Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Nicht leicht ist es, das richtige Personal für eine Stelle zu finden. Noch schwieriger ist es, dieses davon zu überzeugen, sich zu bewerben. Und auch dann ist noch nicht garantiert, dass der jeweilige Bewerber auch wirklich in Dein Unternehmen will. Bewerberkommunikation ist also das A und O. In acht Schritten zeigen wir Dir, wie Du Bewerber überzeugen kannst, bei Dir anzuheuern.

Fachkräftemangel. Gerade in der IT-Branche ein Wort, das Gewissheit transportiert. Es wird immer schwieriger, das richtige Personal für die richtigen Stellen zu finden. Richtig kann schließlich eine Menge bedeuten: Qualifikation, Erfahrung aber auch die passende Persönlichkeit für die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn man dann einmal jemanden hat, der voll und ganz in ein Unternehmen und darin auf eine bestimmte Stelle passen würde, ich es selten einfach, denjenigen auch für sich zu gewinnen. Ein Mittel ist hier die Kommunikation mit dem Bewerber. Wir zeigen Dir, wie es gelingen kann.

8 Schritte um den richtigen Bewerber finden und diesen Bewerber überzeugen zu können

  1. Du musst Deine Zielgruppe finden und kennenlernen

Die erste Frage ist immer: An wen richtet sich Deine Stellenausschreibung? Sind es eher junge Leute bis 30 oder erfahrene Menschen jenseits der 50? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus Deiner Unternehmenskultur ableiten aber auch aus dem Stellenprofil. Es ist wahrscheinlicher, dass jemand Junges die neuesten Entwicklungen beim neuesten Social Netzwerk kennt als jemand Altes.

Wenn Du weißt, wer Deine Zielgruppe ist, musst Du Dir überlegen, was diese interessiert. Was sucht sie an einer neuen Stelle und warum könntest Du der richtige Arbeitgeber sein? Wie kannst Du diese Menschen dazu bewegen, sich bei Dir zu bewerben?

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  1. Du musst Dir überlegen, wie und wo Du diese Zielgruppe ansprechen möchtest

Natürlich, da gibt es Zeitungen, Magazine und Stellenbörsen im Internet. Aber die Möglichkeiten gehen viel weiter. Zum Beispiel kannst Du Hochschulen ansprechen. Diese werden Dir selten das Angebot ausschlagen, eine Kooperation einzugehen. Absolventen und Studierende werden dann zuerst Angebote von Deinem Unternehmen zu sehen bekommen. Dafür zahlst Du natürlich, aber das kann sich lohnen.

Durch Praktika oder das Angebot, Abschlussarbeiten bei Dir anzufertigen, gewinnst Du frühzeitig das Interesse von Studierenden. Auf Karrieremessen, die auch häufig von Hochschulen organisiert werden, triffst Du diese jungen Menschen dann direkt.

Natürlich gibt es noch mehr Optionen, aber das Beispiel zeigt Dir, dass Stellenanzeigen nicht alles sind.

  1. Wie kannst Du Dein Stellenangebot formulieren?

Hier geht es darum, Menschen dazu zu motivieren, sich bei Dir zu bewerben. Damit sie das tun, ist es wichtig, dass Du offen und ehrlich auftrittst, gleichzeitig aber auch freundlich und großzügig. Stelle also nicht Deine Erwartungen und die Anforderungen in den Mittelpunkt. Erwähne, was Du anbietest. Entwicklungschancen, faires Gehalt, flache Hierarchien. Und stehe zu Deinen Fehlern. Das kannst Du ironisch-kumpelhaft tun oder seriös. Aber bedenke, dass Du genauso die Fehler und Lebenslauflücken der Bewerber kennenlernen wirst. Da ist es nur fair, wenn auch Du mit offenen Karten spielst.

  1. Trotz Alledem: Erste Adresse für Stellenanzeigen ist das Internet

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Natürlich, Du suchst nach IT-Personal. Als ob dieses nicht zuerst mit Hilfe seines Computers nach Stellenanzeigen sucht. Hier gibt es viele Wege, mit denen Du Erfolg haben kannst und je mehr Du beschreitest, desto weiter kommst Du. Da ist zum Einen Deine Website. Hier gehört die erste Anzeige hin. Dann sind da Job-Börsen, wie zum Beispiel die Seite, auf der Du gerade surfst. Dann gibt es aber auch die Agentur für Arbeit, die Deine Stellenanzeige gerade an die heranträgt, die sich aktiv auf der Suche nach Arbeit befinden.

  1. Wie kannst Du das Bewerbungsverfahren gestalten?

Hier gilt die Devise: Je unkomplizierter, desto besser. Und: Je schneller, desto besser. Verzichte auf lästige Formulare und Bewerbungsmasken. Diese sind zwar praktisch für Dich, weil Du so alles schön und simpel einordnen kannst, für Bewerber sind sie aber lästig, weil es keine einheitliche Maske gibt. Jedes Mal wieder ein Zeugnis und einen Lebenslauf hochladen – das nervt.

Stattdessen nenne lieber eine E-Mail-Adresse und gib an, welche Formulare Du erwartest. Dazu nenne noch eine Ansprechperson. Es ist ein viel besseres Gefühl, wenn man im Anschreiben eine Person adressiert, als wenn es die berühmten „verehrten Damen und Herren“ sind.

Und, ganz wichtig: Lass Dir nicht zu viel Zeit. Schon sechs Wochen können dafür sorgen, dass ein Bewerber abspringt. Immerhin wird er sich selten nur auf einen Job bewerben. Wenn es doch länger dauert: Sag Bescheid. Eine kurze Mail mit dem Hinweis darauf, dass das Bewerbungsverfahren länger dauert als geplant, ist sympathisch, ehrlich und kann Dir Zeit kaufen.

  1. Du kannst auch aktiv nach Bewerbern suchen

Wie? Auch hier ist das Internet Deine erste Anlaufstation. Auf Xing oder LinkedIn hat fast jeder ein Profil, der arbeitet. Zumindest im IT-Bereich. Das heißt, Du kannst hier ganz aktiv nach neuem Personal suchen, egal ob Du gerade eine Stelle ausgeschrieben hast oder nicht.

Du kannst nach Stichworten suchen und so bereits eine Vorauswahl finden, aus der Du dann die passendsten Leute herausfischst.

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Achte darauf, dass das Profil Deines Unternehmens dabei aktuell und aussagekräftig ist. So können die potentiellen Bewerber schnell entscheiden, ob sie auf Deine Anfrage eingehen möchten oder nicht.

  1. Vernachlässige niemals das Onboarding

Die erste Phase eines neuen Angestellten ist mit die wichtigste. Hier wird das Bild von Dir und Deinem Unternehmen geprägt, hier entscheidet sich aber auch, wie schnell Dein neuer Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Meistens wird diese Phase vernachlässigt. Das kann dann dazu führen, dass vielversprechende Arbeitnehmer wieder abspringen.

Überlege Dir also schon bevor Du jemanden einstellst, wie Du ihn in Dein Unternehmen integrieren kannst. Am besten stellst Du genau dafür jemanden ab, der sich um die Person kümmert. Und mach Dir einen Plan dessen, was alles in dieser ersten Phase der Anstellung vermittelt werden soll. Schließlich kann es sein, dass Dein neuer Angestellter am Ende auch gegenüber seinen Bekannten genau hiervon schwärmt – und Dir noch mehr qualifiziertes Personal einbringt.

  1. Absagen

Nicht der einfachste Punkt. Hier entscheidet sich, ob jemand mit Groll aus der Bewerbungsphase hervorgeht oder mit einem wohlwollenden Gefühl. Das ist wichtig, denn solche Dinge sprechen sich herum. Wenn jemand nach einem freundlichen Bewerbungsgespräch eine unpersönliche Absage per Mail erhält, wird er sich unhöflich behandelt vorkommen. Hier lohnt sich etwa ein Anruf, der auch auf Gründe eingeht, wieso es diesmal nicht geklappt hat.

Freundlich wirkt auch die Bitte, die Daten eines Bewerbers aufbewahren zu dürfen, um bei einer neuen Stellenöffnung wieder auf ihn zurückkommen zu können.

Wenn Du all diese Schritte beherzigst und versuchst, bestmöglich zu absolvieren, wirst Du sicherlich das richtige Personal finden und halten können. Die Kunst, wie Du Bewerber überzeugen kannst, ist keine einfache. Aber wer sie meistert, kriegt die besten Leute in sein Unternehmen.

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Diese zehn Trends werden das Recruitment im Jahr 2018 verändern

Das neue Jahr ist noch frisch und doch deuten sich bereits erste Vorzeichen für Veränderung an. Auch das Recruitment Marketing wird hiervon betroffen sein. Wir haben deswegen zehn Trends zusammengestellt, auf die man sich einstellen sollte – oder die man zumindest im Auge behalten sollte.

Umbrüche prägen die Welt des Recruitings. Gerade heutzutage entstehen immer wieder neue Möglichkeiten, mit denen neue Mitarbeiter gesucht und angesprochen werden können. Aus dem Grund wäre es voreilig, zu behaupten, 2018 gäbe es „nur“ zehn Trends. Deswegen haben wir die zehn Trends zusammengestellt, die sehr wahrscheinlich den größten Einfluss auf das Recruitment Marketing haben werden. Aber welche sind das nun?

Recruitment Marketing Trends 2018

Nummer eins: Der Schwerpunkt liegt auf „passiven“ Kandidaten

Immer schwerer fällt es Arbeitgebern heute, Angestellte zu finden, die ihr Handwerk wirklich beherrschen. Es gibt immer mehr Bereiche, in denen potentielle Kandidaten einfach nicht über ausreichend Fähigkeiten verfügen, um ihre Arbeit zur vollen Zufriedenheit auszuüben. Es gibt schlicht einen Mangel an wirklich gut ausgebildetem Personal. Die Lösung ist simpel: Man muss den Fokus auf Menschen legen, die bereits einen Job haben. Und auch auf die, die möglicherweise sehr zufrieden mit ihrer aktuellen Position sind.

Diese Menschen zu erreichen, anzusprechen und dann auch noch dazu zu bewegen, den Arbeitgeber zu wechseln, ist enorm teuer. Aber es lohnt sich. Denn gutes Personal ist meistens wichtiger als hohe finanzielle Rücklagen.

Nummer zwei: Mehr Übernahme von PR- und Marketingstrategien

Wer beim Recruitment Erfolg haben möchte, wird sich viel von Unternehmen abschauen müssen, die erfolgreiches Marketing beziehungsweise erfolgreiche PR betreiben. Recruitment wird auf dieselben Instrumente zurückgreifen müssen, um die besten Talente an Land zu ziehen. Was heißt das konkret?

Lead Generierung wird in Zukunft zum Beispiel eines dieser Instrumente sein. Recruiter werden eigene Kampagnen planen müssen und Content Marketing betreiben. Auf diesen Feldern kennen sich die wenigsten Recruiter heute aus. Deswegen werden wir wohl einen Anstieg der Bedeutung von Agenturen erleben, die genau das anbieten.

Nummer drei: Automatisierte Suche nach Personal

Es tut sich viel in der Welt der Künstlichen Intelligenz und damit in der Automatisierung von digitalen Prozessen. Das wird sich auch auf das Recruitment niederschlagen. Als wichtigster Faktor ist hier das programmatic job advertisement zu nennen, also den automatisierten Verkauf von Online-Werbeanzeigen und gleichzeitig die automatische Individualisierung dieser Anzeigen auf denjenigen, der sie zu sehen bekommt.

Darüber hinaus entstehen moderne, schlaue Bewerbermanagement Systeme, die zum Beispiel mit wirklich hilfreichen Chatbots und anderen Tools ausgestattet sind. Recruiter werden also im Jahr 2018 ständig beobachten müssen, welche neuen Entwicklungen es in diesem Feld gibt, welche davon sie übernehmen möchten und wie viel Zeit, Personal und Arbeit sich damit sparen lässt.

Nummer vier: Die Bedeutung von Mobiler User Erfahrung

Es ist nur noch eine Frage der Zeit, bis potentielle Bewerber ausschließlich mit Hilfe ihres Handys nach Jobs suchen. Digital Natives nutzen nur noch überaus selten analoge Computer. Somit wird die Bedeutung der User-Erfahrung bei der mobilen Internetnutzung immer relevanter. Das müssen auch Recruiter begreifen. Ein Stellenangebot, das schon beim Anschauen mit nervigen Hürden belastet ist, wird sicherlich nicht die wirklich anspruchsvollen Bewerber hervorlocken.

Nummer fünf: Konkurrenzdenken zwischen Recruitern wird wichtiger

Mittlerweile ist das Online Recruiting relevanter als die alten Wege, um Jobs und Personal zu finden. Das zeigt sich schon daran, dass auch die ganz großen Tech-Giganten in den Online Recruiting Markt eingestiegen sind: Facebook, Google, Microsoft. Für Online Recruiter bedeutet diese Situation eine wahre Goldgrube, wenn sie ihr Handwerk beherrschen. Geleichzeitig bedeutet es aber auch, dass man die Konkurrenz stets im Blick behalten sollte, um sicherstellen zu können, dass man selbst die modernsten, ansprechendsten und effektivsten Mittel nutzt, um geeignetes Personal zu finden.

Nummer sechs: Die Bedeutung von Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken steigt

Zwei Faktoren begünstigen die Tatsache, dass immer mehr Menschen über die Sozialen Netzwerken nach Jobs und nach Talenten suchen. Der erste ist die Demographie. Die jungen Leute, die heute nach Jobs suchen, kennen keine Welt mehr ohne Internet. Es liegt ihnen fern, in der Zeitung die Stellenanzeigen durchzublättern. Warum sollten sie auch? Die Jobs, die sie interessieren, finden sie dort, wo sie sind: Im Internet, allen voran in den Netzwerken, die für sie eine zweite Heimat bedeuten.

Zweitens: Es gibt mittlerweile Anbieter, die dafür sorgen, dass Stellenanzeigen in den Sozialen Netzwerken prominent platziert werden und genau die richtigen Bewerber ansprechen. Dieser Trend wird also weiter bestehen bleiben und mit jedem neuen jungen Menschen auf Jobsuche wachsen.

Nummer sieben: Ansprüche von Arbeitnehmern fordern neue Lösungen

Die Gig Economy ist da. Und sie wächst. Arbeitnehmer möchten heute häufiger als Freelancer arbeiten, jedenfalls nicht mehr stur für acht Stunden im Büro rumsitzen. Durch die Digitalisierung und das Erstarken von Onlineportalen, die eben das unterstützen, ist das kein aussichtsloser Wunsch mehr.

Das heißt, dass Recruiter, die auf der Suche nach dem wirklich guten Personal sind, auch Geld in die Hand nehmen müssen, um konkurrierende Recruiter auszustechen. Vor allem bei Onlinestellenanzeigen heißt das, dass sie höhere Angebote machen müssen. Außerdem müssen ihre Stellenanzeigen besser zugeschnitten sein auf die Bedürfnisse dieser neuen Bewerber. Sie müssen nuancierter daherkommen, um wirklich alle Bedürfnisse anzusprechen. Insgesamt heißt das, dass Recruiter ihre Strategien fortan genauer planen müssen.

Nummer acht: Das Wohlbefinden der Bewerber wird wichtiger

Online Recruitment Marketing ist in der Geschäftswelt angekommen. Das steht fest. Zwar sind nicht alle Prozesse ausgereift und es wird noch viel ausprobiert werden, aber nun kommt es auf den nächsten Schritt an: Perfektionierung bestehender Prozesse.

Wir wissen nun, wie wir potentielle Bewerber erreichen können. Als nächstes müssen wir versuchen, so viele wie möglich auch bis zum Ende zu halten, sprich: Bis zur Bewerbung, oder besser sogar bis zur Anstellung.

Dafür steht ihr Wohlbefinden während dem Bewerbungsprozess im Vordergrund. Die Stellenanzeigen müssen übersichtlich sein, die Anforderungen klar. Die Bewerbungsmaske auf der Homepage muss hübsch und selbsterklärend sein, der Bewerber muss sich mitgenommen fühlen. Er soll spüren, dass er gewollt ist. Und dass niemand ihm beim Bewerbungsprozess Steine in den Weg legen will. Diese Konversionsrate wird es in Zukunft sein, an der sich erfolgreiches Recruiting messen lassen muss.

Nummer neun: Der Recruiting-Prozess bewegt sich in Richtung „Blindanstellungen“

Viel Talent wird nicht in ein Unternehmen übergehen, weil auf dem Weg dorthin Diskriminierung stattfindet. Der Migrationshintergrund eines Menschen kann heute immer noch über eine Anstellung entscheiden. Deswegen ist es wichtig, dass Bewerber so weit wie möglich im Bewerbungsprozess vorankommen, bevor ein menschliches Auge sie sieht. Das bezieht sich auch auf den Namen der Leute.

Mit der Hilfe von Analyseprogrammen, die automatisch die wichtigsten Kennziffern und Faktoren einer Bewerbung erkennen, ist es möglich, der „Blindanstellung“ einer Person näher zu kommen.

Nummer zehn: Datenbasierte Entscheidungsfindung wird wichtiger

… und komplexer. Mittlerweile benötigt man unwahrscheinlich viele Informationen, um zu einer fundierten Entscheidung zu kommen, die alleine auf Daten basiert. Der Vorteil daran? Reine „Intuition“ und Emotionen werden ausgeklammert. Eine Entscheidung wird objektiver – auch wenn der „menschliche“ Faktor nicht komplett wegfallen darf.

Jedenfalls sind die klassischen Darstellungsoptionen von Daten (Man denke an die Excel-Tabelle) heute nicht mehr brauchbar. Diese würde einfach schnell zu unübersichtlich. Die Lösung: Programme, die Daten ansprechend aufbereiten und in eine optische Form bringen, die man schnell und intuitiv begreifen kann.

 

Das Jahr 2018 bringt also einige Änderungen für Recruiter. Diese Recruiting Marketing Trends 2018 sollten Sie in jedem Fall beobachten.

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Nachgefragt bei Angela Neuschulz, IT-Recruiterin bei der Deutschen Bahn

Diese Woche haben wir uns mit Angela Neuschulz, IT-Recruiterin bei der Deutschen Bahn, unterhalten und schauen hinter die Kulissen des deutschen Großkonzerns.

Welche Position nehmen Sie im Unternehmen ein? Bitte stellen Sie sich kurz vor.

Ich bin seit 2012 Recruiterin im neugegründeten Bereich Personalgewinnung der Deutschen Bahn. Wir haben unsere Personalgewinnungsteam regional aufgestellt. Zusammen mit meinen Kollegen arbeite ich am Standort Frankfurt und habe mich auf die Gewinnung von IT-Professionals für unsere Tochterunternehmen spezialisiert. Wir bieten ein breites Portfolio an Jobangeboten – Entwickler (w/m), Multiprojektleiter (w/m), Product Manager, Junior- und Senior Berater. Viele weitere Jobprofile werden in den kommenden Wochen auf unserer Karrierepage ausgeschrieben und von uns Recruitern beworben. Ich selbst habe Betriebswirtschaft mit Weiterqualifizierungen in Betriebspsychologie und Eignungsdiagnostik studiert. Meine beruflichen Erfahrungen habe ich zunächst in der Automobilindustrie erworben, schwerpunktmäßig in der Personalgewinnung, und diese nun bei der DB weiter ausgebaut.

Deutsche Bahn Mobility Logistics Logo

Was können IT-Bewerber von Ihrem Unternehmen erwarten?

Die Deutsche Bahn ist einer der größten und vielfältigsten Arbeitgeber Deutschlands. Uns ist besonders wichtig, dass wir unseren Mitarbeiter/innen mehr als einen interessanten und sicheren Arbeitsplatz anbieten – das gilt sowohl für IT-Berufe als auch für unsere anderen Berufsgruppen. Alle DB-Mitarbeiter erhalten umfassende Sozial- und Nebenleistungen und viele persönliche Vorteile über unsere Sozialpartner, wie eine betriebliche Altersvorsorge und Kinderbetreuungsangebote. Außerdem bieten wir weitere Zusatzleistungen und Sonderkonditionen, wie Freifahrten im Nah- und Fernverkehr der Deutschen Bahn.

Was sind die Besonderheiten Ihrer Unternehmenskultur?

Die Mitarbeiterzufriedenheit und damit auch die Kulturentwicklung ist ein zentraler Bestandteil unserer Konzernstrategie DB2020. Mit engagierten und zufriedenen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen wollen wir zu den zehn Top-Arbeitgebern in Deutschland werden. Dahinter steht die Überzeugung, dass zufriedene Mitarbeiter eine Voraussetzung für zufriedene Kunden und damit für den nachhaltigen Erfolg des Konzerns sind. Um unser Ziel zu erreichen, haben wir wichtige Handlungsfelder identifiziert und arbeiten nachhaltig an diesen:

  • Wir wollen qualifizierte Mitarbeiter nicht nur gewinnen, sondern vor allem auch langfristig binden.
  • Wir gestalten gemeinsam mit unseren Mitarbeitern und Führungskräften eine offene und partnerschaftliche Unternehmenskultur.
  • Wir leben Vielfalt und stellen Chancengleichheit sicher – für unsere Mitarbeiter und Führungskräfte.
  • Wir engagieren uns aktiv für eine Gesellschaft, in der wir selbst leben möchten.

Deutsche Bahn_IT

Wie heben Sie sich im Recruiting und der Betreuung von IT-Bewerbern von anderen Unternehmen ab?

Mit unserem ganzheitlichen Konzept vereinen wir unser Employer Branding mit unseren Recruiting -Aktivitäten. Unsere Kampagne „kein Job wie jeder andere“ kam bei unseren Zielgruppen sehr gut an – so auch bei Bewerber/innen aus der IT-Branche. Wir bedienen die passenden Kanäle, sprechen relevante Kandidaten zielgruppenspezifisch an und beziehen dabei regionale Besonderheiten des Arbeitsmarktes ein. Darüber hinaus sind wir als Recruiter zentrale Ansprechpartner für unsere Bewerber, informieren umfassend, sind auf Jobmessen präsent und pflegen unsere Netzwerke über die sozialen Medien.

Spielen Social Media-Kanäle für Sie im Recruitingprozess eine Rolle? Wenn ja, welche?

Wir sind über sieben Social-Media-Kanäle aktiv: Facebook, Twitter, Youtube, Google+, Xing, LinkedIn, und Kununu und nutzen diese, um die Vielfalt und Attraktivität der Deutschen Bahn als Arbeitgeber zu präsentieren sowie über spannenden Neuigkeiten zu berichten. Über Xing und LinkedIn sprechen wir zudem passende Kandidaten direkt an.

Gibt es für Ihre IT-Mitarbeiter spezielle Weiterbildungsprogramme und nicht-monetäre Anreize? Welche?

Flexible Arbeitszeiten und berufliche Qualifizierungen bieten wir allen Mitarbeiter/innen der Deutschen Bahn an. Ein-, um-, aufsteigen – bei der DB haben alle die Chancen sich ein Berufsleben lang weiterzuentwickeln. Mitarbeiter unserer Tochter DB Systel können beispielsweise anerkannte Zertifizierungen durch interne und externe Qualifizierungsprogramme erwerben. Zwei Beispiele sind die Projektmanagement Akademie (PMA) und die Systel Consulting Academy (SCA).

Herzlichen Dank für das spannende Interview und weiterhin viel Erfolg!