Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Wie kannst Du Bewerber überzeugen? 8 Schritte für Recruiter

Nicht leicht ist es, das richtige Personal für eine Stelle zu finden. Noch schwieriger ist es, dieses davon zu überzeugen, sich zu bewerben. Und auch dann ist noch nicht garantiert, dass der jeweilige Bewerber auch wirklich in Dein Unternehmen will. Bewerberkommunikation ist also das A und O. In acht Schritten zeigen wir Dir, wie Du Bewerber überzeugen kannst, bei Dir anzuheuern.

Fachkräftemangel. Gerade in der IT-Branche ein Wort, das Gewissheit transportiert. Es wird immer schwieriger, das richtige Personal für die richtigen Stellen zu finden. Richtig kann schließlich eine Menge bedeuten: Qualifikation, Erfahrung aber auch die passende Persönlichkeit für die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn man dann einmal jemanden hat, der voll und ganz in ein Unternehmen und darin auf eine bestimmte Stelle passen würde, ich es selten einfach, denjenigen auch für sich zu gewinnen. Ein Mittel ist hier die Kommunikation mit dem Bewerber. Wir zeigen Dir, wie es gelingen kann.

8 Schritte um den richtigen Bewerber finden und diesen Bewerber überzeugen zu können

  1. Du musst Deine Zielgruppe finden und kennenlernen

Die erste Frage ist immer: An wen richtet sich Deine Stellenausschreibung? Sind es eher junge Leute bis 30 oder erfahrene Menschen jenseits der 50? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus Deiner Unternehmenskultur ableiten aber auch aus dem Stellenprofil. Es ist wahrscheinlicher, dass jemand Junges die neuesten Entwicklungen beim neuesten Social Netzwerk kennt als jemand Altes.

Wenn Du weißt, wer Deine Zielgruppe ist, musst Du Dir überlegen, was diese interessiert. Was sucht sie an einer neuen Stelle und warum könntest Du der richtige Arbeitgeber sein? Wie kannst Du diese Menschen dazu bewegen, sich bei Dir zu bewerben?

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

  1. Du musst Dir überlegen, wie und wo Du diese Zielgruppe ansprechen möchtest

Natürlich, da gibt es Zeitungen, Magazine und Stellenbörsen im Internet. Aber die Möglichkeiten gehen viel weiter. Zum Beispiel kannst Du Hochschulen ansprechen. Diese werden Dir selten das Angebot ausschlagen, eine Kooperation einzugehen. Absolventen und Studierende werden dann zuerst Angebote von Deinem Unternehmen zu sehen bekommen. Dafür zahlst Du natürlich, aber das kann sich lohnen.

Durch Praktika oder das Angebot, Abschlussarbeiten bei Dir anzufertigen, gewinnst Du frühzeitig das Interesse von Studierenden. Auf Karrieremessen, die auch häufig von Hochschulen organisiert werden, triffst Du diese jungen Menschen dann direkt.

Natürlich gibt es noch mehr Optionen, aber das Beispiel zeigt Dir, dass Stellenanzeigen nicht alles sind.

  1. Wie kannst Du Dein Stellenangebot formulieren?

Hier geht es darum, Menschen dazu zu motivieren, sich bei Dir zu bewerben. Damit sie das tun, ist es wichtig, dass Du offen und ehrlich auftrittst, gleichzeitig aber auch freundlich und großzügig. Stelle also nicht Deine Erwartungen und die Anforderungen in den Mittelpunkt. Erwähne, was Du anbietest. Entwicklungschancen, faires Gehalt, flache Hierarchien. Und stehe zu Deinen Fehlern. Das kannst Du ironisch-kumpelhaft tun oder seriös. Aber bedenke, dass Du genauso die Fehler und Lebenslauflücken der Bewerber kennenlernen wirst. Da ist es nur fair, wenn auch Du mit offenen Karten spielst.

  1. Trotz Alledem: Erste Adresse für Stellenanzeigen ist das Internet

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

Natürlich, Du suchst nach IT-Personal. Als ob dieses nicht zuerst mit Hilfe seines Computers nach Stellenanzeigen sucht. Hier gibt es viele Wege, mit denen Du Erfolg haben kannst und je mehr Du beschreitest, desto weiter kommst Du. Da ist zum Einen Deine Website. Hier gehört die erste Anzeige hin. Dann sind da Job-Börsen, wie zum Beispiel die Seite, auf der Du gerade surfst. Dann gibt es aber auch die Agentur für Arbeit, die Deine Stellenanzeige gerade an die heranträgt, die sich aktiv auf der Suche nach Arbeit befinden.

  1. Wie kannst Du das Bewerbungsverfahren gestalten?

Hier gilt die Devise: Je unkomplizierter, desto besser. Und: Je schneller, desto besser. Verzichte auf lästige Formulare und Bewerbungsmasken. Diese sind zwar praktisch für Dich, weil Du so alles schön und simpel einordnen kannst, für Bewerber sind sie aber lästig, weil es keine einheitliche Maske gibt. Jedes Mal wieder ein Zeugnis und einen Lebenslauf hochladen – das nervt.

Stattdessen nenne lieber eine E-Mail-Adresse und gib an, welche Formulare Du erwartest. Dazu nenne noch eine Ansprechperson. Es ist ein viel besseres Gefühl, wenn man im Anschreiben eine Person adressiert, als wenn es die berühmten „verehrten Damen und Herren“ sind.

Und, ganz wichtig: Lass Dir nicht zu viel Zeit. Schon sechs Wochen können dafür sorgen, dass ein Bewerber abspringt. Immerhin wird er sich selten nur auf einen Job bewerben. Wenn es doch länger dauert: Sag Bescheid. Eine kurze Mail mit dem Hinweis darauf, dass das Bewerbungsverfahren länger dauert als geplant, ist sympathisch, ehrlich und kann Dir Zeit kaufen.

  1. Du kannst auch aktiv nach Bewerbern suchen

Wie? Auch hier ist das Internet Deine erste Anlaufstation. Auf Xing oder LinkedIn hat fast jeder ein Profil, der arbeitet. Zumindest im IT-Bereich. Das heißt, Du kannst hier ganz aktiv nach neuem Personal suchen, egal ob Du gerade eine Stelle ausgeschrieben hast oder nicht.

Du kannst nach Stichworten suchen und so bereits eine Vorauswahl finden, aus der Du dann die passendsten Leute herausfischst.

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

Achte darauf, dass das Profil Deines Unternehmens dabei aktuell und aussagekräftig ist. So können die potentiellen Bewerber schnell entscheiden, ob sie auf Deine Anfrage eingehen möchten oder nicht.

  1. Vernachlässige niemals das Onboarding

Die erste Phase eines neuen Angestellten ist mit die wichtigste. Hier wird das Bild von Dir und Deinem Unternehmen geprägt, hier entscheidet sich aber auch, wie schnell Dein neuer Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Meistens wird diese Phase vernachlässigt. Das kann dann dazu führen, dass vielversprechende Arbeitnehmer wieder abspringen.

Überlege Dir also schon bevor Du jemanden einstellst, wie Du ihn in Dein Unternehmen integrieren kannst. Am besten stellst Du genau dafür jemanden ab, der sich um die Person kümmert. Und mach Dir einen Plan dessen, was alles in dieser ersten Phase der Anstellung vermittelt werden soll. Schließlich kann es sein, dass Dein neuer Angestellter am Ende auch gegenüber seinen Bekannten genau hiervon schwärmt – und Dir noch mehr qualifiziertes Personal einbringt.

  1. Absagen

Nicht der einfachste Punkt. Hier entscheidet sich, ob jemand mit Groll aus der Bewerbungsphase hervorgeht oder mit einem wohlwollenden Gefühl. Das ist wichtig, denn solche Dinge sprechen sich herum. Wenn jemand nach einem freundlichen Bewerbungsgespräch eine unpersönliche Absage per Mail erhält, wird er sich unhöflich behandelt vorkommen. Hier lohnt sich etwa ein Anruf, der auch auf Gründe eingeht, wieso es diesmal nicht geklappt hat.

Freundlich wirkt auch die Bitte, die Daten eines Bewerbers aufbewahren zu dürfen, um bei einer neuen Stellenöffnung wieder auf ihn zurückkommen zu können.

Wenn Du all diese Schritte beherzigst und versuchst, bestmöglich zu absolvieren, wirst Du sicherlich das richtige Personal finden und halten können. Die Kunst, wie Du Bewerber überzeugen kannst, ist keine einfache. Aber wer sie meistert, kriegt die besten Leute in sein Unternehmen.

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

 

 

7 Dinge, die Deine Talent Akquisition braucht

IT Talent Akquisition

Um in Deinem Geschäftsbereich besser zu sein als die Konkurrenz, brauchst Du die besseren Mitarbeiter als die Konkurrenz. Die aber findest Du nicht, indem Du jede offene Stelle mit dem erstbesten Bewerber besetzt, der Dir über den Weg läuft. Du braucht eine Strategie für Deine Talent Akquisition. Und diese 7 Dinge müssen Teil der Strategie sein.

Die meisten Unternehmen gehen das Recruitment neuer Mitarbeiter eher konservativ an. Sie schalten eine Anzeige, freuen sich über die vielen Bewerber, laden eine Handvoll der Menschen ein und entscheiden sich für den, der den besten Lebenslauf bietet und im Bewerbungsgespräch glaubhaft machen konnte, dass der Lebenslauf auch wirklich der seine ist.

Doch das ist ein Fehler. Es ist unerlässlich für den Erfolg eines Unternehmens, dass dessen Mitarbeiter dafür einstehen. Mitarbeiter sollen die Ziele des Unternehmens zu ihren eigenen erklären. Du solltest Dich immer auf Deine Mitarbeiter verlassen können, auch dann, wenn es einmal nicht so gut läuft. Außerdem ist es von Vorteil, wenn Du bereits ein sorgfältig zusammengesuchtes Team hast, das Dir dabei helfen kann, neue Mitarbeiter zu finden, die sich nahtlos in die bestehenden Strukturen einfügen und somit ihr Potential so effektiv wie möglich entfalten. Die Suche nach geeigneten Mitarbeitern wird irgendwann von selbst laufen, wenn Dein Team eine handverlesene, eingespielte Gruppe ist.

Aber was ist Talent Akquisition?

Es geht zuerst darum, dass Du Dir heute überlegst, was Dein Unternehmen in Zukunft brauchen wird. Wenn Du die richtigen Leute anstellst und somit ein Team hast, das auf diese zukünftigen Herausforderungen vorbereitet ist, wird es leichter sein, die großen Rückschläge wegzustecken.

Talent Akquisition besteht aus mehreren Faktoren, die zusammen genommen die perfekte Strategie bilden.

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

Es geht

1. um die Planung Deiner Ziele und damit der Entwicklung Deiner Angestellten

2. um das Onboarding und das Training neuer Angestellter

3. um die Eingliederung und damit verbunden die Nachprüfung Deiner Angestellten

4. um die Markenbildung Deines Unternehmens und die daraus resultierende Recruitment Strategie

5. um das Training Deiner Angestellten und damit die Aufrechterhaltung ihres Potentials

6. um die Berichterstattung und regelmäßige Analyse

Jeder dieser Faktoren hat einen anderen Hintergrund, erfordert andere Prioritäten und Maßnahmen. Es kann auch gut sein, dass Du einige unter den Tisch fallen lassen kannst, wenn andere völlig reibungslos funktionieren. Wichtig ist nur, dass Du weißt, dass Talent Akquisition die Basis all dieser Faktoren bildet und gleichzeitig von ihnen beeinflusst wird.

Bau Dir Deine eigene Talent Akquisitionsstrategie

Wenn Du es richtig anstellst, kann Deine Akquisitionsstrategie die Arbeitsleistung Deiner Angestellten – und Deines Unternehmens – verbessern. Sie kann sogar dafür sorgen, dass Du schneller wächst und einen ordentlichen Vorteil gegenüber der Konkurrenz hast. Du musst allerdings einige Bausteine dafür bereitstellen. Diese orientieren sich offensichtlich an den Faktoren, die oben beschrieben worden sind. Welche sind das?

1. Du musst die Ziele Deines Unternehmens und die Deines Recruitments in Einklang bringen

Jede Deiner Abteilungen muss das beste Personal haben. Dieses muss wissen, woran und wofür es arbeitet. Gleichzeitig braucht es Maßnahmen, um neue Angestellte so schnell wie möglich zu integrieren. Das erreichst Du, indem Du dafür sorgst, dass alle, die am Recruitment-Prozess beteiligt sind, die Werte und Ziele Deines Unternehmens kennen und diese verinnerlicht haben.

2. Planung der Angestelltenstruktur

Auch hier gilt es, keine simple Schablone anzulegen. Stattdessen solltest Du auch hier gucken, dass die Ziele und Aufgaben Deines Unternehmens die Planung Deiner Angestelltenstruktur bestimmen.

–          Die strategische Richtung: Du musst wissen, warum Du Deine Angestelltenstruktur planen willst. Welche internen und externen Faktoren beeinflussen Dein Unternehmen und welchen Umfang das Ganze haben sollte.

–          Analysiere Angebot, Nachfrage und die Unterschiede: Überlege Dir, was Du im Rahmen der Planung brauchst. Überlege aber auch, was Du in Zukunft brauchen wirst. Untersuche dann den Unterschied zwischen dem, was Du heute zur Verfügung hast, und dem, was Dir in Zukunft fehlen wird.

–          Mache Dir einen Aktionsplan: Wenn Du Dir das überlegt hast, weißt Du, welche Fähigkeiten Du heute (zu viel?) hast und was Dir in Zukunft fehlen wird. Nun musst Du eine Strategie entwickeln, mit der Du diese Dinge angehst. Mache Dir einen Zeitplan dafür, wann was benötigt wird. Dein Management und andere Leitungsfunktionäre sollten eingebunden bleiben, um die Ziele des Unternehmens nicht aus den Augen zu verlieren.

–          Verfolge, evaluiere und notfalls justiere Deine Strategie: Denn Deine Strategie wird nicht von heute auf morgen erfolgreich sein, Anforderungen werden sich verändern. Deswegen behalte immer den Überblick, um schnell handeln zu können.

3. Markenbildung

Damit die besten Leute zu Dir wollen, musst Du dafür sorgen, dass Dein Unternehmen einen guten Ruf hat. Ermuntere Deine Angestellten also, die Botschaft nach Außen zu tragen. Sie sollen bei Social Media Deine Beiträge teilen, Deine Logos tragen und ihren Freunden erzählen, wie großartig Dein Unternehmen ist.

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

4. Recruitment

Das ist der offensichtlichste Teil Deiner Talent Akquisition. Aber worauf solltest Du genau achten?

–          Suchst Du Leute von innen oder außen?

–          Hast ein Planen für Nachrücker auf bestimmte Positionen, die vakant werden? Wenn nicht, woher weißt Du, wen Du von innerhalb des Unternehmens anstellen willst?

–          Wo veröffentlichst Du Stellenanzeigen?

–          Wie schreibst Du die Anzeige? Steht sie im Einklang mit Deiner Marke?

–          Empfehlen Deine Angestellten neue Kandidaten?

–           Suchst Du auf Social Media nach neuen Angestellten?

–          Welche anderen technischen Hilfsmittel nutzt Du, um Talente zu finden und anzusprechen?

–          Wenn Du einen Pool an Kandidaten hast: Wie verifizierst Du Qualifikationen, Hintergründe und Referenzen?

–          Was spricht einen bestimmten Kandidaten an einer bestimmten Stelle an?

Das Recruiting ist offensichtlich ein wichtiger Teil Deiner Strategie. Behalte also gerade hier immer im Auge, was benötigt wird.

5. Onboarding und Mitarbeitertraining

Damit Deine neuen Angestellten so schnell wie möglich in ihre Stelle hineinfinden, brauchst Du ein gezieltes Onboarding-Programm. Dieses kann Dir dabei helfen:

–          Die Neuen in Dein Unternehmen zu integrieren, die Kultur näherzubringen und sich ins Team direkt einzugliedern.

–          Den Neuen zu zeigen, womit sie arbeiten werden. Nur wenn sie alle Techniken und Infos beherrschen, können sie ihr volles Potential entfalten.

–          Den Neuen ein Gefühl der Sicherheit zu geben, schon in ihrem ersten Jahr in Deinem Unternehmen.

Womöglich macht es für Dich Sinn, Neuen einen Mentor zur Seite zu stellen, der bei Fragen hilft, auch über das erste Jahr hinaus. Andere Unternehmen bieten neuen Mitarbeitern schon vor ihrem ersten Tag Onboarding-Programme an, damit sie voll ausgestattet starten können.

6. Pläne zur Aufrechterhaltung und Steigerung des Potentials Deiner Angestellten

Hierbei geht es darum, dass der Grund, aus dem Deine Mitarbeiter bei Dir bleiben, selten der ist, aus dem sie sich beworben haben. Es geht selten um Geld, viel eher um die Möglichkeit, persönlich zu wachsen.
Hier ein paar Möglichkeiten, das sicherzustellen.
– Trainings

– ein Mentor-Programm

– eine positive Unternehmenskultur

– einfache Kommunikation

– Anerkennung statt Belohnung

– Coaching und regelmäßiges Feedback

– Eine gesunde Work-Life-Balance

– Ein klarer Weg hin zu persönlichem Wachstum und einer gehobenen Stellung im Unternehmen

Wenn diese Strategien funktionieren, wirst Du mehrere Fliegen mit einer Klappe erwischen: Du wirst Deine Angestellten halten und gleichzeitig zu mehr Zufriedenheit beitragen, was wiederum Deine Unternehmenskultur beflügelt und Deine Markenbildung beeinflusst.

7. Verfolgen der Maßnahmen und Analyse der Strategie

Hierbei geht es darum, einigermaßen nachvollziehbar zu machen, wie viel Energie Du in Deine Strategie steckst. Und Energie kann auch Geld sein. Das ist nicht ganz einfach, aber Faktoren, die Du einbeziehen musst sind:

–          Fluktuation der Arbeitskräfte (kurz- und langfristig)

–          Zeit, die es braucht, bis eine Stelle besetzt ist

–          Kosten pro Anstellung

–          Die Qualität der Anstellung

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein Jobangebot akzeptiert wurde

–          Die Zeit, die es braucht, bis ein neuer Angestellter anfangen kann

-> Jetzt kostenloses Firmen Profil auf ictjob.de anlegen und monatlich 100 Bewerberkontakte gratis erhalten!

Fazit:

Nun geht es darum, diese Bausteine zu nehmen und einen nach dem anderen abzuarbeiten. Du wirst Rückschläge erleben, am Ende aber eine Strategie zur Talent Akquisition an der Hand haben, die Deinem Unternehmen nur die besten Mitarbeiter hineinspült und Dir einen ordentlichen Geschäftsvorteil verschafft.