Wie sollen Startups gegen die großen Player bestehen können? Auf dem umkämpften Personalmarkt haben sie offensichtliche Nachteile. Trotzdem haben sie Vorteile, die sie gegen die Giganten ausspielen können. Hier deswegen sechs Recruiting Strategien für IT-Startups.

Es ist ein Kampf wie David gegen Goliath. Auf der einen Seite stehen die kleinen IT-Startups, die zwar für ihre Idee brennen, ein arbeitnehmerfreundliches Arbeitsklima haben und sogar kostenlose Smoothies anbieten. Auf der anderen Seite stehen Unternehmen, die seit Jahrzehnten auf dem Markt etabliert sind. Unternehmen, die global agieren. Unternehmen, die ein riesiges Budget für neue Angestellte haben und, wenn sie wollten, wahrscheinlich die meisten Startups einfach aufkaufen könnten. Wieso sollte sich also jemand entscheiden, lieber bei einem IT-Startup anzuheuern?

Mit List und dem Ausspielen dessen, was man kann. So einfach das klingt, so einfach ist es. Mit den richtigen Recruiting Strategien für IT-Startups kann auch hochqualifiziertes Personal davon überzeugt werden, auf ein üppiges Gehalt zu verzichten und stattdessen auf den kleineren Zug aufzuspringen. Aber wie geht das?

Recruiting Strategien für IT-Startups

1. Die meisten potentiellen Angestellten suchen nicht das große Geld – sondern Aufstiegsmöglichkeiten

Einer Umfrage zufolge steht das Gehalt nur auf dem zweiten Platz, wenn es um die Frage geht, wo Entwickler arbeiten wollen. Eine Möglichkeit für IT-Startups ist es also, herauszustellen, dass die Aufstiegsmöglichkeiten bei ihnen anders, besser, schneller sind als in großen, schwerfälligen Unternehmen. Die Hierarchien sind flach, wer seine Arbeit gut macht, profitiert deshalb unmittelbar von dem Erfolg, den das Startup macht.

Tatsächlich ist es auch so, dass jemand, der vor allem des Geldes wegen arbeitet, oft gar nicht in das oft schnelle, laute und flexible Startup-Geschäft passt.

Nun ist es also an diesen IT-Startups, deutlich zu machen, dass die Erfahrung und Fähigkeiten von Entwicklern perfekt auf die Jobs passen, die sie ausschreiben – dass die Entwickler also gebraucht werden. Und gleichzeitig müssen sie deutlich machen, wie sich die Karriere bei ihnen von der in einem großen Unternehmen unterscheidet.

2. Stelle die 5-W-Fragen

Um herauszufinden, ob eine Person in das Startup-Umfeld passt, müssen zwei Schritte gegangen werden. Erstens musst Du überprüfen, ob die Ziele des Bewerbers und die des Startups miteinander kompatibel, ja deckungsgleich sind. Wenn der eine eine ruhige Position und Stagnation sucht, das Startup aber schnell wachsen will, dann bringt das wenig.

Der zweite Schritt ist die Beantwortung der fünf „Warums“. Hierbei geht es darum, einem Sachverhalt auf den Grund zu gehen und nicht an der Oberfläche zu verharren. Ein Warum baut auf der Antwort aus dem vorherigen Warum auf – so gelangt man zum tiefliegenden Grund für eine Aussage. Die fünf Warums stellen Recruiter einem Bewerber. Ein Beispiel:

“Ich will eine Suchmaschine entwickeln.“

Warum?

Ich möchte, dass Leute einfacher Sachen im Internet finden können.

Warum?

Die Suchergebnisse, die ich erhalte, sind mir häufig nicht präzise genug.

Warum?

Ich interessiere mich für Dinge, die bei Google keine Priorität haben.

Warum?

Ich interessiere mich für IT-Sachen.

Warum?

Als Kind habe ich mit meinem Bruder immer an kleinen Programmen gebastelt, das ist hängengeblieben.

Wenn Du weißt, was Deine Bewerber wirklich bewegt, fällt es Dir leichter, zu entscheiden, ob sie zu Dir passen.

3. Hole Feedback ein

Ein Recruiting-Prozess ist lang. Er umfasst zahlreiche Schritte, bei denen ein jeder, wenn er zu unkomfortabel für Bewerber ist, diese abschrecken kann. Deswegen versuche, Leute einzubinden. Versuche, Feedback von denen einzuholen, die sich bei Dir bewerben und auch von denen, die es eben nicht tun.

Wenn Leute schon einmal von Deinem Startup gehört haben, ist es wichtig, zu erfragen, welchen Eindruck sie davon haben. Bei Bewerbern und potentiellen Bewerbern ist das ganz besonders wichtig, wenn Du sicherstellen möchtest, dass Du die besten Mitarbeiter im IT-Bereich hast, die auf dem Markt verfügbar sind.

Deswegen gib Deinen Bewerbern das Gefühl, dass Du ihre Ideen und Anregungen ernstnimmst, wenn Du danach fragst. Und versuch auch diejenigen zu erreichen, die sich abschrecken ließen. So schaffst Du es, Deinen Recruiting-Prozess genauso zu optimieren wie die Erfahrung, die Deine Bewerber im Laufe des Bewerbungsprozess machen.

4. Sei transparent

Transparenz ist ein gigantischer Vorteil kleiner Unternehmen wie Startups. Während große Unternehmen mit zahlreichen Belohnungen, Vertragsboni und riesigen Einstiegsgehältern protzen können, dürfen kleine Unternehmen zumindest deutlich machen, woher bestimmte Entscheidungen kommen. Zum Beispiel die, wie Angestellte entlohnt werden.

Nicht selten veröffentlichen Startups ihre Formeln, nach denen sich das Gehalt ihrer Mitarbeiter bemisst. Die kann jeder einsehen, allen voran die Bewerber. Dadurch wissen sie nicht nur, was sie verdienen könnten. Vor allem sehen sie ein Unternehmen, das sich nicht hinter Regelwerken verschanzt und in dem jede Hierarchieebene in geschlossenen Büros die unteren verwaltet.

Insgesamt haben Mitarbeiter und Bewerber das Gefühl, in einem „ehrlicheren“ Umfeld zu arbeiten.

5. Sprich Erwartungen an

Das Arbeiten in einem Startups ist nichts für jeden. Besonders, wenn Mitarbeiter erst merken, in was für einem Umfeld sie sich befinden, nachdem sie den Vertrag unterschrieben haben. Wenn ein Mitarbeiter kündigt, trifft das Startups besonders hart. Die vergeudete Einarbeitungszeit, der neue Recruiting-Prozess und das verlorene Know-How – alles Faktoren, die ein kleines Unternehmen weit zurückwerfen.

Deshalb versuche, von Anfang an klarzumachen, was es bedeutet, bei Dir zu arbeiten. Du erwartest, dass deine Mitarbeiter 50, 60 Stunden arbeiten? Sag das Deinen Bewerbern. Erkläre aber auch, dass die Arbeitszeit flexibel ist, dass niemand im Büro sein muss, wenn er nicht will.

Wenn es Gang und Gäbe ist, dass Deine Angestellten Blogs schreiben, um das Startup bekannter zu machen: Sag das. Sag alles, was Bewerber nicht später das Gefühl haben lässt, nicht gewusst zu haben, worauf sie sich einlassen. Auch das schafft Transparenz.

6. Wähle Mittel, die neu und riskanter sind

Große Unternehmen haben zahlreiche formelle Pläne, nach denen sie entscheiden, wo und wie Bewerber angesprochen werden. Stellenanzeigen in der Zeitung, Jobbörsen und so weiter. Du kannst kreativ werden und die Leute da suchen, wo sie sich aufhalten. Denn Du bist näher dran – wahrscheinlich vom Alter her, aber auch von der Lebenswelt.

Unternehmen suchen sich Bewerber nach ihren formalen Qualifizierungen aus. Wer nicht Informatik studiert hat, ist raus. Du solltest den Weg gehen, der den großen Unternehmen zu riskant erscheint. Warum sollte ein Autodidakt schlechter programmieren können, als ein Hochschulabsolvent?

Für dich sind andere Kriterien wichtig: Engagement, Ehrgeiz, Spaß an der Arbeit und ob jemand vom Stil her ins Team passt.

Also such Dir Menschen, die nicht den gängigen Erwartungen entsprechen und suche sie nicht da, wo alle sie suchen.

 

Wenn Du diese sechs Recruiting Strategien für IT-Startups befolgst, wirst Du schon sehr viel mehr Erfolg beim Recruiten von vielversprechenden Mitarbeitern haben.