Recruiter haben keine Angst vor der Automatisierung des Recruitment

Recruiting Automatisierung

Während jeden Tag neue Programme entwickelt werden, die uns Arbeit abnehmen und den Alltag übersichtlicher machen, bangen einige um ihre berufliche Existenz. Auch im Recruitment schreitet die Automatisierung voran und werden schon jetzt einige Aufgaben von seelenlosen Algorithmen erledigt. Die Studie eines Unternehmens, das Software für Recruiter herstellt, hat nun aber herausgefunden, dass das Recruitment vorerst keine Entlassungen bereithält. Im Gegenteil: Die Arbeit könnte sehr viel angenehmer werden durch Automatisierung des Recruitment.

Die Zukunft ist grausam. Wir alle kennen die Szenarien aus Film und Fernsehen: Roboter, die als Menschen getarnt durch die Geschichte reisen, um ihren Herrschaftsanspruch über die Menschheit zu sichern. Doch die Zukunft der Automatisierung scheint bislang sehr viel friedfertiger zu werden als der Terminator und glauben lassen möchte.

Die Studie, die das prognostiziert heißt „Recruiter Perspectives on an Automated Future“ – also „Die Perspektive von Recruitern auf eine automatisierte Zukunft“. Hierfür wurden Menschen aus dem Recruitment-Sektor gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung ihre Jobs nerviger oder angenehmer machen wird. 42 Prozent haben gesagt, dass sie keine Meinung haben, 49 Prozent aber sind überzeugt, dass der technische Fortschritt ihre Arbeit besser machen wird. Nur sieben Prozent meinten, dass ihr Job durch die Automatisierung des Recruitment weniger angenehm werden wird.

„Während viele Leute die Automatisierung negativ sehen, blicken Recruiter zuversichtlich in die Zukunft – sie sehen dann eine Zukunft, in der Recruiter mit der Künstlichen Intelligenz zusammenarbeiten, um die besten Leute für ihre Unternehmen zu gewinnen”, sagt Matt Singer, der Vize-Präsident des Marketings in dem Unternehmen, das die Studie durchgeführt hat. „Recruiter gehen davon aus, dass die nervigsten Arbeiten künftig von der KI übernommen werden, damit sie sich voll auf die konzentrieren können, die menschliche Fähigkeiten voraussetzen“, erklärt er. „Die Programme können dann Dinge übernehmen wie den Zeitplan für Bewerbungsgespräche erstellen, Hintergrundinformationen zu Bewerbern sammeln oder Lebensläufe überprüfen. Währenddessen können die Recruiter selbst das Einstellen, die Suche nach Talenten und die Einarbeitung der neuen Mitarbeiter übernehmen.“

Eine weitere Prognose von Recruitern betrifft die Jobsicherheit. Sie wurden gefragt, ob sie glauben, dass die Automatisierung des Recruitment dafür sorgen wird, dass in ihrem Bereich Jobs wegfallen werden. 55 Prozent meinten, dass in den nächsten drei Jahren alle Jobs sicher seien. Allerdings meinten das nur noch 31 Prozent der Befragten, als es um die Prognose der nächsten fünf bis zehn Jahre ging. Noch weiter in die Zukunft geblickt, wirken die Antworten dann noch düsterer.

Allerdings ist Künstliche Intelligenz heute noch nicht so weit entwickelt, dass sie komplett alle Aufgaben eines Menschen übernehmen könnte. Im Prinzip lässt sich noch festhalten, dass Menschen besser mit Menschen interagieren können als Maschinen. Das kann sich natürlich noch ändern. Allerdings ist das nicht sehr wahrscheinlich. Bislang scheint es so, als laufe die Automatisierung des Recruitment darauf hinaus, die nervigen Arbeitsschritte zu übernehmen, während die wirklich relevanten weiterhin von Menschen gestemmt werden.

„Mit der Zeit wird die Automatisierung sicherlich den Alltag eines Recruiters verändern. Aber die Angst davor, von einem Automatismus ersetzt zu werden, ist völlig übertrieben“, sagt Singer. „Durch die Übernahme der simplen Fleißaufgaben von einer Maschine wird die Lernfähigkeit von Programmen dazu führen, dass Recruiter schneller, schlauer und effizienter arbeiten werden. Mit Tools wie einem automatisierten Ranking von Bewerbern, können schon heute Recruiter mit der KI zusammenarbeiten, um datenbasierte Entscheidungen treffen zu können. Mit dem technischen Fortschritt werden Recruiter nicht ersetzt. Sie werden aber mehr Zeit dafür haben, sich auf die Dinge zu konzentrieren, die ihnen wirklich wichtig sind: Die begabtesten Bewerber zu finden und mit ihnen die besten Unternehmen zu errichten.“

Denn Recruiter haben natürlich wenig Lust, ihre wertvolle Zeit damit zu verbringen, sich Tabellen und Statistiken anzugucken. Sie wollen sich mit Bewerbern treffen, diesen auf den Zahn fühlen und herausfinden, wer die beste Ergänzung für ihr Unternehmen sein könnte. Und schon heute übernehmen Programme einen Großteil dieser nervigen Aufgaben. Schon heute hilft die KI den Recruitern, ihren Job angenehmer zu machen.

„Das Lernen der Programme lässt Recruiting eine strategischere, mehr datenbasierte Aufgabe werden. Es wird Recruitern ermöglichen, eine immer größer werdende Menge an Bewerbern auszuheben und zu bewerten“, sagt Singer. „Diese Fortschritte werden ihren Job leichter machen, auch wenn sie sich natürlich an die neuen Begebenheiten anpassen müssen, um bei der Automatisierungs-Revolution ganz vorne mit dabei zu sein.“

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Und was heißt das?

“Unternehmen sollten Trainings und Weiterbildungsangebote anbieten, um die neuen Erfordernisse abzudecken. Gleichzeitig werden Recruiter sich ehrlich fragen müssen, welcher Job tatsächlich einen Uni-Abschluss benötigt und welche nur einige nachgewiesene Fähigkeiten“, sagt Singer. „Künftig werden Recruiter mehr Informationen über Bewerber und deren Qualifikationen haben, mehr denn je. Das heißt, dass es künftig wohl einen Wechsel weg von der Ausbildung der Bewerber hin zu deren Fähigkeiten geben wird, wenn es um deren Anstellung geht.“

Es sieht also so aus, als bedeute die Automatisierung des Recruitment weniger, dass Leute ihre Jobs verlieren oder dass ihre Jobs weniger angenehm werden. Ganz im Gegenteil. Es liegt eine große Chance in der Entwicklung. Sowohl was die Qualität der Arbeit eines Recruiters, als auch was die Qualität der Resultate angeht. Allerdings sollten diejenigen wissen, die sich diese neue, durchaus vorteilhafte Entwicklung zu nutze machen wollen: Das wird nicht von heute auf morgen selbstverständlich sein. Es gehört Arbeit dazu, die neuen Programme so gut zu verstehen, dass man sie anwenden kann.

Aber wenn man diese Hürde überwindet, wirkt die Automatisierung des Recruitment weniger wie der Terminator, als viel mehr wie der liebe kleine Junge aus „AI: Künstliche Intelligenz“.

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Nachgefragt bei Jessica Vargas Harris von SIGOS GmbH

 

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor. Wie heben Sie sich im Recruiting und der Betreuung von IT-Bewerbern von anderen Unternehmen ab?

Das Recruiting Team bei SIGOS besteht aus drei Frauen mit vielfältigem Ausbildungs- und Erfahrungshintergrund sowie unterschiedlichen Sprachkenntnissen. Jede Stelle und jede/r Bewerber/in wird individuell und persönlich durch eine von uns betreut. Die Bewerber haben somit eine konkrete Ansprechpartnerin, an die man sich mit allen Fragen rund um die Stelle, das Unternehmen, die Abteilungen und Teammitglieder sowie den Bewerbungsprozess jederzeit wenden kann.

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Nachgefragt bei Mathilde Niemeyer von Oelschläger Metalltechnik

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Mein Name ist Mathilde Niemeyer. Ich habe im Zeitraum 2008-2011 meine Ausbildung als Industriekauffrau bei der Firma Oelschläger Metalltechnik absolviert und bin seither im Bereich Personal eingesetzt. Die vielseitige und abwechslungsreiche Arbeitsstruktur zeichnet sich in meinem Aufgabenbereich ab, sodass ich u. A. im Recruiting, internen Personalentwicklung, Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie in jeglicher administrativer Personalarbeit tätig bin.

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten? Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

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Nachgefragt bei Anika Zeimke von Realtime AG

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Ich bin seit 2013 unter anderem für den Bereich Human Resources bei der realtime AG tätig. Schwerpunkt meiner Arbeit ist das Recruiting von SAP-Spezialisten aus dem Logistik-Umfeld. Mit Standorten in Langenfeld, Dresden, Hamburg, Konstanz und den USA gehört die realtime AG seit 1986 zu den etablierten SAP-Dienstleistern. Als langjähriger SAP-Partner berät die realtime AG mittelständische und Großunternehmen aus den Branchen Konsumgüterindustrie, Pharma/Chemie, Stahl und Maschinenbau. Das Unternehmen beschäftigt rund 65 Mitarbeiter.


Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten? Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Eigeninitiative, Leidenschaft und verantwortungsvolles Handeln sind Voraussetzungen für erfolgreiche Projekte. Unsere Mitarbeiter genießen den Freiraum, Prozesse mitzugestalten und Ideen umzusetzen. Und werden dabei von den Kollegen unterstützt. Denn Kollegialität gehört bei uns zur Unternehmenskultur. Direkte Kommunikation wird bei uns gelebt, ob zwischen Kollegen oder zur und in der Geschäftsführung – unsere Entscheidungswege sind kurz.

Unser einjähriges Trainee-Programm mit Mentorensystem, Projektarbeit, zahlreichen Schulungen und direktem Einsatz beim Kunden im Projekt bereitet die Einsteiger optimal auf Führungs- oder Fachkarrieren vor.

Mit allen Mitarbeitern vereinbart die realtime Entwicklungsziele. Jeder Mitarbeiter kann sich so ganz individuell weiterentwickeln. In einem flexiblen Arbeitsumfeld, das Initiative und Ideenreichtum fördert, setzen wir auf engagierte und motivierte Menschen.


Wie heben Sie sich im Recruiting und der Betreuung von IT-Bewerbern von anderen Unternehmen ab?

Unseren Recruiting-Prozess gestalten wir so transparent wie möglich. Wir haben zum Beispiel kein kompliziertes Bewerbungsportal, bei uns bewirbt man sich ganz einfach per E-Mail. Auch unsere Karriereseite mit unseren aktuellen Stellenangeboten ist auf unserer Homepage leicht zu finden.

Rund 65 Mitarbeiter sind bei der realtime AG angestellt – und jeder ist anders. Das finden wir toll, denn wir lieben Spezialisten, Experten, Zahlenjongleure, Teamplayer und viele mehr.

Auf Persönlichkeit und Individualität legen wir besonderen Wert. Wir bieten anspruchsvolle und herausfordernde Tätigkeiten im SAP-Umfeld und schaffen somit eine dynamische und eigenverantwortliche Arbeitsumgebung – mit Freiraum für persönliche Entfaltung und Ideen. Das spiegelt sich auch in der langjährigen Zugehörigkeit und in den Karrierewegen unserer Mitarbeiter wider, zum Beispiel vom Trainee zum Beratungsleiter!

 

Spielen Social-Media-Kanäle für Sie im Recruiting Prozess eine Rolle? Wenn ja, welche?

Ja, sicher! Allerdings sind wir nicht auf allen Kanälen vertreten. Wir bauen dort Netzwerke aus, wo es sinnvoll ist und wir den Kontakt zu potenziellen neuen Mitarbeitern sehen. Vor allem Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn sind für uns wichtige Plattformen, um uns mit Talenten auszutauschen. Recruiting-Blogs, kununu, Twitter & Co. wiederum sind interessant für den Bereich Personalmarketing.

Gibt es für Ihre IT-Mitarbeiter spezielle Weiterbildungsprogramme und nicht-monetäre Anreize? Welche?

Gemeinschaftliche Arbeitsatmosphäre
Ab dem ersten Tag bei uns sind Sie in unser Team integriert: Unser Einstellungsprozess sorgt dafür, dass gleich ein Arbeitsplatz für Sie bereit steht und Ihre Teamkollegen für Sie Zeit haben.

Wir legen viel Wert darauf, dass sich unsere Mitarbeiter in ihrer Arbeit wiederfinden und ihre Passionen und eigenen Ideen einbringen können. In den einzelnen Kompetenzgebieten werden Mitarbeiter in Entscheidungen einbezogen.

Offene Kommunikationskultur
Offene Türen und offene Ohren machen unsere Kommunikationskultur aus. Der direkte Kontakt zur Geschäftsführung und den Abteilungsleitern ist jederzeit möglich und gewünscht. Flache Hierarchien ermöglichen es Ihnen, sich schnell bei Entscheidungen einzubringen. Regelmäßige, auch abteilungsübergreifende Besprechungen sorgen für den Austausch, der für kundennahe und innovative Entwicklung unverzichtbar ist.

TeamUp
In unseren vierteljährlichen Mitarbeitertreffen präsentieren Mitarbeiter aus verschiedenen Teams ihre aktuellen Arbeiten oder Projekte. Zudem unterstützt die realtime die Mitarbeiter bei der Teilnahme an Firmenläufen und organisiert Weihnachtsfeiern, Betriebsausflüge und Sommerfeste.

Wissensaustausch
Der Wissensaustausch wird gefordert und gefördert. Weiterbildungen, Seminare oder auch der Wissensaustausch in kleinen Gruppen sind Voraussetzung für motivierte Mitarbeiter, die mit Eigeninitiative, Leidenschaft und verantwortungsvollem Handeln erfolgreiche Projekte umsetzen. Bei der realtime ist man nie allein. Es gibt immer Kollegen, die hilfsbereit zur Seite stehen.

Flexible Arbeitszeitmodelle
Arbeit und Freizeit in Balance zu halten ist uns wichtig. Daher gibt es bei uns flexible Arbeitszeiten, Überstundenregelungen und Home Office.

Einstieg zum Aufstieg – Das E.ON Graduate Program

Aller Anfang ist schwer. Heißt es jedenfalls. Und so stehen dann auch viele Hochschulabsolventen vor der immer gleichen Frage, wie der Start in den Beruf und die Karriere am besten gelingen könnte. Möglichkeiten dazu gibt es reichlich, etwa durch die Bewerbung um eine freie Stelle und damit einen Direkteinstieg. Es geht aber auch anders, wie das internationale E.ON Graduate Program zeigt. Das E.ON Graduate Program (EGP) richtet sich speziell an solche Hochschulabsolventen, die später einmal international arbeiten möchten. Zeitgleich ermöglicht es einen Einblick in die vielen spannenden Betätigungsfelder der Energiewirtschaft.

Menschen mit Weitblick gefragt

Beides – berufliche Orientierung sowie Vorbereitung auf eine internationale Tätigkeit – sind für E.ON wichtige Aspekte. Schließlich ist kaum ein Markt so spannend und vielfältig, so voller Bewegung und Herausforderungen, wie der Energiemarkt. Und dafür braucht es Menschen mit Weitblick und unterschiedlicher Ausprägung. Das EGP ist genau auf diese Anforderungen ausgerichtet. Neben dem internationalen Schwerpunkt vermittelt es einen ersten Überblick im Konzern und gibt zugleich Einblick in die vielen verschiedenen Felder der Energiewirtschaft. Es bildet somit einen maßgeschneiderten Berufseinstieg für Absolventen der Informatik, der Ingenieurswissenschaften und Wirtschaftsingenieure, aber auch für Betriebs- und Volkswirte. Vorausgesetzt sie verfügen über ein hohes Maß an Flexibilität, internationaler Mobilität, Eigeninitiative und Teamgeist.

EGP Bild

Theorie und Praxis

In den ersten Monaten des insgesamt 24monatigen Programms lernen die Trainees zunächst ihren jeweiligen Schwerpunktbereich, die Kernaufgaben sowie das Energiegeschäft kennen. Dabei übernehmen sie schon frühzeitig eigenverantwortliche Aufgaben und arbeiten an interessanten Projekten mit, die sie sich zum Großteil sogar selbst aussuchen können. Als weitere Stationen warten dann unterschiedliche Konzerngesellschaften und Bereiche einschließlich eines etwa viermonatigen Auslandsaufenthalts bei einer der internationalen Konzerntöchter.
Die praktische Mitarbeit an konkreten Projekten ist allerdings nur die eine Seite der Programm-Medaille. Die andere besteht aus Trainingsmodulen zur persönlichen Weiterentwicklung. Diese Veranstaltungen geben einerseits einen Überblick über aktuelle Themen im Konzern und stärken andererseits das konzernweite Netzwerk. Auf dem Trainingsplan stehen dabei unter anderem Grundlagen der Energiewirtschaft, interkulturelle Kommunikation und Projektmanagement.

Mentor als beratender Partner

Bei all dem werden die Trainees nicht alleine gelassen, sondern im Gegenteil gleich doppelt betreut. So steht ihnen neben einem Ansprechpartner im Personalbereich während der gesamten Zeit ein persönlicher Mentor als Partner zur Seite. Er berät bei der individuellen Auslegung des Programms, öffnet durch sein Netzwerk Türen, vermittelt Kontakte und leistet auch bei der abschließenden Planung der Anschlussposition Unterstützung.

Individueller Zuschnitt

Neben der spannenden und interessanten Reise durch den Konzern sowie dem Kennenlernen verschiedener Gesellschaften und Geschäftsfelder hat das EGP noch einen weiteren großen Vorteil: Die fachliche Ausrichtung des Programms ist ganz auf die persönlichen Interessen und den jeweiligen Hintergrund des Einzelnen zugeschnitten. Gleichzeitig kann man sich durch die schon früh beginnende Zusammenarbeit mit Kollegen in den verschiedensten Bereichen ein eigenes Netzwerk aufbauen und ist somit schnell gut im Konzern verdrahtet. Beste Voraussetzung dazu, den Einstieg in den Beruf zum Aufstieg auf der Karriereleiter zu nutzen.

Bildquelle: E.ON Graduate Program

Nachgefragt bei Angela Neuschulz, IT-Recruiterin bei der Deutschen Bahn

Diese Woche haben wir uns mit Angela Neuschulz, IT-Recruiterin bei der Deutschen Bahn, unterhalten und schauen hinter die Kulissen des deutschen Großkonzerns.

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Ich bin seit 2012 Recruiterin im neugegründeten Bereich Personalgewinnung der Deutschen Bahn. Wir haben unsere Personalgewinnungsteam regional aufgestellt. Zusammen mit meinen Kollegen arbeite ich am Standort Frankfurt und habe mich auf die Gewinnung von IT-Professionals für unsere Tochterunternehmen spezialisiert. Wir bieten ein breites Portfolio an Jobangeboten – Entwickler (w/m), Multiprojektleiter (w/m), Product Manager, Junior- und Senior Berater. Viele weitere Jobprofile werden in den kommenden Wochen auf unserer Karrierepage ausgeschrieben und von uns Recruitern beworben. Ich selbst habe Betriebswirtschaft mit Weiterqualifizierungen in Betriebspsychologie und Eignungsdiagnostik studiert. Meine beruflichen Erfahrungen habe ich zunächst in der Automobilindustrie erworben, schwerpunktmäßig in der Personalgewinnung, und diese nun bei der DB weiter ausgebaut.

Deutsche Bahn Mobility Logistics Logo

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten?

Die Deutsche Bahn ist einer der größten und vielfältigsten Arbeitgeber Deutschlands. Uns ist besonders wichtig, dass wir unseren Mitarbeiter/innen mehr als einen interessanten und sicheren Arbeitsplatz anbieten – das gilt sowohl für IT-Berufe als auch für unsere anderen Berufsgruppen. Alle DB-Mitarbeiter erhalten umfassende Sozial- und Nebenleistungen und viele persönliche Vorteile über unsere Sozialpartner, wie eine betriebliche Altersvorsorge und Kinderbetreuungsangebote. Außerdem bieten wir weitere Zusatzleistungen und Sonderkonditionen, wie Freifahrten im Nah- und Fernverkehr der Deutschen Bahn.

Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch die Kulturentwicklung ist ein zentraler Bestandteil unserer Konzernstrategie DB2020. Mit engagierten und zufriedenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen wollen wir zu den zehn Top-Arbeitgebern in Deutschland werden. Dahinter steht die Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeiter eine Voraussetzung für zufriedene Kunden und damit für den nachhaltigen Erfolg des Konzerns sind. Um unser Ziel zu erreichen, haben wir wichtige Handlungsfelder identifiziert und arbeiten nachhaltig an diesen:

  • Wir wollen qualifizierte Mitarbeiter nicht nur gewinnen, sondern vor allem auch langfristig binden.
  • Wir gestalten gemeinsam mit unseren Mitarbeitern und Führungskräften eine offene und partnerschaftliche Unternehmenskultur.
  • Wir leben Vielfalt und stellen Chancengleichheit sicher – für unsere Mitarbeiter und Führungskräfte.
  • Wir engagieren uns aktiv für eine Gesellschaft, in der wir selbst leben möchten.

Deutsche Bahn_IT

Wie heben Sie sich im Recruiting und der Betreuung von IT-Bewerbern von anderen Unternehmen ab?

Mit unserem ganzheitlichen Konzept vereinen wir unser Employer Branding mit unseren Recruiting -Aktivitäten. Unsere Kampagne „kein Job wie jeder andere“ kam bei unseren Zielgruppen sehr gut an – so auch bei Bewerber/innen aus der IT-Branche. Wir bedienen die passenden Kanäle, sprechen relevante Kandidaten zielgruppenspezifisch an und beziehen dabei regionale Besonderheiten des Arbeitsmarktes ein. Darüber hinaus sind wir als Recruiter zentrale Ansprechpartner für unsere Bewerber, informieren umfassend, sind auf Jobmessen präsent und pflegen unsere Netzwerke über die sozialen Medien.

Spielen Social Media-Kanäle für Sie im Recruitingprozess eine Rolle? Wenn ja, welche?

Wir sind über sieben Social-Media-Kanäle aktiv: Facebook, Twitter, Youtube, Google+, Xing, LinkedIn, und Kununu und nutzen diese, um die Vielfalt und Attraktivität der Deutschen Bahn als Arbeitgeber zu präsentieren sowie über spannenden Neuigkeiten zu berichten. Über Xing und LinkedIn sprechen wir zudem passende Kandidaten direkt an.

Gibt es für Ihre IT-Mitarbeiter spezielle Weiterbildungsprogramme und nicht-monetäre Anreize? Welche?

Flexible Arbeitszeiten und berufliche Qualifizierungen bieten wir allen Mitarbeiter/innen der Deutschen Bahn an. Ein-, um-, aufsteigen – bei der DB haben alle die Chancen sich ein Berufsleben lang weiterzuentwickeln. Mitarbeiter unserer Tochter DB Systel können beispielsweise anerkannte Zertifizierungen durch interne und externe Qualifizierungsprogramme erwerben. Zwei Beispiele sind die Projektmanagement Akademie (PMA) und die Systel Consulting Academy (SCA).

Herzlichen Dank für das spannende Interview und weiterhin viel Erfolg!

Jobtournee Darmstadt 2013 – Am 20. November heißt es wieder: Bitte einsteigen und entspannt zurücklehnen.

Dieses Jahr unterstützen wir die Jobtournee Darmstadt am 20. November 2013 als Partner und freuen uns auf eine spannende Veranstaltung!

Die Jobtournee für IT-Fachkräfte bringt Studenten und Professionals der Studienrichtungen Informatik, Wirtschaftsinformatik, Informationswirtschaft, Wirtschaftsingenieurwesen, Software Engineering etc. zu potenziellen Arbeitgebern und eröffnet völlig neue Perspektiven für Ihre Zukunftsplanung. Wenn Sie also noch einen Partner für Ihre Abschlussarbeit, Praktika oder eine Festanstellung suchen, sind Sie bei der Jobtournee genau richtig.

Jobtournee Darmstadt IT Jobs

Der Shuttle bringt Sie am 20. November 2013 zu den attraktivsten Arbeitgebern in Darmstadt. Einen Tag lang können Sie Kontakte zu Entscheidern knüpfen, Unternehmen und deren Tätigkeitsfelder kennen lernen sowie Gleichgesinnte treffen. Ganztägiges Catering und ein Get-together mit Feierabendbier runden den Kurzausflug ab. Die Teilnahme ist kostenlos.

Weitere Informationen bekommen Sie auf www.jobtournee.de. Dort können Sie sich auch für die Veranstaltung anmelden.