführen. SAP-Berater müssen komplexe Zusammenhänge erkennen und unterschiedliche Module analysieren sowie kombinieren können. So sind zum Beispiel die Module zur Personalwirtschaft und zum Rechnungswesen sowie die zur Logistik und Warenwirtschaft eng miteinander verzahnt. Dabei sind auch Kenntnisse der jeweiligen Branche unabdingbar, da die SAP-Lösungen meist branchenspezifisch aufgebaut sind. Grundsätzlich werden SAP-Lösungen vorwiegend von größeren Unternehmen genutzt, da diese sehr komplex sind; meist zu komplex für kleine und mittelständische Unternehmen.

Obwohl SAP-Berater sehr gute Gehalts- und Aufstiegschancen haben, müssen sie im Gegenzug auch umfangreiche Kenntnisse und entsprechende praktische Erfahrungen in ihrem Fachgebiet mitbringen. Mathematisches und prozessuales Denkvermögen sind dabei eine große Hilfe. Somit haben auch Quereinsteiger eine Chance, die diese Kompetenzen mitbringen. Nicht nur Wirtschaftswissenschaftlicher und Informatiker sind in der SAP-Beratung tätig, sondern auch Juristen, Geisteswissenschaftler oder Soziologen. Diese erlernen die nötigen Kenntnisse meist im Rahmen von Weiterbildungen bzw. SAP-Zertifizierungen. Notwendig für externe Beratungsjobs ist dabei auch uneingeschränkte Reisebereitschaft. SAP-Projekte dauern oft mehrere Monate wenn nicht sogar Jahre, sodass auch Durchhaltevermögen ein wichtiges Attribut erfolgreicher SAP-Berater ist. Insgesamt können sich erfahrene SAP-Berater ihre Jobangebote meist aussuchen, da die Auswahl vielseitig ist.

Nachgefragt bei Nicole Gerhardt, Head of Human Resources der E-Plus Gruppe

Im Rahmen unserer Nachgefragt-Reihe stellen wir Personalverantwortlichen unserer Unternehmenskunden ein paar Fragen, die unsere Bewerber hinter die Kulissen des Unternehmens schauen lassen. Diese Woche haben wir uns mit Nicole Gerhardt, Head of Human Resources der E-Plus Gruppe in Düsseldorf unterhalten.

Logo E-Plus

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Mein Name ist Nicole Gerhardt und ich bin bei der E-Plus Gruppe verantwortlich für die Themen Führungskräfte- und Mitarbeiterentwicklung, Talentmanagement, Recruiting und Personalmarketing sowie für das operative Personalgeschäft. Die Position bekleide ich seit Oktober 2013, zuvor war ich zwölf Jahre in einem Mobilfunkkonzern in unterschiedlichen Managementfunktionen national wie auch international tätig.

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten? Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Bei der E-Plus Gruppe zu arbeiten lässt sich in drei einfache Schlagworte zusammenfassen: denken, sagen und, vor allem, machen! Für jeden Einzelnen bedeutet das, Themen offen zu hinterfragen, Freiräume zu nutzen und eigenständig zu handeln. Der Arbeitgeber bietet attraktive Rahmenbedingungen, die das ermöglichen, erwartet aber auch einen verantwortungsvollen Umgang damit. Das Arbeitsergebnis ist, was zählt.

E-Plus Unternehmenszentrale Düsseldorf
E-Plus Unternehmenszentrale Düsseldorf

Spielen Social Media-Kanäle für Sie im Recruitingprozess eine Rolle? Wenn ja, welche?

Business-Netzwerke wie Xing und Linkedin spielen für uns eine bedeutende Rolle im Sourcing von Kandidaten und in der Vermarktung. Darüber hinaus gehen wir immer wieder neue Wege, folgen aber nicht unreflektiert jedem Personalmarketing-Trend. Wir orientieren uns strikt an den Bedürfnissen unserer Zielgruppen und testen unsere Ideen daher zunächst in Fokusgruppen z.B. bestehend aus Studenten oder Absolventen.

Gibt es für Ihre IT-Mitarbeiter spezielle Weiterbildungsprogramme und nicht-monetäre Anreize? Welche?

Wer bei der E-Plus Gruppe arbeitet, erfährt individuelle Förderung. Seine Stärken, Interessen und Potenziale werden im jährlichen Mitarbeitergespräch gezielt identifiziert und genutzt. Die Entwicklung unterstützend bieten wir ein breites Spektrum an Schulungen, Online-Trainings und Entwicklungsmaßnahmen wie etwa Mentoring, International Job Rotation oder Performer Coaching. Besondere Talente fördert das Unternehmen mit Spezialprogrammen wie beispielsweise dem International High Potential Program für herausragende Potenzialträger.

Herzlichen Dank für das interessante Interview und weiterhin viel Erfolg!

Die Schweiz – IT-Arbeitsmarkt mit Zukunft

Der Schweizer IT-Arbeitsmarkt boomt bereits seit Jahren und immer mehr Unternehmen suchen Fachexperten auch auf internationaler Ebene. Mit ca. 8,1 Mio. Einwohnern und Bern als Bundesstadt und Hauptsitz der schweizerischen Bundesbehörden, der Regierung und des Parlaments, ist das Land in 26 Kantone aufgeteilt. Außerdem gibt es vier offizielle Amtssprachen: Deutsch, Französisch, Italienisch und Rätoromanisch.

Obwohl die Schweiz kein Mitglied der Europäischen Union und des Europäischen Wirtschaftsraumes ist, bestehen Wirtschaftsabkommen zwischen der EU und der Schweiz. Die Großstädte Zürich, Basel, Bern, Genf, Lausanne und Winterthur sind wichtige Wirtschaftszentren. Besonders an der Schweiz ist auch, dass sie sich in Hinblick auf die internationale Politik neutral verhält und politisch sehr stabil ist.

Bern_Schweiz
Bildquelle: Manfred Morgner unter CC-Lizenz BY-SA 2.0.

Der Schweizer IT-Arbeitsmarkt ist ein attraktiver Anziehungspunkt für IT-Fachexperten aus der ganzen Welt und besonders aus Deutschland, da das Lohnniveau und die Lebensqualität in der Schweiz sehr hoch sind. Dementsprechend sind aber auch die Lebenshaltungskosten entsprechend teurer. Die Schweizer Städte werden regelmäßig unter die besten auf globaler Ebene gewählt, wenn es um Lebensqualität und Sicherheit geht. Zugleich wird die Schweizer Wirtschaft als eine der stabilsten Volkswirtschaften weltweit gehandelt. Die deutschen Jobsuchenden konzentrieren sich meist auf den deutschsprachigen Teil der Schweiz, der die Zentral- und Ostschweiz umfasst; mit Städten wie Basel, Bern, Luzern, Zürich und Winterthur.

Große Bankenzentren mit entsprechenden IT-Jobs befinden sich in Zürich und Genf. Auch viele große internationale Organisationen und Verbände haben ihren Sitz in der Schweiz. So haben zum Beispiel die Vereinten Nationen (UN) und die Welthandelsorganisation (WTO) Büros in Genf. Die Möglichkeiten für IT-Experten gestalten sich also vielfältig und die ausgeschriebenen IT-Stellenangebote sind in den verschiedensten Branchen angesiedelt.

Verschaffen Sie sich in unserer Kategorie-Suche einen Überblick über die in der Schweiz zu besetzenden IT-Jobs und bewerben Sie sich jetzt!