Nicht leicht ist es, das richtige Personal für eine Stelle zu finden. Noch schwieriger ist es, dieses davon zu überzeugen, sich zu bewerben. Und auch dann ist noch nicht garantiert, dass der jeweilige Bewerber auch wirklich in Dein Unternehmen will. Bewerberkommunikation ist also das A und O. In acht Schritten zeigen wir Dir, wie Du Bewerber überzeugen kannst, bei Dir anzuheuern.
Fachkräftemangel. Gerade in der IT-Branche ein Wort, das Gewissheit transportiert. Es wird immer schwieriger, das richtige Personal für die richtigen Stellen zu finden. Richtig kann schließlich eine Menge bedeuten: Qualifikation, Erfahrung aber auch die passende Persönlichkeit für die jeweilige Unternehmenskultur. Wenn man dann einmal jemanden hat, der voll und ganz in ein Unternehmen und darin auf eine bestimmte Stelle passen würde, ich es selten einfach, denjenigen auch für sich zu gewinnen. Ein Mittel ist hier die Kommunikation mit dem Bewerber. Wir zeigen Dir, wie es gelingen kann.
8 Schritte um den richtigen Bewerber finden und diesen Bewerber überzeugen zu können
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Du musst Deine Zielgruppe finden und kennenlernen
Die erste Frage ist immer: An wen richtet sich Deine Stellenausschreibung? Sind es eher junge Leute bis 30 oder erfahrene Menschen jenseits der 50? Die Antwort auf diese Frage sollte sich aus Deiner Unternehmenskultur ableiten aber auch aus dem Stellenprofil. Es ist wahrscheinlicher, dass jemand Junges die neuesten Entwicklungen beim neuesten Social Netzwerk kennt als jemand Altes.
Wenn Du weißt, wer Deine Zielgruppe ist, musst Du Dir überlegen, was diese interessiert. Was sucht sie an einer neuen Stelle und warum könntest Du der richtige Arbeitgeber sein? Wie kannst Du diese Menschen dazu bewegen, sich bei Dir zu bewerben?
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Du musst Dir überlegen, wie und wo Du diese Zielgruppe ansprechen möchtest
Natürlich, da gibt es Zeitungen, Magazine und Stellenbörsen im Internet. Aber die Möglichkeiten gehen viel weiter. Zum Beispiel kannst Du Hochschulen ansprechen. Diese werden Dir selten das Angebot ausschlagen, eine Kooperation einzugehen. Absolventen und Studierende werden dann zuerst Angebote von Deinem Unternehmen zu sehen bekommen. Dafür zahlst Du natürlich, aber das kann sich lohnen.
Durch Praktika oder das Angebot, Abschlussarbeiten bei Dir anzufertigen, gewinnst Du frühzeitig das Interesse von Studierenden. Auf Karrieremessen, die auch häufig von Hochschulen organisiert werden, triffst Du diese jungen Menschen dann direkt.
Natürlich gibt es noch mehr Optionen, aber das Beispiel zeigt Dir, dass Stellenanzeigen nicht alles sind.
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Wie kannst Du Dein Stellenangebot formulieren?
Hier geht es darum, Menschen dazu zu motivieren, sich bei Dir zu bewerben. Damit sie das tun, ist es wichtig, dass Du offen und ehrlich auftrittst, gleichzeitig aber auch freundlich und großzügig. Stelle also nicht Deine Erwartungen und die Anforderungen in den Mittelpunkt. Erwähne, was Du anbietest. Entwicklungschancen, faires Gehalt, flache Hierarchien. Und stehe zu Deinen Fehlern. Das kannst Du ironisch-kumpelhaft tun oder seriös. Aber bedenke, dass Du genauso die Fehler und Lebenslauflücken der Bewerber kennenlernen wirst. Da ist es nur fair, wenn auch Du mit offenen Karten spielst.
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Trotz Alledem: Erste Adresse für Stellenanzeigen ist das Internet
Natürlich, Du suchst nach IT-Personal. Als ob dieses nicht zuerst mit Hilfe seines Computers nach Stellenanzeigen sucht. Hier gibt es viele Wege, mit denen Du Erfolg haben kannst und je mehr Du beschreitest, desto weiter kommst Du. Da ist zum Einen Deine Website. Hier gehört die erste Anzeige hin. Dann sind da Job-Börsen, wie zum Beispiel die Seite, auf der Du gerade surfst. Dann gibt es aber auch die Agentur für Arbeit, die Deine Stellenanzeige gerade an die heranträgt, die sich aktiv auf der Suche nach Arbeit befinden.
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Wie kannst Du das Bewerbungsverfahren gestalten?
Hier gilt die Devise: Je unkomplizierter, desto besser. Und: Je schneller, desto besser. Verzichte auf lästige Formulare und Bewerbungsmasken. Diese sind zwar praktisch für Dich, weil Du so alles schön und simpel einordnen kannst, für Bewerber sind sie aber lästig, weil es keine einheitliche Maske gibt. Jedes Mal wieder ein Zeugnis und einen Lebenslauf hochladen – das nervt.
Stattdessen nenne lieber eine E-Mail-Adresse und gib an, welche Formulare Du erwartest. Dazu nenne noch eine Ansprechperson. Es ist ein viel besseres Gefühl, wenn man im Anschreiben eine Person adressiert, als wenn es die berühmten „verehrten Damen und Herren“ sind.
Und, ganz wichtig: Lass Dir nicht zu viel Zeit. Schon sechs Wochen können dafür sorgen, dass ein Bewerber abspringt. Immerhin wird er sich selten nur auf einen Job bewerben. Wenn es doch länger dauert: Sag Bescheid. Eine kurze Mail mit dem Hinweis darauf, dass das Bewerbungsverfahren länger dauert als geplant, ist sympathisch, ehrlich und kann Dir Zeit kaufen.
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Du kannst auch aktiv nach Bewerbern suchen
Wie? Auch hier ist das Internet Deine erste Anlaufstation. Auf Xing oder LinkedIn hat fast jeder ein Profil, der arbeitet. Zumindest im IT-Bereich. Das heißt, Du kannst hier ganz aktiv nach neuem Personal suchen, egal ob Du gerade eine Stelle ausgeschrieben hast oder nicht.
Du kannst nach Stichworten suchen und so bereits eine Vorauswahl finden, aus der Du dann die passendsten Leute herausfischst.
Achte darauf, dass das Profil Deines Unternehmens dabei aktuell und aussagekräftig ist. So können die potentiellen Bewerber schnell entscheiden, ob sie auf Deine Anfrage eingehen möchten oder nicht.
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Vernachlässige niemals das Onboarding
Die erste Phase eines neuen Angestellten ist mit die wichtigste. Hier wird das Bild von Dir und Deinem Unternehmen geprägt, hier entscheidet sich aber auch, wie schnell Dein neuer Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Meistens wird diese Phase vernachlässigt. Das kann dann dazu führen, dass vielversprechende Arbeitnehmer wieder abspringen.
Überlege Dir also schon bevor Du jemanden einstellst, wie Du ihn in Dein Unternehmen integrieren kannst. Am besten stellst Du genau dafür jemanden ab, der sich um die Person kümmert. Und mach Dir einen Plan dessen, was alles in dieser ersten Phase der Anstellung vermittelt werden soll. Schließlich kann es sein, dass Dein neuer Angestellter am Ende auch gegenüber seinen Bekannten genau hiervon schwärmt – und Dir noch mehr qualifiziertes Personal einbringt.
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Absagen
Nicht der einfachste Punkt. Hier entscheidet sich, ob jemand mit Groll aus der Bewerbungsphase hervorgeht oder mit einem wohlwollenden Gefühl. Das ist wichtig, denn solche Dinge sprechen sich herum. Wenn jemand nach einem freundlichen Bewerbungsgespräch eine unpersönliche Absage per Mail erhält, wird er sich unhöflich behandelt vorkommen. Hier lohnt sich etwa ein Anruf, der auch auf Gründe eingeht, wieso es diesmal nicht geklappt hat.
Freundlich wirkt auch die Bitte, die Daten eines Bewerbers aufbewahren zu dürfen, um bei einer neuen Stellenöffnung wieder auf ihn zurückkommen zu können.
Wenn Du all diese Schritte beherzigst und versuchst, bestmöglich zu absolvieren, wirst Du sicherlich das richtige Personal finden und halten können. Die Kunst, wie Du Bewerber überzeugen kannst, ist keine einfache. Aber wer sie meistert, kriegt die besten Leute in sein Unternehmen.