Die Welt war nicht immer so digital wie heute. Mit dem Einzug der Computer in das Selbstverständnis des Alltags, änderten sich auch die Bedingungen für das Tech-Recruiting. Aber wie verlief der Weg von damals, als Computer noch Räume füllten bis heute, da wir alle einen in der Tasche tragen? Und was kannst Du darauf für Dein eigenes Tech-Recruiting ableiten?

Kaum etwas hat unsere Welt so verändert wie die Digitalisierung. Sogar unser Kühlschrank arbeitet heute mit Algorithmen und ist über das WLAN mit unserem Handy verbunden. Überall, in jedem letzten Winkel unserer Welt brauchen wir Menschen, die programmieren können. Das war offensichtlich nicht immer so. Und als man sie noch kaum brauchte, war es umso schwieriger, welche zu finden.

Wir erinnern uns an die frühen sechziger, als Computer langsam Einzug nahmen in die öffentliche Wahrnehmung. Als es nicht mehr völlig unvorstellbar war, dass ein Unternehmen einen Computer im Keller stehen hatte, gigantisch, ratternd und schnaubend und trotzdem weit entfernt von der Rechenleistung, die heute ein modernes iPhone besitzt.

Damals gab es keine formalisierte Ausbildung für Programmierer und andere Tech-Experten. Es gab kaum Bildungsinstitutionen, die Informatik lehrten. Unternehmen stellten deshalb Mathematiker an und Geisteswissenschaftler.
In den 80ern sah das schon ganz anders aus. Nun wussten Universitäten um den Bedarf an hochqualifizierten Software-Entwicklern und boten dementsprechende Studiengänge an. Es war die Zeit der ersten Spielkonsolen und Heimcomputer. Die Digitalisierung hatte begonnen, die breite Masse zu erreichen.

Mit dem Beginn der 2000er hatte dann auch das Internet bereits die Welt erobert oder stand zumindest kurz davor, seinen letzten Sieg einzufahren. Programmierer gab es nun zahlreiche, allesamt gut ausgebildet an formalisierten Bildungsinstitutionen. Sie konkurrierten miteinander um die gutbezahlten Jobs, Unternehmen präsentierten sich auf Job-Messen auf den Campussen der Unis.
Heute versuchen Programmierer und andere Tech-Interessenten eher, sich das Wissen um ihr Fach informeller anzueignen. In ihren Kinderzimmern coden sie an Open-Source Programmen herum, nehmen Online-Kurse oder lassen sich von ihren Arbeitgebern weiterbilden.

Heute tangieren uns digitale Produkte überall

Während die Unternehmen der 60er also noch nach Programmierern suchten, die ihnen die Arbeit erleichterten, ihre Produktivität steigerten oder den Profit maximierten, änderte sich das in den 80ern. Wollten die Unternehmen in den 60ern noch Programme, mit denen sich einfacher zusammenarbeiten ließ, die dabei halfen, Dinge zu speichern, Rechenleistungen zu vollführen oder dergleichen – sehr konkrete Aufgaben jedenfalls – kamen bald anwenderbezogene Ansprüche hinzu.

In den 80ern, mit dem Aufkommen der PCs, erschienen Programme, die nicht nur Unternehmen das Leben leichter machten, sondern auch den normalen Verbrauchern: Kalender, Office-Programme oder Programme, um die Finanzen des Haushalts zu organisieren.

Und wenn wir nun in die Zeit nach 2000 schauen, ist es fast sinnlos, die Anwendungsmöglichkeiten und Ansprüche an digitale Produkte aufzuzählen. Alles ist digital oder hat ein digitales Pendant. Somit gibt es kaum einen Bereich des Lebens, für das es kein Programm gäbe.

Recruiting Taktiken werden persönlicher

In den 60ern verlief die Suche nach Tech-Personal noch sehr grob. Stellenanzeigen in Zeitungen, Headhunter, Plakate oder dergleichen. Headhunter sprachen damals aber auch selten gezielt Personen an. Stattdessen riefen sie in Büros an, in denen viele Tech-Experten arbeiteten – und hofften einfach, dass jemand Interesse haben würde.

In den 80ern lief es noch ähnlich, Unternehmen beauftragten Headhunter, um das beste Personal zu finden. Natürlich konnte man nun bereits etwas gezielter vorgehen, man wusste schließlich wann und wo Menschen sein würden, die programmieren können und einen Job suchen.

In den 2000ern änderte sich das. Besonders qualifizierte Programmierer bewarben sich direkt bei den Unternehmen, für die sie arbeiten wollten. Sie schickten eine Kopie ihres Lebenslaufs und hofften auf das Beste – meistens bekamen sie das auch.

Gleichzeitig arbeiteten viele Unternehmen mit Agenturen zusammen, die gegen eine Kommission neue Entwickler anwarben. Das entpuppte sich aber bald als Praktik, die weder den Entwicklern, Programmierern oder anderem Tech-Personal, noch den Unternehmen zugute kam. Die Unternehmen wollten vor allem schnell viele Leute an ein Unternehmen vermitteln, um ihre Provision einzusammeln.

Und heute?

Natürlich gibt es immer noch diese Agenturen. Und es gibt immer noch Initiativbewerbungen. Aber gewitzte Tech-Recruiter suchen neues Personal heute da, wo es ist. Sie streuen keine Anzeigen mehr wild, sie nutzen die richtige Ansprache, die zeigt, dass sie etwas von ihrem und dem Metier der Entwickler verstehen und nutzen sinnvolle Tools.

Wenn wir also zurückblicken auf die Geschichte des Tech-Recruitings, dann lernen wir vor allem eine Sache: Alles ändert sich. Wenn Du also in der Lage bist, Dich neuen Gegebenheiten anzupassen, Trends nicht verschläfst, dann wirst Du das beste Personal anstellen können, das Dein Unternehmen braucht.

Der moderne Arbeitsmarkt hält zahlreiche Herausforderungen für Recruiter bereit. Seit einigen Jahren schon findet ein grundlegendes Umdenken statt. Es geht nicht mehr darum, welche Bewerber die besten Jobs ergattern, sondern darum, welche Unternehmen die besten Bewerber abgreifen können. Weil Bewerber die gesamte Macht in Händen halten, können sie sich eine Menge erlauben. Was bedeutet das für Recruiter?

Wer einmal auf ein Date gegangen ist, kennt die Probleme, die damit einhergehen. Das Machtgefälle etwa zwischen dem- oder derjenigen der die oder den jeweils anderen eingeladen hat: Sagt der oder die andere ja? Wenn er oder sie ja sagt, taucht er oder sie dann auch auf? Ganz ähnlich gelagert sind die Probleme beim Recruiting.

Als Recruiter suchst Du ständig nach dem besten IT-Personal. Du möchtest die echten Talente für Dich gewinnen, sie davon überzeugen, bei Dir zu arbeiten. Du kennst allerlei Regeln, Tricks und Methoden, die Du anwenden kannst, um das zu schaffen. Aber wenn Du Bewerber oder vielversprechende Kandidaten suchst, verhält es sich ähnlich wie mit dem Dating: Am Ende sitzen sie am längeren Hebel. Und können ihre Position ausnutzen, um Dich auflaufen zu lassen. Nicht zufällig stammen die Worte für fiesesten Dinge, mit denen Kandidaten Recruiter nerven können, deshalb auch aus dem Dating-Bereich.

Was bedeutet Ghosting für Recruiter?

Du hast eine Stelle ausgeschrieben. Über Wochen hast Du geeigneten Kandidaten recherchiert, Du hast auf Social Media, in Job Börsen und auf allen Kanälen, Die Dir zur Verfügung stehen, dafür geworben. Am Ende hast Du ein paar vielversprechende Leute beisammen, die Du zum Bewerbungsgespräch einlädst. Und dann? Kommt die Hälfte nicht.

Du wunderst Dich: Liegt der Fehler bei Dir? Hast Du nicht klargemacht, worum es geht, den Termin nicht klar kommuniziert, warst Du unfreundlich in der Ansprache – was könnte das Problem sein? Also versuchst Du, Kontakt aufzunehmen. Du schreibst Mails, rufst an, nutzt die Mittel moderner Kommunikation. Doch alle Versuche bleiben fruchtlos. Deine Kandidaten gehen nicht ans Handy, beantworten keine Mails und die WhatsApp-Nachrichten vergammeln ungelesen.

Sprich: Du wurdest geghostet. Deine Bewerber brechen den Kontakt kommentarlos ab. Sie verschwinden einfach.

Während es früher noch selbstverständlich war, einen Termin abzusagen, oder zu kommunizieren, wenn man doch kein Interesse an einer Stelle mehr hat, ist es heute häufiger geworden, dass Menschen sich einfach totstellen. Schließlich wissen sie, dass ihre Beziehung zu einem potentiellen Arbeitgeber nicht ihre berufliche Laufbahn definiert – sie werden gebraucht und das nächste Angebot kommt bestimmt.

Catfishing im Bewerbungsprozess

Beim Dating bedeutet Catfishing in etwa, dass jemand eine andere Person für sich gewinnen will, indem er sich online mit einer falschen Identität oder zumindest Persönlichkeit präsentiert. So ähnlich funktioniert Catfishing auch im Bewerbungsprozess.

Schwer ist das nicht, ein Lebenslauf ist schnell gefälscht und die wenigsten Recruiter haben die Ressourcen, jeden Arbeitgeber zu kontaktieren, um zu überprüfen, ob ein Bewerber wirklich für ihn gearbeitet hat. Gerade im IT-Bereich ist es leicht, Arbeitserfahrung vorzugaukeln, weil viele Jobs von Freelancern verrichtet werden oder private Projekte für das individuelle Portfolio herangezogen werden.

Auch kommt es manchmal vor, dass IT-Profis nicht selbst zu einem Termin im Assessment Center erscheinen. Wenn Recruiter Auswahltests in den Bewerbungsprozess integrieren, schicken Bewerber mitunter Bekannte vor, die auf dem jeweiligen Gebiet versierter sind. Wenn dann aber der erste Arbeitstag ansteht und das Onboarding beginnt, sind sie es, die sich dem neuen Team vorstellen.

Ein bewerberorientierter Arbeitsmarkt macht es Recruitern schwieriger. Zumindest erfordert er ein grundlegendes Umdenken. Wer damit noch nicht begonnen hat, ist jetzt bereits zu spät dran. Trotzdem solltest Du versuchen, Dich Deinen Kandidaten als bestmöglicher Arbeitgeber zu präsentieren. Gleichzeitig darfst Du nicht zu gutgläubig sein. IT-Entwickler sind zwar gefragter denn je – doch am Ende brauchen auch sie  einen gut bezahlten Job.

Während das Jahr sich gen Ende neigt, schläft die Konkurrenz nicht. Wenn Du also dafür sorgen möchtest, dass Du auch im nächsten Jahr die absoluten Top-Talente in Dein Unternehmen holst, solltest Du auf diese 4 Recruiting Trends 2019 setzen.

Du weißt, dass Du 2019 neues IT-Personal brauchen wirst? Du fragst Dich, in welche Richtung sich das Recruiting in der nächsten Zeit entwickeln wird? Dann wird es höchste Zeit, dass Du Deinen Recruiting Prozessen eine Evaluation zuteil werden lässt. Denn nur wenn diese auf dem neuesten Stand sind, kannst Du sicher sein, im neuen Jahr die Herausforderungen zu meistern, die ein sich wandelnder Arbeitsmarkt für Dich bereithält. Hier sind deswegen die vier Recruiting Trends 2019.

Recruiting Trends 2019 Nummer 1: Empfehlungen von Angestellten

So schnell und effektiv ist kaum eine andere Recruitment Methode. Lass Deine Mitarbeiter immer wissen, dass Du hochqualifiziertes Personal suchst – und gerne ihre Vorschläge hören möchtest. Wenn Du dann akut jemanden suchst, brauchst Du diese Bitte nur nochmal zu betonen.

Wenn Du Glück hast, kommen Deine Angestellten auch zwischendurch auf Dich zu. Dann kannst Du erste Kontakte mit den potentiellen Kandidaten knüpfen und in Deinen Pool an potentiellen Kandidaten aufnehmen. Das Beste: Du weißt, dass diese Menschen es leichter haben, sich bei Dir einzufinden, weil sie bereits soziale Kontakte haben, die wiederum gerne bereit sein werden, den Neuen zu zeigen, wie Dein Laden läuft.

Recruiting Trends 2019 Nummer 2: Employer Branding

Nicht nur stellst Du Recherchen über Deine Bewerber an. Auch Deine Bewerber suchen online nach Informationen über Dein Unternehmen. Das bedeutet, dass Du versuchen solltest, ein positives Image von Dir aufzubauen. Und das bedeutet nicht nur, dass Du als Unternehmen positiv da stehst, sondern ganz gezielt auch als Arbeitgeber.

Ob Du das über Portale machst, die sich explizit auf das Arbeitsumfeld spezialisiert haben, wie LinkedIn oder Xing oder auf Social Media ist dabei egal – Hauptsache, du wirst gefunden. Wobei die beste Herangehensweise natürlich beide Kanäle vereint.

So kannst Du zum Beispiel dafür sorgen, dass Deine Mitarbeiter auf den Job-Portalen über Dich schreiben. Du kannst auch einen Blog erstellen, in dem Du das Arbeitsumfeld bei Dir beschreibst oder dergleichen.

Wenn Du Dich außerdem für einen Social Media Account entscheiden solltest, liegt es nah, nicht nur den Deines Unternehmens zu wählen. Überleg stattdessen, ob Du nicht einen eigenen anlegst, der ausschließlich dazu da ist, Dich als Arbeitsgeber gut dastehen zu lassen. Warum? Der erste richtet sich an Deine Kunden, an alle Menschen. Informationen zum Arbeitsumfeld wären zu speziell, sie interessieren Deine Kunden nicht. Für Bewerber hingegen sind die Infos Deines Unternehmens-Accounts zu allgemein.

Recruiting Trends 2019 Nummer 3: Nutze moderne Technologie

Du kennst Personalinformationssysteme und Du kennst Applicant Tracking Systems. Die Zukunft liegt darin, beides zu vereinen. Dadurch wirst Du den Großteil der Kommunikation mit Deinen Bewerbern automatisieren oder zumindest bis ins kleinste Detail strukturieren können, um so wenig Zeit wie möglich auf sinnlose Kommunikation verschwenden zu müssen.

So wirst Du effizienter darin, vielversprechende Kandidaten zu erkennen und diese in laufende Prozesse einzubinden. Außerdem wird es für Dich einfacher und erfolgreicher, besonders begabte Kandidaten an Bord zu holen.

Recruiting Trends 2019 Nummer 4: Individualisierte Werbung und Stellenausschreibungen

Auch wenn die Berichterstattung über individualisierte Online-Werbung nicht nur positiv ist, so ist diese doch für alle Parteien gewinnbringend. Warum?

Nun, Du kannst gezielt bestimmen, wer Deine Stellenanzeigen angezeigt bekommen soll. Du kannst auch mehrere Stellenanzeigen für dieselbe Position schalten und aber für die zugehörige Zielgruppe zuschneiden, sodass Millenials andere Schwerpunkte in der Jobbeschreibung angezeigt bekommen als etwa Babyboomer. So verhinderst Du Streuverluste und schaffst gleichzeitig Anzeigen, die für Deine Zielgruppe relevant sind. Ihr gewinnt also beide.

Du merkst also, das Jahr 2019 bringt eine Neuerungen für Recruiter. Die Recruiting Trends 2019 bestehen deshalb aus der Weiterentwicklung bereits bewährter Prozesse aber auch aus der Einführung ganz neuer Aspekte. Wenn Du es schaffst, die Recruiting Trends 2019 bei Dir in der Abteilung und dem Unternehmen einzuführen, dann steht einem erfolgreichen Recruiting Jahr 2019 nichts mehr im Weg.

 

 

 

Bewerbungsgespräche sind nicht nur Arbeit für Bewerber. Auch Recruiter müssen sich Zeit nehmen. Sie müssen sich auf Bewerber einstellen, recherchieren, CVs lesen und daraus Fragen bilden. Aber bei Einstiegsjobs ist das gar nicht so leicht. Hier deswegen fünf Recruiting Tipps für Einstiegsjobs.

Mancher Lebenslauf hat zu Beginn nicht viel zu erzählen. Da ist die Schule aufgelistet, gegebenenfalls die Uni, vielleicht Dinge, die Bewerber darüber hinaus gemacht hat – und manchmal nicht einmal das. Wie geht man als Recruiter damit um, wenn man aus einem Lebenslauf so rein gar nichts über seinen Kandidaten erfährt?

Ganz einfach: Man muss versuchen, die Bewerbungsgespräch Fragen so zu wählen, dass man so viel wie möglich über den Bewerber erfährt. Hier geht es dann weniger um Erfahrung, denn die ist nicht vorhanden. Es geht stattdessen um seine Motivation, seinen Drive und seinen Charakter. Aber wie geht das?

Fünf Bewerbungsgespräch Fragen für Recruiter bei Einstiegsjobs

1. Wie würdest Du einen Vorgesetzten auf Kritik, ein Problem oder eine Verbesserungsmöglichkeit hinweisen?

Hierbei geht es weniger um die Antwort an sich. Es geht vielmehr um die Frage, wie Dein Bewerber sich im Team verhält. Ob er den Mut hat, Missstände anzusprechen oder ob er zu schüchtern ist und Probleme deswegen einfach ignoriert.

Natürlich möchtest Du keinen Angestellten, der sich wegen jeder Kleinigkeit bei Dir meldet oder jede Maus zum Elefanten werden lässt. Aber wenn er bereit ist, hin und wieder eine Mausefalle auszulegen, dann kann Dein Unternehmen davon schon profitieren.

2. Was möchtest Du hier gerne lernen?

Auch hier ist die Antwort gar nicht so wichtig, sondern eher das, was dahintersteckt. Dein Bewerber wird versuchen, Dir auf diese Frage eine Antwort zu geben, die eine Mischung ist aus dem, was in seinem CV steht und dem, was in der Stellenanzeige gefordert wird. Du darfst nicht vergessen: Dein Bewerber bewirbt sich noch nicht so lange. Deswegen achte lieber auf etwas anderes.

Wenn Dein Bewerber nämlich nun sagt, dass er gerne etwas lernen möchte, was er noch gar nicht beherrscht, kann das ein Problem sein. Nämlich dann, wenn Du nicht die Kapazitäten hast, ihn komplett von Null auf anzulernen. In dem Fall solltest Du lieber jemanden einstellen, der seine Kenntnisse in dem Bereich vertiefen möchte.

Wenn Du aber ein ausgeklügeltes Trainingsprogramm anbietest und Dein Bewerber sich motiviert zeigt, alles daran zu setzen, bei Null anzufangen und trotzdem eine neue Aufgabe zu meistern, dann könnte er doch wieder passen.

3. Warum hast Du Dich auf diesen Job beworben?

Der Klassiker eines jeden Bewerbungsgesprächs. Hier trennt sich die Spreu vom Weizen – nicht nur bei Einstiegsjobs. Denn die Antwort auf diese Frage zeigt, ob sich Dein Bewerber mit Deinem Unternehmen auseinandergesetzt hat. Und ob er weiß, wofür es steht. Ob er am Erfolg teilhaben möchte oder einfach nur gesehen hat, dass da eine offene Stelle war.

4. Wie meinst Du wird Dein Alltag hier aussehen?

Diese Frage zielt in eine ähnliche Richtung wie Nummer drei. Und doch geht sie einen Schritt weiter. Denn hierbei geht es darum, ob Dein Bewerber realistische Vorstellungen davon hat, was ihn erwartet. Wenn er meint, die IT-Abteilung leiten zu dürfen, obwohl er sich für einen Job als Entwickler beworben hat, dann kann das zum Problem werden.

Nun solltest Du, wenn seine Erwartungen nicht ganz korrekt sind, nicht gleich aufgeben. Weise ihn lieber vorsichtig darauf hin, dass da wohl ein Missverständnis vorliegt. Je nachdem, wie er damit umgeht, kann er weiterhin in Betracht gezogen werden – und wenn er trotz der Zurückweisung Enthusiasmus beweist, ist er womöglich sogar genau der Richtige.

5. Welche Deiner früheren Erfahrungen werden Dir hier helfen können?

Diese Frage ist nicht als Fangfrage gemeint. Auch wenn es so wirken mag – auch auf Deinen Bewerber. Denn so wirklich Erfahrungen hat er ja noch gar nicht. Deswegen verstehe auch diese Frage als einen Weg, um mehr über Deinen Kandidaten herauszufinden.

Wenn er nämlich mit einer kreativen und womöglich sogar überzeugenden Antwort aufwarten kann, ist er in der Lage, schnell Probleme zu lösen. Er kann um die Ecke denken und sich auch in stressigen Situationen behaupten. Das ist manchmal sogar mehr wert als bloße Berufserfahrungen.

Natürlich kennst Du Dein Unternehmen am besten. Deswegen sind diese fünf Fragen nicht in Stein gemeißelt. Aber wenn Du zwei oder drei davon in das Bewerbungsgespräch für einen Einstiegsjob einfließen lässt, wirst Du doch schon ein ganz gutes Gefühl für Deinen Bewerber erhalten. Wir wünschen Dir dabei jedenfalls viel Erfolg.

Wenn die Tage kürzer und die Nächte hell erleuchtet werden, dann ist Weihnachten. Und mit dem Weihnachtsfest kommen die freien Tage voller Völlerei und Familienbesuch. Damit Dein Betrieb auch an den Feiertagen perfekt aufgestellt ist, haben wir hier die Dos und Don’ts für Recruiter über die Weihnachtsferien gesammelt.

Es weihnachtet. Bald sind Ferien, für die einen ein paar Tage, für die meisten ein paar Wochen. Das bedeutet, dass die Ferienstimmung sich dieser Tage mit dem Stress abwechselt, den letzte Erledigungen vor diesen freien Tagen mit sich bringen. Doch als Recruiter solltest Du jetzt nicht den Kopf verlieren und all die Dinge planen, die bald akut werden.

Denn auch wenn alle anderen bereits in Ferienstimmung sind, musst Du weiterhin versuchen, vielversprechende Kandidaten zu finden und für Dich zu gewinnen. Gleichzeitig willst Du aber auch nicht die Weihnachtsstimmung stören – es ist eine Gratwanderung.

Deswegen versetz Dich sowohl in Deine Bewerber hinein, als auch in Deine Mitarbeiter und den Workflow Deines Betriebs – dann wirst Du bereits weitgehend alle Dinge finden, an die Du jetzt noch denken solltest. Für alle, die es einfacher haben wollen, hier eine Liste der Dos und Don’ts für Recruiter über die Weihnachtsferien.

1. Erwarte keine blitzschnelle Kommunikation

Deine Kandidaten sind bei Tisch. Der Dezember ist der Freitag des Jahres, sagt man. Deswegen stress Deine Kandidaten nicht zu sehr mit Erinnerungsmails und Kontaktversuchen – wenn sie Zeit und Interesse haben, werden sie sich melden. Sie haben gerade einfach nur andere Verpflichtungen.

2. Keine Kontaktversuche an den wichtigen Tagen

Es heißt nicht umsonst „Feiertag“. Und Berufliches ist selten feierlich. Deswegen lass die gesetzlichen Feiertage eben das sein – Du hast doch auch Menschen, mit denen Du gerade lieber zu tun hättest.

Außerdem wirkt es schnell übergriffig, wenn Du solcherlei Schonfristen nicht respektierst. Kaum jemand wird in einem Betrieb arbeiten wollen, in dem man auch an den besinnlichsten Tagen des Jahres keine Ruhe vor dem Job zugestanden bekommt.

3. Verbreite gute Stimmung – das heißt: Weihnachtsstimmung

Wenn Du Deine Kandidaten kontaktierst, variiere doch Deinen Stil. Wünsch frohe Weihnachten, einen guten Rutsch oder einfach wunderschöne Feiertage. Religion kann natürlich ein sensibles Thema sein. Wenn Du also nicht weißt, was jemand glaubt, versuch es eher allgemein zu halten. Andersherum: Wenn Du weißt, dass jemand einer Religion angehört, die eher selten ist, geh doch genau darauf ein. Ein jüdischer Mitbürger freut sich sicherlich über einen Gruß zum Hanukkah.

4. Lass das Jahr Revue passieren

Wenn es allgemein ruhiger wird, weil viele Kandidaten keine Zeit haben, dann nutze sie. Was lief gut im letzten Jahr? Was nicht so? Was könntest Du ändern und worauf könntest Du Dich stärker fokussieren. Jetzt hast Du Luft dafür.

5. Lade Kandidaten zur Weihnachtsfeier ein

Warum nicht schon die Leute, bei denen Du ein sehr gutes Gefühl hast, ins Team holen? Ungezwungen können sie dann ihre potentiellen Mitarbeiter kennenlernen. Wenn Du allerdings das Gefühl hast, dass der Plan nach hinten losgehen könnte: Lass es natürlich.

6. Aktualisiere alles

Jetzt hast Du die Zeit dafür, deshalb schau doch, welche Dinge einmal einen neue Anstrich vertragen könnten. Sind es die Stellenanzeigen, die Fotos Deines Teams oder die Beschreibung des Unternehmens? Bald beginnt das neue Jahr, es wäre doch großartig, wenn in Deinem Laden dann alles up-to-date ist.

7. Genieß die Zeit

Du hast einen stressigen Job. Recruiting kostet viel Energie. Deswegen nutze auch Du die Zeit, einen Gang zurückzuschalten, die Beine hochzulegen, einen Glühwein zu trinken und im Kreise Deiner Liebsten die Feste zu feiern, die die Weihnachtsferien so schön machen. Im Januar wirst Du sowieso genug zu tun haben.

Um es zusammenzufassen: Genieß die Zeit, die vor Dir liegt und versuch so viel zu schaffen wie möglich. Übernimm Dich dabei aber nicht, auch Recruiter verdienen Weihnachtsferien.

Stellenausschreibungen sind voller Floskeln. Manch einer meint sogar, sie bestünden ausschließlich aus solchen. Während das sicherlich Gründe hat und auch einem Zweck dienen kann, so gibt es doch einige bedeutungslose Formulierungen, die potentielle Bewerber eher in die Flucht schlagen. Diese sechs Floskeln in Stellenausschreibungen solltest du also vermeiden.

Klar, Stellenausschreibungen müssen kein Thomas Mann-Roman werden. Sie müssen knapp, klar verständlich und ausdrucksstark sein. Das geht am besten, indem man sich Formulierungen und Phrasen bedient, die jeder sofort versteht.

Leider kommen viele der Floskeln in Stellenausschreibungen aber in allen Stellenausschreibungen vor. Damit verlieren sie ihre individuelle Bedeutung in der jeweiligen Anzeige selbst.

Für Recruiter ist das ein Problem. Denn während sie einerseits Zeit sparen wollen – und das Erdenken neuer Umschreibungen für althergebrachte Floskeln in Stellenausschreibungen kostet eben diese Zeit –, wollen sie vor allem qualifizierte Kandidaten dazu bewegen, sich zu bewerben.

Wenn diese nichtssagenden Floskeln in Stellenausschreibungen aber Überhand nehmen, wird das nichts. Denn wenig tötet Motivation so schnell wie Langeweile oder Verwirrung. Deshalb sind hier

Die sechs Floskeln in Stellenausschreibungen, die Du vermeiden solltest

1. Großartige humorvolle Unternehmenskultur

Was soll das bedeuten? Floskeln wie diese beweisen zwar, dass Recruiter verstanden haben, dass man nicht nur das Stellenprofil bewerben sollte, sondern auch das Arbeitsumwelt und die Unternehmenskultur, aber derlei Phrasen sagen rein gar nichts aus. „Großartig“? Das kann alles sein. „Humorvoll“? Wer? Alle? Und haben alle denselben Humor wie der Bewerber?

Als Recruiter solltest Du eher aus Testimonials setzen – oder das Stellenprofil bewerben. Sonst kommt schnell der Verdacht auf, dass Du mit solchen Phrasen in Stellenausschreibungen über schlechte Arbeitsverhältnisse hinwegtäuschen möchtest.

2. Ein dynamisches oder schnelles Arbeitsumfeld

Diese Floskel deutet meistens auf etwas hin, was ganz und gar nicht so positiv ist, wie sie zuerst klingt. Nämlich dass so viel zu tun ist, dass niemand Zeit haben wird, einen neuen Mitarbeiter angemessen einzuarbeiten.

Das ist auch in manchen Fällen okay. Es sollte in der Stellenausschreibung dann aber anders formuliert werden. Wenn Du jemanden suchst, der sich schnell selbst einarbeiten und an das Arbeitsumfeld und das Team anpassen kann, dann zähl lieber die Dinge auf, die Dein neuer Mitarbeiter können soll. Oder nennen die Dinge, von denen Du erwartest, dass er sie sich in den ersten paar Monaten aneignen wird.

3. Angemessene Vergütung

Natürlich ist es in Ordnung, ein Gehalt auszuhandeln. Dabei können Arbeitgeber sich zum Beispiel an der Berufserfahrung der Bewerber orientieren. Eine Floskel wie diese bedeutet aber häufig, dass ein Arbeitgeber noch nicht sicher ist, wie viel er eigentlich zu zahlen bereit ist. Wenn ein Bewerber dann eine Gehaltsvorstellung angibt, werden gleich diejenigen aussortiert, die zu viel fordern.

Es ergibt also mehr Sinn, in den jeweiligen Stellenausschreibungen – oder auf den Stellenmärkten selbst – eher einen groben Bereich anzugeben, in dem sich das Gehalt später bewegen wird.

4. Hashtags

Ganz ehrlich: Hashtags sind unseriös, mitunter albern und vor allem überflüssig. Wenn Recruiter meinen, die würden dem Unternehmen damit einen Gefallen tun, dann irren sie. Denn ihre Stellenanzeige erscheint sehr wahrscheinlich nicht bei Instagram. Und wenn doch, dann reicht ein Hashtag wie #Stellenanzeige #IT.

Überleg Dir also lieber, wie Du eine überzeugende Botschaft vermitteln kannst, und tu nicht so, als sei Dein Unternehmen cooler als es ist. Das sind die meisten guten Bewerber nämlich auch nicht.

5. Selbstmotivation, proaktiv, Eigenantrieb

Genau. Du suchst jemanden, der einfach von sich aus alles erledigt, egal, ob er darum gebeten wird oder nicht. Am besten tut er auch das, was noch gar nicht ansteht, weil es ja bald anstehen könnte. Und wenn der Chef in die Runde fragt, wer denn das Problem auf dem Schirm habe, meldet er sich und sagt „Schon erledigt, Chef!“.

Du merkst, die Floskel ist schlicht unrealistisch und deutet auf Erwartungen hin, die ein Bewerber nie erfüllen kann – oder will. Nenn deshalb lieber die Kriterien, nach denen bei Euch Erfolg bemessen wird. Sag, was Du genau erwartest und welche Bereiche die sind, für die ein Bewerber verantwortlich wäre.

6. Soziale Kompetenz, Teamfähigkeit, Ausdrucksfähigkeit

Ein Bewerber sollte also mit Menschen umgehen und sich ausdrücken können. Das erste ist so weit gefasst, dass es schwer sein wird, diesen Soft Skill zu messen. Deswegen ist es auch schwierig, ihn vorauszusetzen. Stattdessen nenn doch lieber konkrete Dinge. Soll der neue Mitarbeiter Reden halten können, führen können oder sich in Gruppenprojekten einordnen können? Vermeide Floskeln in Stellenanzeigen, die auf Kompetenzen verweisen, die Du nicht messen kannst.

Und zum zweiten Punkt: Du solltest aus dem Anschreiben bereits herauslesen können, ob Dein Bewerber Kommunikationsgeschick besitzt. Diese Anforderung bleibt also redundant.

Du merkst, es gibt ein paar Stolperfallen auf dem Weg zur perfekten Stellenausschreibung. Aber wenn Du auf diese paar Floskeln in Stellenausschreibungen verzichtest, wird es Dir schon gelingen.

Manchmal ist Recruiting ein Spießrutenlauf. Du musst zwischen verschiedenen Interessen abwägen, verschiedene Menschen zufriedenstellen und dabei darauf achten, dass Du Deinen Job bestmöglich erledigst. Entwickler sind außerdem eine besonders sensible Gruppe. Hier sind deshalb fünf Dinge, die Du beim Recruiting von Entwicklern nicht sagen solltest.

Fettnäpfchen so weit das Auge blicken kann. Wenn Du auf der Suche nach leistungsfähigen Entwicklern bist, die wirklich zu Deinem Unternehmen passen, ist es schwer, alles richtig zu machen. Du musst bei jeder Stufe des Recruiting Prozesses auf der Hut sein. Du musst eine Balance herstellen zwischen den Versprechen, die Du einem Entwickler machst, dem Honig, den Du ihm um den Mund schmierst und den harten, ernsten Fragen, die Du ihm stellen musst, um herauszufinden, ob seine Qualifikationen ausreichen, ob er ins Team passt und so weiter.

Du darfst also weder zu sanft, noch zu hart auftreten. Allerdings gibt es einige Formulierungen, die ein jedes Bewerbungsgespräch an sein Ende bringen – von Seiten des Entwicklers, der sich beworben hat. Hier sind die fünf Dinge, die Du beim Recruiting von Entwicklern nicht sagen solltest.

1. Beim ersten E-Mail Kontakt: „Entschuldigen Sie die Störung.“

Natürlich, Entwickler haben viel um die Ohren. Sie sind meistens beschäftigt und überhaupt sehr gefragt. Da klingt es erst einmal logisch, dass Du Dich direkt am Anfang Deiner ersten E-Mail erklärst. Schließlich werden die Empfänger Deiner Mail ja wirklich ein paar Minuten brauchen, um diese zu lesen. Da ist das ist einfach höflich, nicht wahr?

Leider ist es nicht so einfach. Denn wenn Du Deine E-Mail mit einer Entschuldigung beginnst, wirkt es so, als seist Du Dir Deiner Sache nicht sicher. Der Empfänger könnte meinen, Dein Interesse sei oberflächlich.

Deshalb: Wenn Du vorher recherchiert hast und weißt, wieso Du diese E-Mail gerade an diesen Entwickler schickst, dann beweise Selbstvertrauen. Denn mit selbstbewussten Menschen kann man besser zusammenarbeiten, als mit denjenigen, die nicht wissen, was sie wollen und deswegen nicht auf den Punkt kommen.

2. Bei der Absage-E-Mail: „Wir werden gegebenenfalls bei zukünftigen Projekten auf Sie zurückkommen.“

So nett es erst einmal klingt, eine solche Hoffnung spendende Floskel in Deiner Absage zu formulieren, so falsch kann sie ankommen. Denn klar, wenn es ernst gemeint ist, ist es nett, wenn nicht, hat die hier bewiesene Empathie aber möglichweise den gegenteiligen Effekt von dem, den Du Dir erhoffst.

Denn Entwickler sind nicht dumm. Sie wissen, dass selbst sie, die so gefragt sind, nicht in jede Position passen, nicht in jedem Unternehmen glücklich werden oder alle Anforderungen jeden Jobs erfüllen. Deswegen werden sie es Dir auch nicht übelnehmen, wenn Du eine ehrliche, klare Absage schickst.

Formuliere diese Absagen also lieber kurz und knackig. Ohne Versprechen, die Du weder halten kannst, noch willst.

3. Beim Bewerbungsgespräch: „Wir trinken hier gerne mal ein Bier zusammen.“

Natürlich soll Dein Unternehmen sympathisch wirken. Dein Teamspirit, Deine Unternehmenskultur und die Arbeitsatmosphäre musst Du schauen, dass Dein Bewerber auch wirklich bei Dir arbeiten will. Aber wenn Du den Fokus zu stark auf Aspekte legst, die nicht unmittelbar mit der Arbeit selbst zu tun haben, kann es passieren, dass Entwickler abgestoßen werden.

Das muss gar nicht heißen, dass sie keine Lust haben, sich an Gruppenaktivitäten zu beteiligen. Es heißt einfach nur, dass es ihnen wichtiger ist, was sie machen, als wie sie das machen. Deswegen stelle die Arbeit in den Mittelpunkt, erkläre was Du machst, warum Du das machst und wie Du das machst. Eine simple Formel hilft Dir dabei, das zu formulieren: „Wir sind das Unternehmen A. Wir haben und B vorgenommen, das ist unsere Mission. Um diese Mission zu erfüllen, brauchen wir C – und hier kommen Sie ins Spiel!“

4. Beim Bewerbungsgespräch: „Erzählen Sie mir etwas über sich.“

Wie oben bereits erwähnt, sind die allermeisten Entwickler bereits irgendwo angestellt. Das heißt, sie suchen selten aktiv nach neuen Jobs. Du musst Deine Bewerber also eher aktiv ansprechen und einladen, um sie zu überzeugen. Und das wissen Entwickler.

Deswegen erwarten sie von Dir, dass Du vorher recherchierst. Eine allgemeine Frage wie „Erzählen Sie mir etwas über sich“, ist so allgemein, dass sie fast als Affront aufgefasst werden kann. Denn sie zeigt, dass Du Dir vorher nicht die Mühe gemacht hast, Dich mit dem auseinanderzusetzen, was Dein Bewerber kann und will – was ihn ausmacht.

Deswegen mach Deine Hausaufgaben. Schau Dir an, was Dein Bewerber so alles macht, seine Projekte jenseits des Hauptjobs, sein Stack Overflow-, Github und LinkedIn-Profil. Dann wirst Du bereits genug Themen haben, über die Du mit ihm sprechen kannst.

5. Am Ende des Bewerbungsgesprächs: „Ich sollte Ihnen bald eine Rückmeldung geben können.“

Wie alle Menschen sind auch Entwickler verständnisvoll, wenn Du ehrlich mit ihnen umgehst. Wenn Du ihnen versprichst, dass Du Dich ganz bald meldest, erwarten sie das. Und wenn Du es nicht tust, nehmen sie es Dir übel – zu Recht, oder?

Deswegen sei ehrlich, überstürze nichts, sei fair und offen. Wenn mehrere Menschen an einer Entscheidungsfindung mitwirken, dann erkläre das Deinem Bewerber. Warum sollte er nicht verstehen, dass es länger dauert, wenn noch zwei Abteilungsleiter und ein Geschäftsführer beteiligt sind?

Und wenn plötzlich einer davon krank wird, dann sei so fair und melde Dich bei Deinen Kandidaten. Teile ihnen mit, dass es doch noch etwas länger dauert und erkläre auch, wieso das so ist. Offenheit ist sympathisch.

 

Natürlich ist das keine abschließende Liste mit No-Gos beim Recruiting von Entwicklern. Aber es sind alles Dinge, die Du beachten solltest.

Wie Du Deine Kandidaten ansprichst, liegt ganz bei Dir. Aber gerade Entwickler leben im Internet. Sie wollen Dinge da erledigen, wo sie sind und sich häufig nicht durch die Unwägbarkeiten menschlicher Interaktion kämpfen. Recruiting E-Mails sind deshalb ein hervorragendes Mittel, um Entwickler zu erreichen und von einer Anstellung bei Dir zu überzeugen. Damit das klappt, hier drei Dinge, die Entwickler in Recruiting E-Mails lesen wollen.

E-Mails sind das Kommunikationsmittel unserer Zeit – zumindest auf professioneller Ebene. Sie sind weniger förmlich als ein Brief, dabei aber formeller als die immer beliebter werdende Ansprache per Chat-Programm. Deswegen bevorzugen Entwickler auch Recruiting E-Mails als Mittel der Ansprache. Wenn Du also neues IT-Personal suchst, solltest Du Dir überlegen, ob dieses Mittel nicht auch für Dich in Frage käme.

Nun ist es aber nicht so, als wären Recruiting E-Mails eine Innovation. Recruiter aus aller Welt nutzen sie bereits seit Jahren. Allerdings ist nicht jede E-Mail gleichbedeutend mit Erfolg. Wie bei jedem Ansprache-Kanal gibt es auch hier Dinge zu beachten.

Wenn Du also Recruiting E-Mails nutzen möchtest und Dir dabei einen Vorteil gegenüber Deiner Konkurrenten verschaffen willst, probiere, diese drei Dinge in Deine E-Mails zu integrieren. Sie sind es, die Entwickler angeben, wenn Sie Stellung dazu beziehen sollen, was sie in Recruiting E-Mails erwarten.

1. Zeige Deine Vorzüge – aber die wichtigen

Wenn Du um die besten Entwickler auf dem Arbeitsmarkt konkurrierst, musst Du Deine Vorzüge nach vorne stellen. Schließlich müssen potentielle Mitarbeiter wissen, was so toll daran ist, bei Dir zu arbeiten, wenn sie das tun sollen. Aber achte darauf, dass Du nicht nur die Dinge nach vorne stellst, die besonders glänzen, besonders laut und bunt sind. Häufig sind es Kleinigkeiten, die für Bewerber wichtiger sind als der kostenlose Riksha-Shuttleservices am ersten Arbeitstag.

Natürlich: ein Obstkorb, kostenlose Säfte, ja vielleicht sogar Bier und ein Kicker im Büro sind super. Und eine Menge Arbeitsnehmer werden die Entwickler beneiden, die all solche Dinge bei Dir haben, weil es das bei ihnen nicht gibt. Aber diese absurden Vergünstigungen, Geschenke und Angebote werden am Ende nicht der Grund sein, weswegen Entwickler sich entscheiden, bei Dir zu arbeiten.

Das nämlich sind die kleinen Dinge. Eine Entwicklerin etwa möchte wissen, wie viele Frauen in Deinem Team arbeiten, wie lang die Elternzeit ist. Entwickler möchten wissen, ob sie auch mal von Zuhause arbeiten können, ob die Arbeitszeiten flexibel sind und wie viele Urlaubstage ihnen zustehen.

Denn hier sind Entwickler so wie alle Arbeitnehmer. Natürlich soll es Spaß machen, zu arbeiten. Aber die Bedingungen drum herum sollen eben auch stimmen.

2. Zeige, dass Du Deine Hausaufgaben gemacht hast

Es ist unwahrscheinlich wichtig, dass ein Recruiter sofort merkt, dass Du Dir Mühe gibst. Wenn er spürt, dass Du einfach nur eine Massenmail an alle Entwickler in Deinem Adressbuch geschickt hast, wird er das mit Ablehnung quittieren.

Also solltest Du in der Recruiting E-Mail bereits deutlich machen, dass Du zu dem Entwickler recherchiert hast. Du solltest wissen, was das Fachgebiet der jeweiligen Person ist. Das bedeutet aber mehr als zu wissen, dass er sich zum Beispiel mit Handy Apps auskennt. Du solltest auch wissen, auf welches Betriebssystem er spezialisiert ist, woran er vorher gearbeitet hat, woran er zur Zeit arbeitet und ob er vielleicht sogar Interessen jenseits des Programmierens besitzt. Wo sind seine Stärken, seine Schwächen? Worein hat er sich zuvor vertieft und mit welchen Aufgaben solltest Du ihm auf gar keinen Fall kommen?

Zu oft lassen Recruiter durchscheinen, dass sie sich keine Mühe bei der Recherche gegeben haben. So verbaust Du Dir nicht nur die Chance, den Kandidaten zu gewinnen – Du wirkst wie ein desinteressierter Mensch, mit dem man nicht zusammenarbeiten möchte.

3. Ein aufrichtiges Interesse an den Entwicklern und dem, was sie tun

Das klingt erst einmal simpel. Schließlich willst Du die Menschen ja für Dein Unternehmen gewinnen – da steckt das Interesse doch bereits drin. Doch so einfach ist es nicht. Damit ein Entwickler das Gefühl hat, dass Du ihn und seine Arbeit wertschätzt, musst Du ihm das Gefühl geben, dass die Recruiting E-Mail, die Du ihm schickst, nur an ihn hätte gehen können.

Was heißt das? Zuerst ganz grundlegend, wie oben bereits festgestellt: Recherchiere. Schreib keine E-Mail an jemanden, der gerade ein Unternehmen gegründet oder erst vor kurzem einen neuen Job angefangen hat. Während die einen die E-Mail einfach ignorieren, werden andere das als Desinteresse deuten. Du machst Dich bei ihnen unbeliebt und Deine nächste Mail werden sie erst gar nicht mehr öffnen.

Genauso wichtig ist aber, dass Du zeigst, dass Du weißt, was genau der jeweilige Entwickler kann. Wenn Du jemanden anschreibst, der sich mit Spieleentwicklung auskennt, frag ihn nach seiner Meinung zu einer Neuerscheinung – so zeigst Du Interesse und weckst damit gleichzeitig Interesse bei dem Entwickler. Er wird weiterlesen wollen.

 

 

Im Alltag geschehen die verrücktesten Dinge. Und wenn man einmal ein paar Jahre in einer Branche gearbeitet hat, erkennt man diese wahnsinnigen Situationen sofort. Gerade im Recruiting-Bereich aber passieren die wildesten Absurditäten. Auf dem Online-Portal Reddit haben einige Nutzer ihre Recruiting Geschichten geteilt. Und sie sind wahrlich grausam.

Warum sind es gerade Recruiting Geschichten, die als Beispiele der peinlichsten Begegnungen von Menschen herhalten müssen? Vielleicht ist es die Tatsache, dass hier Menschen in einer Situation aufeinander treffen, die unnatürlich ist. Beide brauchen etwas vom anderen, zeigen sich von ihrer besten Seite, schlüpfen in Rollen, die selten die sind, die sich freiwillig aussuchen würden.

Hinzu kommt von Seiten der Bewerber der Drang, sich als besser zu präsentieren als andere. Das treibt manchmal seltene Auswüchse hervor. Deswegen wollen wir Dich nicht länger auf die Folter spannen: Hier sind unsere Recruiting Geschichten.

1. Pest oder Cholera?

Der Nutzer Enron_F teilte auf Reddit die Geschichte eines Professors, der einen Junior Assistent Professor für seinen Lehrstuhl suchte.

Am Ende des Ausschreibungszeitraums stand er vor der Wahl zwischen zwei Bewerbern. Alle beide höchst qualifiziert, frisch aus der Uni geschlüpft und in den Augen der Auswahlkommission gleichauf. Also entschied man sich, beide zum Abendessen einzuladen und ihnen dabei auf den Zahn zu fühlen.

Man ist also mit dem Kandidaten in einem feinen Restaurant. Er ist offen, extrovertiert und freundlich, den ganzen Abend lang. Er ist allen sympathisch und präsentiert sich sowohl als Mensch als nahbar und angenehm, als auch auf professioneller Ebene.

Als er aufgegessen hat aber bröckelt die Fassade. Er hebt seinen Teller und leckt ihn ab. Von oben bis unten. Er presst seine flache Zunge regelrecht gegen das Geschirr. Alle starren ihn an. Kann das sein? Wer macht sowas?

Hinterher lachen die Kommissionsmitglieder. Schade eigentlich, wie kann ein so vielversprechender Bewerber auf solche Weise seine besten Chancen auf einen guten Job so leichtsinnig in den Wind schießen?

Nun ist der letzte Schritt also eigentlich nur noch eine Formalität. Der zweite Bewerber wird zum Essen eingeladen. Auch er präsentiert sich von seiner besten Seite und lässt auch seine Zunge bei sich.

Als er aber am Ende des Gesprächs gefragt wird, ob er noch eine Frage habe. Er überlegt kurz und fragt dann: „Wie halten Sie es denn mit Verhältnissen zwischen Studentinnen und Dozenten?“

Niemand kann es fassen. Zwei Bewerber, die so vielversprechend gestartet hatten, hatten sich in kürzester Zeit disqualifiziert. Aber die Stelle musste besetzt werden. Am Ende der Krisensitzung ist es also einer der Professoren am Tisch, der resigniert feststellt: „Naja, dann nehmen wir eben den Tellerlecker.“

2. Klare Frage – klare Entscheidung

Der Nutzer Kramblin fasst die Bewerbungssituation in einem Dialog zusammen:

„Testen Sie uns hier auf Drogen?“
„Ja, machen wir.“

„Also, auf wirklich ALLE Drogen?“

„Ja.“

„Ok. Dann danke für Eure Zeit.“

Er steht auf und geht.

3. Prioritäten

Nutzer jenjen2317 berichtet von einem Bewerber, der stolze 40 Minuten zu früh zum Bewerbungsgespräch erschien. Weil das Büro relativ klein war und bereits drei Leute darin saßen, bat der Recruiter der Bewerber, doch im Café nebenan zu warten. Der aber bedankte sich für den Vorschlag und wollte lieber im Büro warten.

Dort begann er dann bald, lauthals zu telefonieren. Es war störend, sehr störend sogar. Nach 40 Minuten dann war er immer noch am Telefon. Als der Recruiter ihn einlud, nun das Bewerbungsgespräch zu beginnen, machte er „psst! ICH TELEFONIERE!“.

Nutzer jenjen2317 schreibt, er verstehe nicht, warum der Recruiter ihn nach zehn Minuten des Wartens überhaupt noch zum Gespräch zuließ. Dieses war allerdings schnell vorbei und sein Lebenslauf im Mülleimer.

4. Seriös aber authentisch

Der Nutzer gardenmarauding hat eine Geschichte zu erzählen, die eigentlich aus zweien besteht. Sie geht in etwa so:

„Ich arbeitete im Pharmabereich im Vertrieb. Gerade war ein neues Medikament auf den Markt gekommen, weswegen wir im gesamten Land Leute anstellen wollten. Insgesamt suchten wir 200 neue Mitarbeiter.

Bei einem so großen Unterfangen haben wir den Bewerbungsprozess effizient halten wollen. Mehrstufig sollte er sein: Erst ein kurzes Telefongespräch, dann ein Video-Interview mit dem Personalchef und schließlich das Bewerbungsgespräch mit einem eigens zusammengestellten Gremium aus fünf Leuten, für das wir die Bewerber extra einfliegen ließen.

Vor allem wegen des letzten Punktes waren wir besonders darauf bedacht, darauf zu achten, wer auf welche Stufe vorrücken kann und wer nicht. Aus dem Grund war es unglaublich nervig, als einer der Bewerber beim Gespräch plötzlich begann, Zaubertricks vorzuführen.

Und es war so absurd wie es klingt. Er zog plötzlich ein Kartenspiel aus der Tasche, zeigte ein paar Tricks und wollte dann die Kaffeetasse von einem der Interviewer verschwinden lassen – spritze dabei aber alles mit Kaffee voll.

Ein anderer Bewerber war ähnlich dreist. Das war bei dem Video-Interview. Er saß vor seinem Couchtisch auf dem Boden, als es plötzlich klingelte. Er fragte die Personalchefin  höflich, ob er kurz zur Tür gehen dürfe – es könne ja auch ein Notfall sein. Die erlaubte das natürlich. Als der Bewerber aber aufstand, offenbarte sich, was er untenrum trug: Eine weiße, enge Unterhose.“

5. Ins Blaue

Nutzer Notagoodboye weiß von einer Situation, in der ein Bewerber per erstem Kennenlerngespräch am Telefon auf Herz und Nieren geprüft werden sollte. Bald stellte sich heraus, dass man die Zeit auch besser hätte nutzen können.

„Der Bewerber am anderen Ende war offensichtlich nicht vorbereitet. Jedes Mal, wenn wir ihm eine Frage stellten, sagte er „Hm, darüber muss ich einmal kurz nachdenken“, dann fiel der Ton kurz aus und ging erst ein paar Sekunden später wieder an. Dann antwortete er auf die Frage, las dabei aber ganz eindeutig vor. Was er vorlas waren die obersten Suchergebnisse von Google. Er googelte einfach alles, was wir ihn fragten, während des Bewerbungsgesprächs.“

Du merkst, dass Recruiter es nicht leicht haben. In jeder Branche passieren skurrile Dinge, doch Recruiting Geschichten gehören eindeutig zu den besten. Hoffentlich hattest Du Spaß – und mehr Glück mit Deinen Bewerbern.

 

Ja, es wird von Tag zu Tag schwieriger, fähige Entwickler auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Und ja, es wird auch schwieriger, diese einzustellen. Aber das heißt nicht, dass der Versuch keinen Sinn ergibt. Du musst aber beim Recruitment umdenken. Wenn Du also die besten Entwickler einstellen willst, vergiss diese fünf Recruitment Mythen.

Es wirkt fast ein wenig absurd. Obwohl allgemein anerkannt ist, dass sich der Arbeitsmarkt verändert und vor allem, dass sich die Recruiting-Strategien verändern, wirkt doch so vieles noch so, als sei alles beim Alten.

Kaum eine Berufsgruppe ist derzeit so gefragt wie talentierte IT-Spezialisten, Programmierer, Entwickler und Coder. Und gerade diese Gruppe von potentiellen Arbeitnehmern kennt sich wie kaum eine andere in der Welt des Internets aus, sie kann von überall auf der aus Welt arbeiten. Sie liest keine Printprodukte mehr. Trotzdem setzen viele Recruiter auf altbewährte Strategien, wenn sie diese Gruppe ansprechen und für sich gewinnen wollen.

Das ist Unsinn. Wenn Dein Unternehmen fähige IT-Profis braucht, musst Du als Recruiter damit anfangen umzudenken. Doch da stellt sich natürlich die Frage, wo Du beginnen sollst. Wie wäre es denn zu allererste einfach damit, ein paar vermeintliche Wahrheiten über Bord zu werfen, die Dir in der aktuellen Situation auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr helfen werden. Wahrheiten, die keine mehr sind.

Hier sind unsere fünf Recruitment Mythen, die Du so schnell wie möglich hinter Dir lassen solltest.

Recruitment Mythen 1: Es reicht, alle aktuellen Anforderungen abzudecken

Du meinst, weil in Deinem Unternehmen gerade alle IT-Stellen besetzt sind und alles reibungslos läuft, brauchst Du nichts zu tun. Zum einen ist das unwahrscheinlich, weil der Arbeitsmarkt das selten hergibt. IT-Profis sind einfach zu gefragt.

Zum anderen ist diese Vorstellung gefährlich. Denn nicht nur kann immer mal jemand abspringen. Auch kann jederzeit eine neue Herausforderung aus dem Nichts erwachsen und Dich damit völlig überrumpeln. Was machst Du dann? Hektisch wirst Du versuchen, zu retten, was zu retten ist. Doch meistens ist es dann zu spät. Was solltest Du also stattdessen tun?

Arbeite an Deinem Pool potentieller Kandidaten. Dein Talent Relationship Management muss immer mit laufen. Egal, ob Du derzeit nach Menschen für eine offene Position suchst, oder nicht. Du musst dafür sorgen, dass Du nicht nur an Deine aktiven Bewerber denkst, sondern auch an Deine passiven.

Bleib mit ihnen in Kontakt, sorg dafür, dass sie Dich nicht vergessen, dass Dein Ruf bei ihnen sauber bleibt.

So kannst Du, wenn es plötzlich doch einmal wieder Bedarf gibt, nicht nur super schnell agieren. Du wirst auch ein höheres Ansehen in der IT-Community generell haben. Und das ist Gold wert, wenn es darum geht, neue Mitarbeiter zu finden.

Recruitment Mythen 2: Alle IT-Profis haben die gleichen Ansprüche und Interessen

Du suchst einen Programmierer, der Dir das Front End Deiner Website baut und einen PHP-Entwickler. Das klingt zuerst einfach: Zwei Programmierer eben, IT-Spezialisten. Die werden schon ähnliche Vorstellungen von dem haben, was sie bei Dir erreichen wollen.

Das ist falsch. Die IT-Welt ist genauso ausdifferenziert wie jeder andere große Berufszweig. Du würdest einen Belletristik-Autor auch nicht bitten, SEO-optimierte Webseiten-Texte für Dich zu schreiben und dabei davon ausgehen, dass er das schon können und wollen wird.

Stattdessen solltest Du bei allen IT-Bewerbern schauen, welche Ziele sie haben, welche Arbeitsbiografie, woran sie sonst so arbeiten und gearbeitet haben – und daraus Rückschlüsse ziehen.

Nur so kannst Du sicher sein, die richtigen Kandidaten für eine Stelle zu finden – und diese auch für Dich gewinnen.

Recruitment Mythen 3: Du musst Bewerber nicht von Deinem Unternehmen überzeugen

Ein Vorurteil, das lange herrscht und doch falsch ist. Viele Recruiter meinen, ihr Unternehmen sei so groß, dass diese Größe allein Grund genug sei, dass Menschen dort arbeiten möchten. Sie meinen, ihr Name alleine reiche, um IT-Experten zu überzeugen, bei ihnen anzuheuern.

Nein. Gerade Programmierer suchen nach Jobs in Unternehmen, in denen die Unternehmenskultur stimmt. Es ist sogar der wichtigste Faktor für den Großteil von ITlern.

Wenn Du also das nächste Mal eine Unternehmenswebsite konzipierst, Infomaterial erstellst oder anderweitig an Deiner Außenwahrnehmung werkelst: Achte darauf, dass Du ein Bild transportierst, dass Entwicklern gefallen würde.

Recruitment Mythen 4: Es dauert genauso lang, bis ein IT-Profi bei Dir anfängt wie jeder andere Mitarbeiter

Eine Fehleinschätzung besteht auch darin, dass Programmierer genauso schnell bei Dir arbeiten können wie Du es aus anderen Bereichen gewohnt bist. Aber auch das ist nicht der Fall. Du solltest mehr Zeit einkalkulieren und Dir dabei folgende Fragen stellen:

• Wie lang dauert es, bis ich mein Job-Angebot in allen relevanten Kanälen veröffentlicht habe?
• Wie lang dauert es, bis ich alle passenden Kandidaten herausgefiltert habe?
• Wie lange dauert es, bis ich alle Bewerbungsgespräche geführt habe?
• Wie lange dauert es, bis ich alle Hintergrund-Checks gemacht habe?
• Wie lang dauert es, bis ich den Bewerbern am Ende ein Jobangebot gemacht habe?
• Schließlich musst Du Dich fragen, wie lange Du brauchst, bis Du Deinen Wunschkandidaten davon überzeugt hast, dieses Jobangebot auch anzunehmen?

Recruitment Mythen 5: Es reicht, Deine Stellenausschreibung in Stellenbörsen zu veröffentlichen

Eine der am weitesten verbreiteten Vorstellungen ist, dass eine Stellenbörse notwendigerweise der Weg zum Erfolg ist. Denn tatsächlich: Hier wirst Du sehr wahrscheinlich die meisten Bewerbungen bekommen. Doch die meisten Stellenbörsen sind nicht spezialisiert. Deswegen treiben sich auch so viele Menschen darauf herum.

Viele von ihnen passen aber nicht in Dein Unternehmen oder auf die Stelle, die Du besetzen möchtest. Du wirst also geradezu bombardiert mit Bewerbungen, doch die wenigsten davon passen wirklich.

Achte also darauf, dass Du Deine Stelle dort bewirbst, wo Entwickler auch wirklich sind. Achte außerdem darauf, dass der Inhalt der Anzeige so zugeschnitten ist, dass sich nur die Leute davon angesprochen fühlen, die Du haben möchtest. Sonst ertrinkst Du am Ende in Bewerbungen, die Du mühsam alle ablehnen musst.

Wenn Du also nach fähigem IT-Personal suchst und nicht weißt, wo Du Deine neue Strategie beginnen möchtest, richte Dich nach diesen fünf Recruitment Mythen und dann begrabe sie so tief wie möglich. Denk neu und frisch, dann wird auch das frische Personal bald bei Dir arbeiten.