Autor: ictjob.de IT Jobbörse

Bluecard ist keine Bedrohung

Früher war sie grün, heute ist sie blau: die Eintrittskarte zum deutschen Arbeitsmarkt. Der Unterschied: Die Greencard galt nur für Deutschland, die Bluecard (genauer: Blaue Karte EU) ist Teil der Hochqualifizierten-Richtlinie der EU. Ob uns nun massenweise arbeitslose oder wechselwillige IT-Experten aus Nicht-EU-Staaten überrollen, ist fraglich. Als die Greencard vor genau zwölf Jahren eingeführt wurde, war sie für qualifizierte Ausländer nicht gerade attraktiv: Anders als die Greencard in den USA gab es in Deutschland sehr strenge Bleiberechtbedingungen. Das Prinzip „Gastarbeiter“ wiederholte sich. Deutschland sollte kein Einwanderungsland werden. Das war eher eine Abschreckung als eine Einladung. Die Folge: Die damals so begehrten Inder zog es nach Großbritannien, und die IT-Experten in Osteuropa hatten in ihren aufstrebenden Märkten selbst genügend gute Jobangebote. Trotzdem kamen innerhalb der Laufzeit (2000 bis 2004) knapp 18.000 IT-Fachkräfte aus Drittländern nach Deutschland.

Doch es hätten viel mehr sein können. Um Dumpingpreise zu verhindern, mussten ausländische IT-Experten damals mindestens 100.000 DM im Jahr verdienen. Das gab böses Blut in den IT-Unternehmen, denn viele Mitarbeiter erhielten weit weniger als ihre potenziellen neuen Kollegen. Um den Betriebsfrieden nicht zu stören, verzichteten viele Firmen auf die Anwerbung ausländischer IT-Kräfte, obwohl sie dringend neue Mitarbeiter gebraucht hätten. Bluecard ist keine Bedrohung weiterlesen

Generalisten statt Spezialisten

Die IT-Branche ist schnelllebig, und entsprechend müssen sich IT-Experten ständig weiterbilden. Wenn Sie in einem Betrieb eine neue Aufgabe übernehmen, ergeben sich die Themen ganz von selbst – sei es IT Service Management, Client-Server-Architekturen für Web-Anwendungen oder eine Microsoft-Zertifizierung. In der Regel wird der Schulungsbedarf vom Arbeitgeber festgelegt und auch bezahlt. Bei besonders langen, teuren Maßnahmen werden Verträge ausgehandelt, die den Kandidaten bei einer vorzeitigen Kündigung finanziell beteiligen. Konzerne betreiben meist ihre eigene Schulungsabteilung – von Einzelkursen bis hin zu einer professionellen Corporate Academy mit kompletten Ausbildungsgängen inklusive anerkanntem Berufsabschluss. Kleine und mittelständische Unternehmen setzen auf externe Bildungshäuser.

Abgesehen von diesen betrieblich erforderlichen Zusatzqualifikationen ist es sinnvoll, seinen eigenen Marktwert in Eigenregie zu erhalten und zu steigern. Das kann im Hinblick auf einen Karriereschritt innerhalb des Unternehmens, eine neue Stelle oder ganz einfach aus Interesse an dem Thema erfolgen. Wichtig ist hierbei, sich nicht zu stark zu spezialisieren. Da Sie nie wissen, welche Systeme bei Ihrem neuen Arbeitgeber laufen, ist es nicht sinnvoll, Seminare auf gut Glück zu besuchen. Vielleicht machen Sie sich fit für den Microsoft-SQL-Server, müssen künftig aber mit einer Oracle-Datenbank arbeiten. Dasselbe gilt für das breite Spektrum an Programmiersprachen. Generalisten statt Spezialisten weiterlesen

Fachkräftemangel und arbeitslos – was mache ich falsch?

Hand schreibt an eine Tafel mit Kreide "Arbeit suchen .... Arbeit finden"Bei den täglichen Meldungen kann man es sich fast nicht vorstellen, aber es gibt sie: die arbeitslosen IT-Fachleute. Das kann mehrere Gründe haben – manche lassen sich beeinflussen, manche nicht. Mit der richtigen Strategie kann man Nischen finden und seine Chancen auf einen Job verbessern.

Zunächst zu den externen Hürden: Da spielt der Jahrgang eine große Rolle. Mit einem Altersdurchschnitt von etwas über 40 ist die IT immer noch eine sehr junge Branche, die sich ihr Image von Jugend und Dynamik gern bewahren will. Bei den Anwenderfirmen aus Industrie und Handel ist der Jugendwahn nicht so ausgeprägt, bei IT-Herstellern und Dienstleistern dagegen schon. Dabei ist gerade in der IT-Beratung Erfahrung besonders wichtig. Ein Umdenken hat zwar begonnen, aber wie jeder Wandel dauert es Jahre, bis sich das auf den Arbeitsmarkt auswirkt – trotz zahlreicher 50plus-Initiativen von Gewerkschaften. Wer sich selbstständig macht, hat ein besseres Standing: Bei Dienstleistern achten Kunden nicht auf das Alter, sondern nur auf die Qualität. Fachkräftemangel und arbeitslos – was mache ich falsch? weiterlesen

Online-Assessments als Instrument der Personalvorauswahl

Der Einsatz von internetbasierten Diensten in diversen Unternehmensbereichen stellt nach wie vor einen wachsenden Anwendungsbereich in Deutschland und weltweit dar. Auch im Bereich des Recruitings verlagern Unternehmen immer größere Anteile der Prozesskette auf internetgestützte Verfahren. Der demografische Wandel hat in Deutschland u. a. zur Folge, dass es zu einem steigenden Wettbewerb um Talente kommen wird bzw. bereits gekommen ist. Dieser wird zunehmend online ausgetragen, da sich die Bewerberschaft im Internet berufliche Orientierungs- und Informationsangebote einholt.

Es findet eine Verlagerung und Verlängerung der eRecruiting-Prozesskette statt. Um von potenziell geeigneten Kandidaten als möglicher Arbeitgeber überhaupt in Erwägung gezogen zu werden, nutzen Unternehmen das Internet im Rahmen von Online-Employer-Branding-Maßnahmen, sie suchen aktiv über Online-Jobboards und stellen zur inhaltlichen Orientierung Self-Assessments zur Verfügung. Diese Prozessschritte dienen in erster Linie der Selbstauswahl. Die nächsten drei Schritte Online-Bewerbermanagementsysteme, Online-Assessments und Online-Videointerviews dienen klassischerweise der Fremdselektion – also der Auswahl geeigneter Kandidaten durch das Unternehmen. Online-Assessments als Instrument der Personalvorauswahl weiterlesen